お答えいたします。 御指摘のＩＬＯ第百九十号条約につきまして、その趣旨はおおむね妥当であると考えておりまして、その締結に当たっては、国内法制との整合性を確保する観点からの検討を進めてきているところでございます。 今国会に提出しております労働施策総合推進法の改正法案では、職場におけるハラスメント対策の強化として、職場におけるハラスメントを行ってはならないことを法文上明確化し、規範意識を醸成するほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでおりまして、このＩＬＯ第百九十号条約の締結に向けた環境整備に資するものと考えております。 その上で、この条約の締結に当たっては、条約
お答えいたします。 男女の家事、育児分担や働き方の見直しにつきましては、厚生労働省において、企業が従業員とその配偶者を対象に開催する企業版両親学級の取組の促進などを通じまして、男性の積極的な育児等への参画を促進するための意識改革などに取り組んでおります。 また、昨年五月に公布いたしました改正育児・介護休業法では、男女が共に希望に応じて仕事と育児を両立できるよう、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者につきまして、出社、退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務などの柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上を選択して事業主が措置する仕組みを創設し、本年十月一日の施行に向けて取り組んでいるところでございます。 これらの
お答えいたします。 男女間の賃金差異につきましては、長期的には縮小傾向にあるものの、女性管理職比率の低さや男女間の勤続年数の違いなどを反映いたしまして、依然として差異が大きく、その是正は重要な課題であると認識しております。 このため、男女間賃金差異や女性管理職比率の情報公表の強化などを盛り込んだ女性活躍推進法の改正法案を今国会に提出しているところでございます。また、中小企業等の事業主に対する支援として、男女間賃金差異の要因を簡易に分析するツールの提供や、改善に向けたアドバイスなどのコンサルティングを実施しているところでございます。 こうした取組を通じまして、男女間賃金差異の是正を始め、女性を含む全ての労働者がその個性と能
お答えいたします。 令和五年度の男性の育児休業取得率は三〇・一％と過去最高の水準となりましたが、女性と比べて依然として低い状況にございまして、取得期間についても女性と比較すると短い期間となっている傾向が見られます。 男性の育児休業取得促進に関しましては、令和三年の法改正で、出生直後に柔軟な形で休業を取得できる産後パパ育休の創設や、育児休業制度に関する個別周知、取得意向の確認の義務づけなどを行ったことに加えまして、昨年令和六年の法改正で、男性の育児休業取得率の公表義務の拡大や、両親共に二週間以上育児休業を取得した場合の育児休業給付が手取り十割相当となるよう拡充を行っているところでございます。 また、男女共に希望する期間育児
お答えいたします。 全国の労働局等に設置しております総合労働相談コーナーにおきましては、組合費を賃金から控除するいわゆるチェックオフに関する相談として、賃金からの控除ではなく自分で直接組合費を支払いたいというものや、入社時等に労働組合への加入、組合費の控除について説明を受けた覚えがない、控除された組合費の使途や内訳が分からない、事務処理の誤りによって本来よりも控除額が多額となっているといったものが寄せられていると承知しております。
お答え申し上げます。 委員御指摘のいわゆるアウティングや性的指向、性自認に関する侮辱的な言動につきましては、労働施策総合推進法に基づく指針において、パワーハラスメントに該当すると考えられる典型的な例としてお示ししているところでございます。 その上で、この例示は限定列挙ではなく、パワーハラスメントの三要素を満たす行為、すなわち、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによって労働者の就業環境が害されるもの、こうした行為であればパワーハラスメントに該当し得るものでございます。 委員お尋ねの行為につきましても、個々の事例に応じて一概に申し上げることは難しいものの、パワーハラ
お答え申し上げます。 今国会に提出しております労働施策総合推進法等の一部改正法案では、カスタマーハラスメントを防止するため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務付けることとしております。ここで対象となる行為や事業主が講ずべき措置につきましては、仮に法案が成立すれば指針等で具体的にお示しする予定でございまして、労働政策審議会におきまして労使で御議論いただくことを予定しております。 その上で、昨年八月に厚生労働省の雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会がまとめた報告書におきまして、カスタマーハラスメントに当たると考えられる例として人格を否定するような発言が挙げられているところでございまして、委員御指摘の言動も検討すべき対象で
お答え申し上げます。 委員お尋ねのような言動につきましては、これまでも厚生労働省において事例集を作成し、周知などを行っているところでございまして、こちらについては引き続き取り組んでまいります。 また、先ほど答弁させていただきましたけれども、パワーハラスメントあるいはカスタマーハラスメントにつきましては改正法案を提出しておりますので、仮に法案が成立いたしましたら、労働政策審議会において議論の上、検討してまいりたいと考えております。
お答え申し上げます。 我が国では、依然として家事、育児の大半を女性が担っている一方で、家庭責任を果たすために男性が仕事に制約を抱えることが当然とは受け止められにくい職場風土がございます。このような現状の背景にある性別役割分担意識やアンコンシャスバイアスの存在は、女性のキャリア形成の障壁ともなっていると考えております。 これらの解消を図るため、厚生労働省におきましては、男女雇用機会均等法の遵守や女性活躍推進法による取組を推進するとともに、女性労働者や管理職を含む男性労働者、企業経営者などを対象とするセミナーを開催し、周知啓発を進めているところでございます。 こうした取組を通じまして、男女共に育児等の家庭責任を果たしながら、
お答えいたします。 誰もが納得した待遇の下で希望する働き方を実現できるようにすることが重要と考えておりまして、その観点から、望まない非正規、不本意非正規雇用労働者数を減らしていくという形で取り組んでおります。 具体的には、指標なり目標を設定して、当面の目標として、そういう形で様々な施策を通じて不本意非正規雇用労働者を減らしていくという形で取り組んでいるところでございます。
お答えいたします。 厚生労働省としては、政策評価におきまして、正社員として働くことを希望する非正規雇用労働者の正社員転換を図ること、これを達成目標として掲げておりまして、その測定指標の年度ごとの目標値といたしまして、不本意非正規雇用労働者の割合につきまして、令和六年度においては一〇％以下、それから二十五から三十四歳の不本意非正規雇用労働者の割合につきまして、令和六年度におきましては前年以下という目標値を設定して取り組んでいるところでございます。
お答えいたします。 先ほど申し上げましたけれども、誰もが納得した待遇の下で希望する働き方を実現できるようにすることが重要と考えておりまして、具体的な取組といたしましては、非正規労働者につきまして、正社員への転換に取り組む事業主への支援、在職中の非正規雇用労働者に対するリスキリング支援、ハローワークにおける担当者制によるきめ細かな就職支援などの正社員転換支援に取り組んでおりますほか、非正規雇用労働者の待遇改善を図るため、同一労働同一賃金の遵守徹底を進めているところでございます。 いわゆる不本意非正規雇用労働者の数につきましては、二〇二三年の百九十六万人に対しまして、二〇二四年は百八十万人と減少しております。非正規雇用労働者に占
お答えいたします。 いわゆる不本意非正規雇用労働者でない方、例えば、柔軟な働き方ができるからとか家事、育児等と両立しやすいからという理由で非正規雇用を選んでいる方は多くいらっしゃいますが、例えば、家事、育児等と両立しやすいから非正規雇用を選んでいる方の中には、勤務時間や勤務地が制約されている等の事情によって正社員として働くことが難しい方もいらっしゃるといった課題はあると認識しておりまして、そういう点では、例えば多様な正社員といったような働き方の普及促進なども必要ではないかと考えております。
お答えいたします。 従来型のいわゆる正社員と比べまして、短時間正社員を始めとする多様な正社員制度は、一人一人のライフスタイルに柔軟に対応できる働き方であると考えております。 特に、非正規雇用労働者で正社員転換を希望されている方のうち、六八・二％が多様な正社員制度を希望しているといった調査結果もございます。短時間正社員等の多様な正社員制度は、フルタイム勤務や転勤が困難な非正規雇用労働者が正規転換してキャリアアップを目指すための有効な方策と考えておりまして、優秀な人材の確保、定着にも資するものと考えております。
お答えいたします。 短時間正社員を始めといたします多様な正社員制度につきましては、これまでも企業の好事例の収集やセミナーの開催などによりまして周知啓発に取り組んできたところでございます。 令和七年度からは、全国四十七都道府県に設置しております働き方改革推進支援センターにおきまして、専門家の企業訪問による導入支援など、普及に向けた取組を加速化することを予定しております。 引き続き、労働者が個々のニーズに応じた多様な働き方を実現できる環境整備に取り組んでまいります。
お答えいたします。 正社員と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差を是正する同一労働同一賃金につきましては、平成三十年の働き方改革関連法で規定が整備され、令和二年四月から施行されているところでございます。その施行状況等につきましては、厚生労働省の要請によりまして、令和五年から独立行政法人労働政策研究・研修機構、ＪＩＬＰＴにおきまして調査を実施しているところでございます。 また、その同一労働同一賃金の施行から本年四月で五年を迎えることから、施行五年後の見直し検討規定に基づきまして、先月、二月五日に労働政策審議会同一労働同一賃金部会を開催いたしまして議論を開始したところでございます。同部会におきましては、先ほど申し上げたＪＩＬＰ
お答えいたします。 先ほど申し上げましたとおり、この労働政策審議会同一労働同一賃金部会での議論は先月五日に開始したところでございまして、今後四月頃までを目途に有識者や労使団体などからのヒアリングを行った後、順次、同一労働同一賃金に関する個別の論点について検討を行っていくこととしております。丁寧な議論が必要であると考えております。 今年の夏に取りまとめられる予定の地方創生二・〇の基本構想におきましてこの同一労働同一賃金の見直しの具体的内容や方向性までお示しすることは、部会の検討スケジュールを踏まえると難しいものと考えておりますけれども、引き続き非正規雇用労働者の待遇改善につながるような検討を進めてまいりたいと考えております。
お答えします。 厚生労働省では、令和五年度に職場のハラスメントに関する実態調査を実施しておりまして、その中で、カスタマーハラスメントについての実態も調査を行っております。 この調査によりますと、過去三年間にカスタマーハラスメントを受けた経験のある労働者は一〇・八％であること、従業員規模千人以上の企業においても特段の対応に取り組んでいない企業が三七・二％であること、対策に積極的に取り組んでいる企業ではカスタマーハラスメントの被害が少ない状況にあることなどといった結果が得られております。 こうした結果を踏まえまして、個々の企業だけでなく、企業横断的にカスタマーハラスメント対策への取組が進むよう、労働者保護の観点から、法的措置
お答えいたします。 カスタマーハラスメント対策の強化に関しましては、現在、労働政策審議会雇用環境・均等分科会において議論を進めているところでございます。 今月十六日の同分科会におきましては、労働者保護の観点から、カスタマーハラスメント対策について、事業主の雇用管理上の措置義務とすること、カスタマーハラスメントの防止に向けて、国は、消費者教育施策と連携を図りつつ周知啓発に取り組むことなどを内容とする取りまとめ案をお示しし、御議論いただいたところでございます。 引き続き、同分科会において取りまとめに向けて御議論をいただき、その内容も踏まえて、労働者保護の観点から、法的措置も含めて、必要な対応について検討を進めてまいりたいと考
お答えいたします。 カスタマーハラスメント対策の強化につきましては、現在、労働政策審議会雇用環境・均等分科会において議論が行われているところでございます。今月十六日に開催されました分科会におきましては、労働者保護の観点から、カスタマーハラスメント対策について、事業主の雇用管理上の措置義務とすること、指針等において講ずべき措置の具体的な内容等を示すこと、カスタマーハラスメントの防止に向けて、国は消費者教育施策と連携を図りつつ周知啓発を行うことなどを内容とする取りまとめ案をお示しし、御議論いただいたところでございます。 引き続き、同分科会におきまして取りまとめに向けて御議論いただき、その内容も踏まえて、法的措置も含めて、必要な対
