倉林明子

いや、なってないんですよね。声も上がりましたけれども、当事者、経験者からも声上がりましたけれども。 　私、やっぱりこういう、名前があるのに非正規さんとか会計年度さんとか、賃金格差がこれだけどんどん広がる、首切りに、あっ、雇い止めの不安にずっとさいなまれながら多くのそういう働き方をしているのは女性なんですよ。人間性を否定すると、こんな働かせ方を容認するなんということはあってはならないと申し上げておきます。 　特に公務の現場、ここでの矛盾というのはより深刻になっております。一年契約を原則とする会計年度任用職員として働く自治体の非正規公務員、そして国家公務員では期間業務職員、大体時給千百円と最低賃金に張り付いている。本当、これ少なくな

いろいろ改善されていると、それは否定しません。ただし、根っこにある有期雇用契約ということが、延長もできるよと言うけれど、一年一年の契約の更新にやっぱりなっているんですよ。それが雇用不安を強烈に拡大している根本の問題だからこそ、これ指摘しているんです。 　国が率先して、期間の定めのない直接雇用を原則として、少なくとも一年以上の有期雇用は無期雇用に切り替えると、こういうことで雇用の安定、まずここを図るべきだと思うんです。いかがでしょう。

それは歓迎もされているんだけれども、ルールの撤廃にとどまらず無期雇用に転換していくと、そこまでの見直しが要るんだと。そして、人事院そこまで踏み切っていただいたけれども、地方自治体のところでの会計年度任用職員の、それの三年公募、五年公募、これは変わっていないところ多いですよ。そういう意味では、総務省の方も人事院でのこうしたルールの見直しをしっかり地方に徹底していただきたいと思います。 　女性労働者が公務の現場で尊厳をおとしめられるような、そして雇用の調整弁として働かせるようなやり方はきっぱり改めるべきだと申し上げておきます。 　委員長、ここで人事院と総務については質問を終わりますので、お取り計らいをお願いします。

男女の賃金格差の背景に何があるかと。男女の固定的役割分担に基づいた企業主導の働かせ方があるというふうに思います。女性が家庭でのケアを担うことを前提とした男性の異常な長時間労働、全国転勤制度、これはやっぱり女性自身の労働者としてのキャリア形成、明らかに阻害している要因になっていると思いますけれども、いかがですか。

意識のところを強調されたんだけれども、働かせ方の実態、ここに問題があると、長時間労働、転勤、これ、ここが改まらないと変わらないんですよ。女性の低賃金構造も変えようがないと、ここを指摘したので、しっかり受け止めていただきたい。 　現在、労政審で労働時間法制についても議論されているということでお聞きしております。五月十三日の議論では、時間外労働や休日労働、この上限規制に使用者側から慎重意見が出されたという報道もありました。 　そもそも、なぜ時間外労働の上限規制を設けたのか、簡潔に御説明を。

働き方改革も進めてきたというものの、過労死ラインを超えるような上限規制に収まっているような医師の働き方はそのままです。過労死も決して減っていません。そういう意味でいうと、長時間労働の上限規制、これ強化するということは、ジェンダー平等を実現していくという観点からも避けて通ってはいけないという問題であると改めて指摘をしたいと思います。 　その上、賃上げとセットで、今こそ労働時間の短縮に踏み出すべきだと思うんですよ。いかがでしょうか。

一日八時間の規制は世界並みだとおっしゃるんだけれど、一九一九年、ＩＬＯの一号条約は八時間の労働時間ということで、最初にできた条約ですよね。これ日本はいまだに批准しておりません。それは三六協定があるからですよ。一日の労働時間の規制がありながら、例外として青天井で働けるように認めているということがあるわけですよ。だからこそ、改めて、一日の労働時間がきちんと規制される、そういうところを目指すべきだと、実態としてもですね。労働時間の上限規制という点で一日の労働時間の規制、これしっかり踏み出すということをやっていかないといけないということは指摘したいと思います。 　さらに、女性が働き続ける上で必要なのがケアの社会化、社会保障の充実、そのため

現状でもそういう認識だというところが本当に問題だと思いますよ。 　財政審の建議の準備がされているようですけれども、さらに、予算の枠についてはフレーム掛けるという考え方維持されていますよね。医療や介護のところでも、メニューは負担増を引き上げるというようなところまで出てきているんですよ。ちょっと本当に、医療や介護の崩壊まで招きかねない危機的な状況だという認識、改めて持たないといけないと思います。 　ケア労働者の賃金が低いのは、女性の役割の延長線上とされてきた、ほかならないんですよ。ここを抜本的に改善する、これが雇用の場におけるジェンダー平等、前進にもつながっていくということを指摘したい。雇用におけるジェンダー平等の遅れを本気で取り戻

日本共産党の倉林明子です。 　今年は男女雇用機会均等法制定から四十年という節目の年になっております。そして、そういうときに二四年の世界経済フォーラムによるジェンダーギャップ指数、どういう位置にあるかと改めて申し上げますと、百四十六か国中、日本は百十八位となっております。政治、経済分野での遅れが大変際立っておりまして、経済分野百二十位と大きく立ち遅れているのが日本の現状です。 　昨年十月には、女性差別撤廃委員会から日本政府は雇用分野において十一項目の勧告を受けております。先ほど大椿委員からも御紹介あったとおりです。 　そこで、改めて大臣にお聞きしたいのは、雇用におけるジェンダー平等の実現に向けた決意なんですよ。いかがでしょう。

男女の賃金格差は正社員でも男性の七八％にとどまっていると。そして、管理職に占める女性の比率、これ僅か一一・七％にとどまっていると。セクハラの措置義務が盛り込まれた均等法の改正からも十八年、一体現状はどうかというところですよね。労働局に寄せられるハラスメントの相談件数ということでは増加をし続けております。被害者は紛争解決の援助を申し立てることが可能というところもあります。 　そこで、直近で数字を確認させてください。相談、申立て、調停、それぞれ何件になっているでしょうか。

労働局への相談に至らない、ハラスメントを受けたけれども誰にも相談できなかったと、こういう件数少なくないですよね。四〇％というような数字もあったかと思います。 　紛争解決まで進むと、先ほど数字の紹介あったけれども、紛争解決まで進めるというのは極めて少ないですね、相談に至った件数の中でも。私、まずは安心して相談できる、要は政府から独立した救済機関というのが必要だと、これは指摘をしておきたい。 　そこで、改正案では、カスハラ、就活生などに対する新たな防止措置義務が導入されると、これによって相談しやすくなると、この点では前進だと思っているんですね。問題はその先の被害者の救済、これが余りにも不十分ではないかということなんですよ。現行の救済

均等法、労推法には包括的なハラスメントの定義もなければ、明確な禁止規定もない、様々委員からも指摘があったとおりです。事業主の措置義務でしかないわけですよ。肝腎な労働者の人権擁護規定がないと、ここが本当に被害者が納得できないという救済にしかつながっていないということを指摘したいと思うんです。 　そこで、ＩＬＯ百九十号、この前文では、ハラスメントが人権侵害又は濫用のおそれがあるとしているんですね。その上で、第一条で、先ほども紹介あったとおりですが、単発的か反復的であるかを問わず、身体的、精神的、性的、経済的害悪を引き起こすことを目的とした、又は結果を招く、若しくはその可能性のある一定の許容できない行為又は慣行又はその脅威であり、ジェン

いや、禁止規定はちゃんと考えるべきだということを申し上げたい。 　労働者の人権を守り、被害者の認定、救済のためにも禁止規定が必要だと、これはＩＬＯ条約の前文、定義、そして目的、はっきりしているんですよ。そういうことを擦り抜けるような環境整備で批准に向かおうというのはちょっといかがなものかと思います。 　しかし、批准の環境整備と可能性を追求するということ、否定するものではありません。環境整備の上で、これで批准が可能だということに整ったとしても、私は、このＩＬＯ百九十号の精神に沿った、規定に沿った抜本的な改正が求められると思いますよ。そういう考え方についてはいかがですか。

大臣の答弁では、環境整備に資するもので、ＩＬＯの批准ということも視野に入れた取組の姿勢というのは見えたと思うんですよ。本気でやれるように意思統一した方がいいかなと思います。 　改めて、この改正案では、女性活躍推進法を十年間延長すると、そして新たに、企業規模百一人以上の一般事業主に賃金の差異の公表を義務付け、女性管理職比率も盛り込んだ、これは前進だと、これは評価したいと思うんです。しかし、比率の目標は三〇％としながら、達成状況というのは極めて低水準にとどまっております。 　その要因は何かというときに、やっぱりコース別人事、説明できない男女の職能評価、こういうのがあるんじゃないかと考えられますが、いかがでしょうか。

今日資料で付けたのは、中国電力事件原告と同期事務系社員の賃金格差図、男女の賃金格差が明確にあるということで争われた中国電力事件の裁判のときに原告側が出された資料なんです。このグレーといいますか、少し薄い色の棒が男性です。黒い、濃い色をしている賃金額の棒が女性職員なんです。これ一目瞭然で、男性と女性の賃金格差が表れているものとなっているんですよ。 　こういう資料を提出されても、最高裁は判決でどういう評価をしたかと。男女が層として明確に分離していないと言ったんですよ、これ見て。男女を明確に区別していない、人事考課の結果として格差が生じたと、原告敗訴になったんですね。差別だと明確に認めていないんですね。 　労基法四条は性別を理由とする

均等法七条では、間接差別、規定はあるものの、三つということで、極めて限定的です。 　そして、判例を重ねるということでおっしゃっていますけれども、ＡＧＣで昨年、初の間接差別が認められると、こういう判決出たんです。非常に大きな激励を、女性、働く女性の方々に与えました。ところが、判決が出た以降、ＡＧＣの対応というのは本当にひどいですよ。被害者は、それまでやりがいを持ってやっていた業務から外されました。嫌がらせ行為だと言わざるを得ません。閑職に就けて自主退職に追い込むような、まさにハラスメント行為をまた重ねてやっているんですよ。 　こういう法で判決が出ても、ハラスメントがやまぬのですよ。私は、要は判例を待つまでもなく、こうした結果も受け

冒頭紹介したように、経済分野での女性のジェンダーギャップ指数というのは百二十位だと申し上げました。管理職への登用は一一％台ということです。女性差別撤廃委員会からの勧告は、パリテを目指すべきだという目標なんですよ。つまり、五〇対五〇、半分の女性管理職の比率というのを目指すべきだという勧告ですよ。間接差別残したままで、判例の結果が出ても拡大できないというような状況で、どうやってこの遅れを達成するのかと、本当にそこ問われていると思いますね。 　さらに、働く女性、実はこの四割が従業員の規模九十九人以下のところで働いております。つまり、賃金格差とか管理職比率の公表の対象外というところで多くの女性が働いているという実態があるんですね。こういう

世界とのギャップが何でこんなに大きいのかということを考えた場合、様々な要因があるというふうに説明されるんだけれども、ジェンダーギャップ指数第一位続いているアイスランドではどういう取組が進んでいるかというと、世界初の男女同一賃金証明法というのが、これ二〇一八年に制定されているんですね。同じ仕事をする男女に同一の賃金を支払うことを義務付け、二十五人以上の企業、組織に対して、年一回、これ第三者機関の監査を受けるということを義務付ける、賃金格差のないことの証明、そういうことをした上で認証するという仕組みを整備しているんですね。違反した者に対しては罰金もあるんです。 　こういう強力な法整備によって確実な賃金格差の解消、ほぼ五割になっているん

企業の自主的な取組に委ねてきたからこれだけ格差広がってきたんじゃないでしょうか。女性活躍推進法、十年延期しますよ。じゃ、三〇パーでも達成できるんですかと、自主的な取組に任せていて。だからこそ、是正措置までの義務付けに踏み込むべきではないかと申し上げましたので、これは重ねての指摘にしておきたいと思います。 　現在の公表制度では、正規雇用男性、非正規女性の賃金格差は見えなくなっております。正規、非正規の賃金格差と併せて公表を義務化するものとして、採用、配置、子育て支援制度等の利用状況、公表項目として確かに増やしてきたんだけれども、それ拡大するということも検討すべきではないかと思います。いかがでしょう。

企業任せで進まない課題なんだということをしっかり受け止めないといけないと思います。均等法四十年、本気でジェンダーギャップの解消に向けて、ジェンダー平等の実現に向けてということで、引き続きの議論は次回に回したいと思います。 　終わります。