お答えいたします。 会計年度任用職員につきましては、平成二十八年度から研究会を開催して検討に着手し、地方公共団体の御意見も丁寧に伺いながら制度設計を進め、令和二年度から導入したものでございます。その際、期末手当は任期が相当長期にわたる者について支給することとし、勤勉手当につきましては、平成二十九年五月の法改正当時においては国家公務員の期間業務職員などへの支給実績が広がっていなかったことから、国家公務員との均衡の観点も踏まえ、支給しないこととしたところであります。 期末手当の支給につきましては、昨年度に実施いたしました調査で、制度の趣旨に沿わない運用がいまだ存在していたことから、改めて期末手当の適正な運用についての助言を行って
お答えいたします。 地方公共団体においてテレワークを推進する意義といたしましては、多様な働き方の実現と多様な人材の確保、業務の効率化を通じました生産性の向上に加え、今次のような重大な感染症や災害の発生時における業務継続などが挙げられると考えております。 地方公共団体におけるテレワークの導入状況は、昨年十月一日現在、都道府県、政令市では全団体が導入済みでございますが、市区町村では約半数が導入となっております。年々増加をしているものの、市区町村の内訳を見ますと、一般行政職員数が三百一名以上の団体では導入済みが七七・七％であるのに対しまして、三百名以下の団体は導入済みが三五・八％にとどまっているという状況でございます。 先ほど
済みません。はい。 先ほど申し上げたテレワークの推進の意義は小規模団体においても同様でございますが、例えば現場訪問を伴う業務の効率化や災害発生時における行政機能の維持など、特に一人の職員が複数の業務を抱えている小規模団体においてテレワークを実施することが大変有効であるとも考えられますことから、こうした団体において導入を進めていただくことが課題だと考えております。
お答えいたします。 育児を行う職員の職業生活と家庭生活の両立は官民共通の重要な課題となっております。本法案は、この両立を一層容易にする観点から、昨年八月の人事院の意見の申出を受けて国会に提出され、先般成立、公布されました国家公務員に係る改正法に準じまして、地方公務員について同様の措置を講ずるものとしております。 人事院の意見の申出につきましては、令和二年五月に閣議決定された少子化社会対策大綱において男性の育児休業取得や育児参画を促進するための取組を総合的に推進することとされたこと、昨年六月に民間労働者について男性の育児休業取得促進等のため民間育児・介護休業法の改正法が成立したことを踏まえて行われたものであり、その内容は民間育
お答えいたします。 地方公務員の令和二年度の育児休業の取得率につきましては、男性職員は一三・二％で、近年増加傾向にあるものの、ほぼ一〇〇％の女性職員に比べまして低水準となっている状況であります。このことからも、育児負担が女性に偏っている状況にあると推測され、男性職員の育児休業取得促進に向け、より一層の努力が必要な状況にあります。 また、公務員に限ったことではございませんが、男性職員が取得をためらう要因としては、収入面の懸念のほか、業務の多忙さや職場の雰囲気を挙げる意見も多いと承知をしており、地方公共団体におきましても、安心して育児休業を取得できるよう職場全体としての環境の整備を進めていくことが重要であると考えております。
地方公務員の女性の方につきましては、国家公務員と同様、ほとんどの方が育児休業をしている状況にございます。一方で、先ほど述べましたとおり、地方公務員の男性の育児休業の取得率は令和二年度においても一三・二％でございまして、国家公務員の取得率二九％と比べ低水準で、その差が拡大しているという状況にございます。 地方公務員の男性職員の育児休業につきましては、第五次男女共同参画基本計画におきまして取得率三〇％という成果目標が掲げられており、その目標達成に向けまして、その取組を一層加速しなければならない状況にあると考えております。
お答えいたします。 国家公務員の男性の育児休業の取得率が高く、伸び率も大きい要因といたしましては、政府全体として、全ての男性職員が一か月以上を目途に育児のための休暇や休業を取得する目標を明確化し、管理職員が対象職員の意向に基づき取得計画の作成主体となるなどの取組を進めていることが挙げられるのではないかと思っております。 また、地方公共団体の首長部局等の部門を見てみますと、令和二年度の男性育児休業取得率は、指定都市では三七・一％、その他の市区町村では二〇・一％であり、また小規模な市区町村ほど取得率が低い傾向が見られ、団体間の格差が生じていることは事実でございます。 一般に職員数の規模が大きい地方公共団体の方が、毎年度一定の
お答えいたします。 現在、育児休業の取得回数は原則一回までとされておりまして、配偶者の疾病等により子の養育に著しい支障が生じる場合などの特別の事情がない限り再度の取得ができない仕組みとなっております。 今回の改正は、育児休業を原則二回まで取得することができるようにすることで夫婦交代などの柔軟な取得を可能とし、男性職員の育児休業取得促進や女性職員の活躍促進を更に進めることを意図しているものでございます。女性職員は、現行ですと産後休暇に引き続き育児休業を取得する場合が多い状況でございますが、一回で長期間の育児休業を取得することに加えまして二回に分けた育児休業の取得を可能とすることで、それぞれの職員のニーズに応じた多様な選択が可能
お答えいたします。 先ほど大臣からも御答弁申し上げましたとおり、地方公務員の制度に関しまして法律でその根本基準を定めるという考え方に立っておりまして、今回、取得回数につきましては、育児休業の性格は休暇と異なり比較的長期間にわたる可能性があるということと、その請求があったときに業務分担の見直しあるいは代替職員の確保などによりまして公務の適正な適用、適正な運用を確保する必要があるというその性格があるという点などから、やはり取得回数に制約を設けず法律上規定をしないと頻繁に勤務と休業が繰り返されることになる可能性があり、その場合、適正な人事管理が困難となるおそれがあるというふうに考えているところであり、法律で規定をすべき事項であると思っ
昨年六月に成立、公布されました民間労働者に適用される改正法におきましては、子の出生直後の育児休業について、労使協定を締結した場合には休業中に部分的に就業することを可能とする出生時育児休業制度を、従来の育児休業と区別して新たな制度として創設しているところでございます。 これに対しまして、本法案におきましては、先般成立、公布された国家公務員に係る改正法と同様に、民間法制とは異なりまして、休業中に部分的に就業することを可能とする出生時育児休業を創設することはしておりません。
お答えいたします。 昨年六月に成立、公布されました民間労働者に適用される改正法において休業中に部分的に就業することを可能とする制度を導入いたしましたのは、委員御指摘のとおり、育児休業中は就業しないことが原則でありつつも、男性の育児休業の取得が進んでいない現状を踏まえ、職場を丸々離れることにハードルが高いと感じている労働者のニーズに応えるためであるというふうに承知をしております。 これに対し、地方公務員の育児休業につきましては、国家公務員の育児休業と同様でございますが、あらかじめ任命権者が業務分担の見直しや配置換え等の部内の人員面での措置、代替職員の確保等により公務の適正な運営を確保した上で承認を行う仕組みとなっておりまして、
令和二年度におきます地方公務員の育児休業の取得率は、地方公共団体全体で男性職員が一三・二％、女性職員が九九・七％となっております。 また、令和二年度の介護休暇の取得人数は、地方公共団体全体で男性が八百八人、女性職員が千七百九十四人となっています。
お答えいたします。 地方公共団体の取得率、男性の取得率が極めて低い状況であるということでございますが、まずは団体間の格差がかなり大きいということと、部門間の格差も大きいという状況にございます。地方公共団体の中でも取組が積極的になされているところでは極めて高い状況にありますので、その取組の内容について私どもとして把握をし、それを他の地方公共団体に周知をし横展開をしていくといったような取組をしているところでございます。 国家公務員が非常に急激に上がっているという状況もございますので、その取組も参考にしながら助言をしてまいりたいというふうに考えております。
地方公務員の男性職員の育児休業につきましては、第五次男女共同参画基本計画におきまして、令和七年度、あっ、令和七年までに取得率三〇％という成果目標が掲げられております。 先ほど申し上げましたとおり、令和二年度の取得率が一三・二％で、前年度の取得率八・〇％と比べて増加傾向、増加はしているものの、いまだ目標に比べ低い水準にとどまっておりまして一層の努力が必要な状況にありまして、今後とも、総務省としては、地方公共団体の取組状況をしっかり把握をし、この目標が達成できるよう必要な助言などを行ってまいります。
地方公務員の観点で御答弁申し上げます。 国家公務員と比べましてまだ低水準であります男性の職員の取得率、一三・二％でございますので、これを三〇％に上げるというのは相当程度の努力も必要だと思っておりますので、まずはこの目標に向け取り組んでまいりたいと考えております。
お答えいたします。 国や取得率の高い地方公共団体の取組事例を見ましても、男性の育児休業の取得率の向上の鍵となるのは、まず首長などのトップ層のリーダーシップの発揮でありまして、組織として取得促進に向けて具体的な目標を掲げ、管理職員が中心となり、育児休業を取得しやすい職場環境の整備を行うとともに、男性職員の育児休業取得の際の懸念を払拭する取組を行うことということが重要なことだというふうに考えております。 そのため、先ほど大臣から答弁申し上げたとおり、これまでも地方公共団体に対しまして様々な情報提供、助言をしてまいりましたが、今後、大臣自らによる都道府県知事、市町村長に宛てた書簡を発出し、地方公共団体の先進的な取組事例を横展開する
お答えいたします。 地方交付税は地方の固有財源でありまして、また使途の制限ができない一般財源であります。したがいまして、国が特定の施策を奨励する国庫補助金とは性格が異なり、国の政策誘導のために用いるものではないと考えております。 先ほど御答弁申し上げましたとおり、まずは様々な取組事例から有益な情報提供などを進めることによりまして、各地方公共団体の取組を推進してまいりたいと考えております。
お答えいたします。 不妊治療を受けやすい職場環境の整備は、社会全体の要請であると考えております。不妊治療と仕事の両立を支援する観点から、国家公務員と同様、地方公共団体におきましても、不妊治療のための休暇の新設及び有給化等につきまして、令和四年一月一日の適用に向け、人事委員会規則等の改正など所要の措置を講じていただくよう助言を行っているところでございます。 また、不妊治療への理解を進め、不妊治療を受けやすい職場環境を醸成するため、不妊治療を受ける職員に対し職場で配慮すべきことなどが記載されました厚生労働省作成の民間企業向けのマニュアルやハンドブックなどを地方公共団体の人事担当課に対し情報提供をし、活用を促しております。 不
育児休業は、当然性別を問わず取得することが可能な制度でございまして、今回の法改正により、地方公務員についても、男性職員、女性職員を問わず育児休業を原則二回まで取得可能とするほか、子の出生後八週間以内に育児休業を二回まで取得することが可能となるものでございます。
お答えいたします。 職員の育児休業の請求に対しましては、性別を問わず、任命権者は業務分担の見直しや配置換えなどの人事上の措置を検討し、必要があれば外部から代替職員の確保を行うことで育児休業を取得する職員の業務を処理できる、その公務の適正な運営を図るということが求められると認識をしています。 先ほど委員からも御紹介ありましたが、男性職員が育児休業の取得をためらう要因として、収入への懸念とか業務が繁忙であるといったようなこともありますが、業務の引継ぎに対する不安、あるいはそれによって職場に迷惑を掛けるのではないかということを挙げる意見も多いということを承知をしております。 このため、対象職員に安心して育児休業をしていただく観
