お答えいたします。 会計年度任用職員の給与水準につきましては、地方公務員法に定めます職務給の原則や均衡の原則などの給与決定原則にのっとり、適切に決定する必要があります。 具体的には、当該会計年度任用職員の職務と類似する職務に従事する常勤職員の給料表を基礎としつつ、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験などを考慮するとともに、地域の民間企業における同一又は類似の職種の労働者の給与水準の状況などにも十分留意し決定する必要があり、この点、これまで地方公共団体に対して重ねて助言をしてまいりました。 ただ一方で、先ほど大臣からもありましたとおり、一部に制度の趣旨に沿わない運用をしている地方公共団体もいまだに見
お答えいたします。 復旧・復興支援技術職員派遣制度において、中長期派遣対応の技術職員として登録されている人数は、令和二年四月一日時点では百八十八名であったものが令和三年四月一日現在では二百七名でございまして、そのうち二十六名は令和二年七月豪雨の被災地に派遣されております。 総務省では、この制度で大規模災害時の中長期派遣に対応できる技術職員を当面、数年を掛けて千人程度確保できるよう取り組んでいるところでございます。具体的には、地方交付税措置を講じながら、都道府県などに対しまして積極的に技術職員の増員を図っていただき、中長期派遣要員として登録いただくよう、大臣書簡なども発出して依頼しているところでございます。 しかしながら、
お答えいたします。 御指摘のとおり、技術職員を配置できていない市町村が多く見られるなど、小規模市町村を中心に技術職員の確保に課題がある状況でございます。したがいまして、技術職員が担う業務につきまして、業務の簡素化を行うほか、国、都道府県、民間など様々な関係機関との連携などを視野に入れながら対応策を模索する必要があると考えております。中でも、都道府県に配置した技術職員を平時の市町村の業務に支援に、市町村の業務支援に充てる、この方法が有効であると考えているところでございます。 この総務省の技術職員派遣制度の運用として実際に行われております都道府県職員による市町村支援業務といたしましては、市町村管理の橋梁の点検や修繕の受託であると
お答えいたします。 委員御指摘のとおり、地方公共団体の技術職員の人材確保に課題がありますことから、技術職員ＯＢ、ＯＧを活用することも有効な手段と考えております。 技術職員ＯＢを活用した都道府県独自の取組といたしましては、都道府県の技術職員のＯＢの情報を登録をいたしまして、市町村等の平常時の業務であるとか大規模災害時の復旧事業などにおける専門的な行政ニーズに対しまして、都道府県から市町村などに対し人材を紹介を行うなどの取組事例もあると承知をしております。 一方、委員からも御紹介ありましたが、国土交通省には地方整備局等のＯＢを活用した防災エキスパートなどの取組もあるとお聞きをしているところでございます。 御指摘の気象防災
お答えいたします。 公立病院に勤務する職員につきましては、コロナ禍におきまして、精神的な緊張を伴いながら、極めて厳しい勤務環境の下で御尽力をいただいておりまして、地方公共団体におきましては、医療に従事する職員などのメンタルヘルスに対し十分な配慮を払う必要があると認識をしております。 総務省といたしましては、このコロナ禍の状況も踏まえまして、各地方公共団体に対しまして、メンタルヘルス対策に係る各共済組合の相談事業であるとか、地方公務員安全衛生推進協会が行います支援事業などの積極的な活用を助言してきたところでございます。 また、近年、地方公共団体のメンタル不調による休務者が増加傾向であることも踏まえまして、昨年度に開催いたし
お答えいたします。 御指摘の処遇改善事業につきましては、公立の病院、保育所で働く看護師、保育士につきまして、常勤職員、非常勤職員いずれも対象になるものと承知をしております。
お答えいたします。 会計年度任用職員の給与水準につきましては、地方公務員法に定める職務給の原則や均衡の原則などの給与決定原則にのっとりまして、当該会計年度任用職員の職務と類似する職務に従事する常勤職員の給料表を基礎としつつ、職務の内容や責任、職務遂行上必要となる知識、技術及び職務経験等を考慮するとともに、地域の民間企業における同一又は類似の職種の労働者の給与水準の状況等にも十分留意して決定する必要があるというふうに考えております。 今回の処遇改善事業の対象職種につきましては、実際、職務経験や業務の専門性が適切に考慮されず、その結果、多くの団体で民間の同種又は類似の職種と比べて給与水準が低くなっている可能性があるなど、会計年度
お答えいたします。 会計年度任用職員制度の導入に伴いまして新たに必要となる期末手当などに要する経費として、令和二年度地方財政計画において千七百三十八億円を計上したところでございます。 これ、具体的には、令和元年度に全ての地方公共団体に対して行った調査で、制度導入に伴う影響額として、期末手当分が千二百九十億円、退職手当分が約八十億円、その他の給料、報酬水準等の適正化による増分が約百三十億円、法定福利分が約百九十億円、公営企業繰り出し分が約四十八億円と報告されたところでございます。 この調査におきまして、この調査時点で令和二年度で任用予定の職員数、普通会計等分については、フルタイムの職員が約六万四千人、パートタイムの職員が常
お答えいたします。 会計年度任用職員制度につきましては、臨時・非常勤職員の適正な任用と処遇を確保する観点から導入したものでございまして、各地方公共団体においてその制度の趣旨に沿って運用されることが重要と考えております。 会計年度任用職員の勤務時間は、その職務の内容や標準的な職務の量に応じて各地方公共団体が適切に判断すべきものでございますが、財政上の制約を理由として合理的な理由なく短い勤務時間を設定することは制度の趣旨にそぐわないものと考えております。 会計年度任用職員の給与水準につきましては、地方公務員法に定めます職務給の原則や均衡の原則等の給与決定原則にのっとり適切に決定する必要があり、単に財政上の制約のみを理由として
お答えいたします。 現在、地方公務員の育児休業につきましては、その取得回数が原則一回までとされておりまして、配偶者の疾病等により子の養育に著しい支障が生じる場合などの特別の事情がない限り、再度の取得ができない仕組みとなっております。 今回の改正は、育児休業を原則二回まで取得することができるようにすることで、夫婦交代などで柔軟な取得を可能とし、男性職員の育児休業取得促進や女性職員の活躍促進を更に進めることを意図しているものでございます。 原則二回という回数につきましては、国家公務員及び民間企業に係る育児休業法において、育児休業の取得回数の制限が原則一回から二回に緩和されることを踏まえ、同様の措置を講ずるものでございます。
お答えいたします。 現在、育児休業の取得は原則一回までとなっておりますが、子の出生後八週間以内については、これとは別に、一回まで育児休業が取得可能な仕組みとなっております。 今回、子の出生後八週間以内の育児休業の取得を二回までとしましたのは、主に男性職員が対象となるこの時期の休業を利用いたしまして、配偶者の退院後やいわゆる里帰り出産から戻った時期など、特に配偶者への支援が必要となる子の出生直後の複数の時期において男性職員が育児を担いやすくするためでございまして、より柔軟な対応が可能となりますことから、男性職員の育児休業の取得が容易になると考えております。 具体的な成果の数値というものをお示しすることは難しい状況にございま
お答えいたします。 今回の改正案では、施行日前に既に育児休業をしたことがあった場合であっても、施行日後は再度、二回目となる育児休業をすることができるものでございます。 また、施行日前に子の出生後八週間以内の育児休業をしたことがあっても、施行日後は、子の出生後八週間以内の育児休業を再度取得することができるほか、通常の育児休業を二回することができるものでございます。
お答えいたします。 地方公共団体に対しましては、国家公務員の取組と同様の取組を是非行っていただきたいという助言をしているところでございます。 国家公務員の様々な取組のうち、例えば男性職員の確実な把握をきちんとするということに関しましては、全体で六五・四％が取り組んでおられ、都道府県は九五・七％、指定都市では八五％、市区町村では六四・四％という状況でございます。 ただ一方で、管理職員への人事評価に反映しているかどうかということでいいますと、地方公共団体全体で五・六％という水準でございまして、うち都道府県が七四・五％、指定都市が六〇％、市区町村が三・一％という状況でございます。
御指摘のとおり、令和二年度の地方公務員の男性職員の育児休業の取得率、これは増加傾向には近年あるんですが、一三・二％と、国家公務員の取得率に比べ低水準になっておりまして、この取組は一層努力が必要だというふうに認識をしています。 取得率が高い団体における取得促進に向けた取組内容というのも私どもお聞きをしておりまして、先ほど国家公務員の取組で紹介をされました、組織として取得方針とか目標を明確化していること、あるいは、管理職が対象職員の意向に基づき取得計画を作成する主体になることといったような取組があることに加え、知事や市町村長といった首長主導での取組が進められているところ、こういったところが高水準の取得率につながっているものという状況
お答えいたします。 マミートラック等の課題を含め、女性活躍推進を図るためには、育児を行いながらも活躍できる人事管理面での変革、あるいは、男性職員も含めた働き方改革に関する取組が必要と考えております。 実際、地方公共団体からは、子育てなどの期間に軽易な業務のみを担当していたことから、経験や能力が不足しており不安であるとか、あるいは、両立して活躍しているロールモデルが身近にいないことなどを理由として、管理職になりたいと思う女性が少ないというような話もお伺いをしています。 こうした声も踏まえまして、総務省におきましては、御紹介をいただきました「地方公務員におけるダイバーシティ・働き方改革推進のためのガイドブック」や、あるいは、
お答えいたします。 先ほどマミートラックについて申し上げたことと同様に、男性職員に対しましても、育児休業後の円滑な職場復帰や復帰後の両立支援を行うことは、安心して育児休業を取得していただくためにも必要であるというふうに考えております。 総務省としては、育児と仕事の両立支援だけでなく、育児とキャリアアップの両立支援につきましても、男女を問わず重要な課題であると考えておりまして、各地方公共団体における制度の運用や取組状況を把握しながら、必要な支援を行ってまいりたいと思います。
お答えいたします。 出勤困難休暇は、地震、水害、火災その他の災害又は交通機関の事故等により出勤することが困難である場合に取得することができる有給の休暇でございます。 コロナ禍におきまして、感染拡大を防止する観点から、必要な職員が確実に休暇を取得できる環境を整備することが重要であることを踏まえ、職員又はその親族に発熱等の風邪症状が見られる場合や、学校が臨時休校となった場合に職員が子の世話を行う必要が生じたときに取得できることにつきまして、各地方公共団体に周知をするとともに、制度整備を行うよう助言をしているところでございます。 総務省として把握しております昨年一月一日時点の状況でございますが、全体の九九・二％と、おおむねほと
お答えいたします。 出勤困難休暇は、当然、性別を問わず取得することが可能な制度でありまして、例えば、コロナ禍での学校の臨時休校等の場合に、男性職員、女性職員を問わず、必要な職員に活用いただける制度でございます。 総務省から地方公共団体に対しては、出勤困難休暇の取得事由等について、庁内イントラネットへの掲示など適切な方法により職員に広く周知していただいた旨助言をしているところでございまして、各団体において、男女問わず、必要な職員がしっかりと活用できるよう、引き続き、必要な助言を行ってまいります。
お答えいたします。 女性の育児休業取得や出産前後の就業継続支援につきましては、仕事と育児の両立支援による女性の活躍促進、ひいては少子化対策の観点からも極めて重要であるというふうに認識をしております。 地方公務員における女性職員の育児休業取得率は令和二年度で九九・七％でございまして、過去十年程度を遡ってもおおむね一〇〇％に近い取得率となっており、ほとんどの方が育児休業を取得しており、定着をしている状況であると考えております。 総務省では、地方公共団体における女性活躍に資する取組を支援するために、女性活躍や働き方改革の推進に係るガイドブックの作成、提供による地方公共団体における先進的な取組事例の情報提供、ロールモデルの職員を
お答えいたします。 地方公務員の長時間労働を是正することは、多様な人材の確保や質の高い行政サービスの提供のためにも重要な課題となっております。また、委員御指摘のとおり、男性職員も含め、育児時間の確保を促進するといったことにも資すると考えております。 そのため、地方公務員についても、平成三十年の働き方改革推進法とこれに対応する国の人事院規則の改正を踏まえまして、地方公務員の時間外勤務の上限規制や健康確保措置につきまして、各地方公共団体において制度の整備に取り組んでいただくよう、総務省として助言してきたところでございます。 また、長時間労働を是正するための制度は、各地方公共団体において実効的に運用していただく必要ということが
