一般に、国会へ提出させていただく法律案というのは、労働政策審議会における公労使の議論を踏まえて作成をしております。 その上で、法案の最終的な取扱いについては、これはもう当然のことでありますが、国会での御審議を踏まえて、国会において御判断いただくものであります。
はい。 多様な労働者の実情を正確に把握するために、様々な調査を実施をして、調査の結果をエビデンスとして審議会での議論に活用するなど、政策立案に当たって、労働者や企業の直面する課題や多様な労使の意見を施策に反映するよう努めております。 この基本的な考え方の中で、政労使の審議会、活用されているものと理解をしております。
ただいま議題となりました再生医療等の安全性の確保等に関する法律及び臨床研究法の一部を改正する法律案につきまして、その提案の理由及び内容の概要を御説明いたします。 昨今の技術革新により、新たな遺伝子治療等が行われるなど、再生医療等を取り巻く状況が変化する中、その安全性の確保等に向けた対策を速やかに講ずることにより、再生医療等の迅速かつ安全な提供及び普及の促進を図っていく必要があります。また、革新的な医薬品等を速やかに実用化するために、臨床研究の対象者の適切な保護を図りつつ、その円滑な実施を推進していくことが重要であります。 こうした状況を踏まえ、先端的な医療技術の研究及び安全な提供の基盤を整備をし、その更なる推進を図ることを目
医療、介護保険における金融所得の勘案でございますが、昨年末の閣議決定された全世代型社会保障構築のための改革工程において、能力に応じた全世代の支え合いの観点から、二〇二八年度までに実施について検討する項目というふうに位置づけられているというふうに承知をしております。 ただ、これは自民党におけるＰＴで議論のキックオフということであるというふうに承知しておりますので、金融所得の捕捉に関する実務上の課題なども踏まえて、負担能力に応じた負担として金融所得をどのように取り扱うべきか、こうした自民党における議論もしっかり注視していきたいと思います。 そして、今日、大きく、国際社会においても、保健、医療、福祉に関わる進歩の度合いは極めて速い
私、出席しておりませんので、どういう中身の議論をどうされていくのかというのは存じ上げるものではありませんけれども、先ほどから申し上げているとおり、やはり、医学、医療の進歩のコストを今後どのような医療財源を確保することによってカバーするようにしていくのか、この考え方は、これから我々が真剣に考えなければならない課題の一つだというふうに思っております。
どういう世代が対象になるかということは、今の時点で私の立場から申し上げられることではありませんけれども、政府の立場は、全世代型の社会保障という考え方の中で、応能負担という考え方をそこに組み合わせてこうした負担の在り方を考えようというのがその基本にあるということは申し上げられると思います。
今回の法案では、三歳以上小学校就学前の子を養育する労働者について、出社や退社時間の調整、テレワーク、短時間勤務などの柔軟な働き方を実現するための措置の中から二つ以上を選択して、まずは事業主が措置をするという仕組みを創設することとしております。その中で、柔軟な働き方を実現したいというのがまず最初にございます。 そして、育児・介護休業法は、全ての事業主に適用される最低基準等について規定しているところ、柔軟な働き方を実現するための措置について、業種、企業規模にかかわらず五つ全ての措置を講ずることを義務づけることは、業種、職種によって選択が難しい措置があることや、特に経営体力が乏しい中小企業では困難だということが考えられます。 その
今回の制度見直しにおきましては、子の病気のために一年間で利用した各種休暇制度の取得日数等の状況、それから、夫婦それぞれに、子供が一人であれば五日ずつ、二人以上であれば十日ずつ付与される権利であるにもかかわらず、平均利用日数が女性の方が多く、男女が共に取得されるよう促進することが必要であることなどに鑑みまして、現行の日数を維持することといたしました。 子の看護休暇は、労働者の求めがあれば企業規模にかかわらず全ての事業主が原則拒むことのできない強い権利であることに留意すること、そして、取得日数を一律に引き上げることについては慎重な検討が必要である、このように考えたわけであります。
これは、先ほども申し上げましたとおり、事業主が原則拒むことのできない強い権利であるということを踏まえますと、取得日数についての現状の五日というのを変え、あるいは引き上げるということに関しては、やはり慎重でなければいけないというふうに思います。 その上で、事業主について、この点に関わる理解をしっかりと職場で持っていただいて、必要とあれば子の看護休暇というものが取りやすい、そういう職場環境をつくる努力はしっかりとこちらの方からも働きかける必要性はあると思います。
やはり、子の看護休暇等を取得する場合に、実際に職場の中で取りやすい環境をつくっていただくことは極めて重要な、大きな課題であるというふうに認識をしております。 したがって、育児休業取得者が例えば発生した場合の支援として、中小企業事業主に対しまして、育児休業中の労働者の代替要員を新規に雇用した場合や、育児休業等を取得している間の業務を代替する周囲の労働者に手当を支給した場合に支給される助成金を設けているというところでございます。 子の看護休暇に関しましては、当日急に休暇を取得するなど、育児休業等よりも突発的かつ短期的な場合が想定されるために、ふだんから業務に関する情報の共有や業務のシェアを可能としておくことなどにより、子の看護休
御趣旨は、非常に実態を分かりやすく説明されていて、考え方としては、私も委員と同じ考え方を持ちます。 ただ、育児・介護休業法上の介護休業の用語というのは一定程度定着をしておって、法律上の名称を修正するというと、かえってこれまた、各方面、全部、文書を変えなきゃいけないとか、そうした大変大きな波及的混乱を招く可能性がありますものですから、各企業で就業規則等において制度を定める際に、介護休業の名称を、例えば介護準備休暇などのように企業独自で決めることは、法律上の取得要件等を満たしていれば全く問題はございません。 こういった名称の変更により、制度の趣旨が伝わりやすくなる工夫も実際には効果的だろうというふうに私も考えます。
仕事と介護を両立していくことの重要性が高まる中で、ケアマネジャーが職場の両立支援策への理解を深めるということは、今後ますます重要になってくるだろうと思います。 このため、今年四月から各自治体がケアマネジャーに対する法定研修を実施するに当たって、ケアマネジャーが利用者を支援する上で、仕事と介護の両立支援を含めて、家族に対する支援が重要であり、仕事と介護の両立支援策について研修の内容に盛り込むよう、厚生労働省から各自治体に通知をしたところでございます。 引き続き、こうした在宅介護の要であるケアマネジャーが、仕事と家庭の両立支援について理解を深めながら業務に従事をし、利用者やその家族を支えることができるように、円滑な研修の実施等に
介護現場で働く幅広い職種の方々について、今年六月に、二・五％のベースアップを目指すこととしており、処遇改善加算については、加算率の引上げを行うとともに、加算により得られる報酬を、ケアマネジャーを含む事業所内の職種間でこれまでよりも柔軟に配分できるようにすることとしております。こうした処遇改善加算をより多くの事業所で活用していただけるよう、その取得促進に全力を尽くします。 また、処遇改善加算の対象とされていない居宅介護支援事業所については、基本報酬を引き上げるとともに、ヤングケアラーなどの多様な課題への対応を促進する観点などから、加算の引上げなど見直しを行ったところでもあり、こうした取組を通じて、介護現場で働く方々の処遇改善が全体
先月、厚生労働省の社会保障審議会年金部会で御議論いただいたのは、次期年金制度改正に関する検討の参考とするために、前回の二〇一九年の制度改正の際と同様に、これから財政検証を行うための一定の前提を置いたオプション試算を行うということでございます。 基礎年金の拠出期間の延長を含めて、次期年金制度改正の内容については、実はまだ現時点で何も決めていないものでございますから、そうした点、これから検討することになると思います。
二〇一九年のときの財政検証では、国庫負担ありで検証しているそうです。
次期年金制度改革については、これから財政検証を行うことでございますので、一定の前提を置いてオプション試算も行うこととしておりますが、次期制度改革の内容について現時点でまだ決めていないものですから、そうした前提に関わるコメントというのは、現状では差し控えさせていただきたいと思います。 御指摘の国庫負担の数字につきましても、ちょっとこれは仮定に基づいたものでありますので、現状ではお答えは差し控えたいと思います。
あくまで前回の二〇一九年の財政検証において、二〇二〇年に実施した追加試算の内容をお答えさせていただきますけれども、前提条件が異なるために、今回の次期年金制度改正の議論とは関係がないことをまず申し上げておきたいと思います。 最初に、基礎年金と報酬比例部分のマクロ経済スライドの調整期間を一致させた場合については、経済成長と労働参加が進むケース三の場合に、基礎年金の給付水準向上に伴って、二〇三三年度から現行制度の見通しと比べて徐々に国庫負担が増え始め、二〇六〇年度では二〇一九年度の価格に換算して約二兆円、国庫負担が増加する見通しと当時試算をしております。また、基礎年金の保険料拠出期間の四十五年間については、基礎年金の給付水準向上に伴っ
まさにこれから新たな財政検証を行うわけでありますし、その中で国庫負担の在り方についても御議論をさせていただくことになるであろうと思います。 いずれにせよ、こうした制度設計の議論に関しては、国民の負担に関わることも当然出てくるわけでありますから、極めて丁寧にかつ慎重に、国民的合意をきちんと形成をしながら進めていくことが必要と考えます。
子の看護休暇は、平成十六年、二〇〇四年の創設当初、育児・介護休業法の改正により、労働者一人について年五日取得できるものとして導入をされました。その改正法の附帯決議において、子の人数に配慮した制度とすることについて検討を行うこととされ、検討が進められた結果、子の看護休暇は、当日の申出でも取得できる柔軟な制度で事業主にとっては負担が大きいということや、子供のいないほかの労働者との公平感などに鑑みて、平成二十一年の育児・介護休業法の改正において、子が二人以上の場合は年十日とされたところでございます。 看護休暇は、単に子の数のみに着目をした制度とも異なりまして、その実施に当たっては、労働者が看護休暇を取得して職場を不在にするということに
子の看護休暇は、労働者が希望する日の取得について業務の都合等を理由に事業主が拒むことができない強い権利として定められております。その対象は、法律上、親子関係がある子などを養育する場合とされており、孫は対象となっておりません。 その一方で、祖父母の助けを受けることで仕事と育児を両立しやすくなり、女性の就業継続にプラスに働く面はあります。それから、数は少ないものの、孫のための休暇制度を設けている企業や自治体の事例もあると承知しております。そのため、次世代育成支援対策推進法に基づき事業主が行動計画を策定する際の指針において、盛り込むことが望ましい事項の一つに、孫の子育てのための休暇制度の創設も示しているところでございます。 この指
