川崎二郎

御指摘の点につきましては、御意見として受けとめ、労働政策審議会における今後の審議の参考として審議会に伝えてまいりたいと考えております。

今回の改正法案が成立すれば、第七条の規定により、コース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件については合理性がない限り違法となるものであり、不必要、不合理な障壁を取り除くことにより、男女間の機会の均等が進むと考えております。

第七条の規定により、コース別雇用管理制度における総合職の募集、採用における全国転勤要件については合理性がない限り違法となることから、コース別雇用管理に関する留意事項を見直す必要があると考えております。

均等法違反ではございませんが、均等法の趣旨に照らして望ましくない雇用管理制度については、従来よりポジティブアクションの実施を促す助言を行ってきたところであります。 　御指摘のような事案についても、同様に対応してまいりたいと考えております。

男女間の賃金格差の生成に大きく影響しているのが男女間の職階格差や勤続年数格差であると考えられることから、ポジティブアクションの実践を促進することにより、企業において女性が能力を最大限発揮できるような雇用管理を進めるとともに、仕事と家庭の両立支援を行うことにより、女性が働き続けやすい職場環境を整備してまいりたいと考えております。 　また、働き方にかかわらず、だれもが安心して働くことができる環境を整備していくことは重要な課題であります。パート労働者の処遇については必ずしもその働きに見合っていない場合もあるため、使用者である企業側に対し、労働者に公正に処遇するよう粘り強く働きかけるとともに、今後のパート労働対策の一層の強化策については、

今回、間接差別の禁止も含めて、男女雇用均等法の改正を出させていただきました。 　全体の認識でございますけれども、我が国の経済環境、先ほども御答弁申し上げましたけれども、この十年の競争というのは、十五年になるかもしれません、極めて厳しい競争を我が国はしてまいりました。ある意味では、もう日本の国はたそがれどきだ、先進国であった日本が中国等のアジアの国々との競争に敗れていくことになるかもしれぬ、その危機感の中でさまざまな努力が経済界において行われたことは事実でございます。 　しかし一方で、その中でリストラがあり、その間、若者の雇用というものが、ある意味では正規雇用としてはストップした時代がございました。また最近少しずつ雇用がふえてきて

労使間の話し合いでいろいろな議論がされてきたことは事実だろうと思います。もちろん、委員の皆さん方に御提案いただいたような声もございました。しかし、今回の提案は、そうしたいろいろなものを踏まえながら、最終的に建議いただいたものを土台としながら法律を出させていただいたということでございます。 　経済界にそのような声があったことは事実でございます。

そうしたことから今回の法改正を出させていただいた。先ほども御答弁申し上げましたように、まだ国民全体も、間接差別というものがどういうものであるか、よくわかっていない人たちも多いだろうと思います。まさに、労働現場また採用の現場で仕事をされる人たち、現実に差別に遭った女性の方々、こういう方々は御理解いただいていると思いますけれども、国民全体はまだよくわかっていない。 　こうした中で、間接差別という概念を今回法改正に入れさせていただいて、そしてその後、柔軟に対応しながら足すべきものは足していきたい、このように思っております。

まず、男女雇用機会均等法、平成九年改正により、募集、採用について女性に対する差別を禁止したところでございます。 　一方で、この十五年間の我が国の経済の推移。一つは、サービス産業のウエートが極めて多くなった。製造業におきましては、アジア、初めはＡＳＥＡＮの国々が多かったと思いますけれども、この六、七年は中国へほとんど行って、最近やっと帰ってきた、Ｕターンが始まった、こう言われております。そういう意味では、製造業における雇用形態がかなり崩れた時代。一方で、雇用自体がサービス産業を中心とした雇用になってきた。この変化が一番大きいように思っております。 　したがって、高卒の女性が高卒男子以上にパートタイム労働者として就職する者が多い。も

これはまず第一に、男女問わず最近の若い子の問題でございますけれども、できるだけ正規雇用にかえていく、すなわち厚生年金の適用にかえていくということであります。そこは非正規雇用そして国民年金適用というものから、できるだけ正規雇用、厚生年金の適用、そして、結婚したから会社をやめる、子供が生まれたから会社をやめさせられる、こういうことにならないように、安定した雇用につなげていく。 　今、男女差の大きなものとして、どうしても勤続年数が少ない、また職階制度の問題というのが大きな課題になっておりますから、やはり安定した雇用、また、長い間お勤めいただく、子育てをしながら仕事もしてもらう、こういう社会を実現していかなければならないだろう、これは大原

今御審議いただいている法律は、性差別の禁止、男女差別の禁止というものを御審議いただいているわけですから、ワークライフバランスという切り口、これは全体に通用する話だという御主張はよくわかります。しかしながら、この法律に位置づけるのかと言われれば、私は労働時間等に着目した法律の方に書いた方がいいだろうという御答弁を参議院でしてまいりました。 　さまざまな法律がございます。私ども、一本の法律で行政をするわけではない、さまざまな法律を組み合わせながらやってまいるわけで、その法律の組み合わせの中でワークライフバランスというのが大きな基軸になりますよという御提言は受けとめたい、このように思っております。

この十五年もしくは十年を振り返りましたときに、男女問わず極めて厳しい雇用の状況にあったなというのは、私自身感じておりますし、また、少子化の一つの理由である。したがって、これを企業にもしっかり私どもが話をしながら、正規雇用にかえていくことによって安定した家庭というものをつくってもらう、そんな土台にしなきゃならぬ、こういうことは常に申し上げております。 　したがって、そういう意味では、この十年間、日本の全体、若者が置かれた立場というのがよかったのかといえば、厳しい時代であったという認識は私、持っております。そこをどう是正するかという問題と、もう一つは、去年ぐらいから、特にことしは、高卒におきましても大卒におきましても、かなり雇用が回復

私は、先ほど申し上げましたけれども、さまざまな法律の組み合わせの中で労働関係行政というのはやっておりますから、もちろん政治としてワークライフバランスをとっていこうという大きな方向性を持つことは大事だろう。しかし、その担保する法律というのはさまざまな法律があるだろうと申し上げたところでございます。 　一方で、労働法制だけでできるかということになると、私は実は日曜日のテレビでも申し上げた、私が言ったんじゃなくて大日向さんが言ってくれたんですけれども、正直、ヨーロッパの働き方と仕事の仕方ですね。 　二十四時間スーパーマーケットがあいている。朝、正月の元旦からすべての店があいてお客様にサービスを提供する。そういう体制の中では、どんな人で

基本的には、働くときは働かせてもらいたい。特にコンピューターのソフト関係の仕事をしている人、商社関係の仕事でどうしても集中的にこの二週間は働かなきゃならぬ、こういう職種があることは間違いないと思います。 　一方で、それではそういう人たちは有給休暇を使われているかというと、ほとんど有給休暇は使われない、こうした体系になっておりますので、そういう意味では、自分で自己管理をして、働くときは働く、しかし、その見返りとして、見返りという表現はよくないかもしれないけれども、当然の権利として休みはとってくださいよ、こういう方向に変えていったらどうだろうかという御提案だけ私どもからさせていただいて、今、労使関係のいろいろなお話をいただいているとこ

先ほど委員からお話がありましたように、今まで潜っていたものが外へ出てくるようになった、ある意味では改善に向かって動いているのか、事象がもっと悪くなってきているんだ、これは見方がいろいろあると思います。しかし、現実的に、事象として外へ出てきているわけですから、それに対してしっかり対応していかなければならない。 　よくタウンミーティングをやっていますと、いろいろな御質問をいただきまして、それは男女雇用均等室に御相談くださいと回答をするんですけれども、それは明らかに法律違反ですよ、我々、御協力しますからと回答することは割合多いんです。 　したがって、実際相談をしていただければ解決できる問題も、なかなか中にこもっていることも事実だろう。

一つは、今申し上げましたようにハローワークを通じての募集をいたしておりますので、男女差別ということは全くないだろうと思っております。 　一方で、例えば社会保険庁におきましても、推進員という形で、三カ月、半年の雇用の方々がいらっしゃる。これを全部私ども正規雇用にかえられるかということになると、官公庁もなかなか難しい問題を抱えていることは事実だと思います。 　多様な働き方という中で、進んでこういう仕事をしたいという方々も実際問題いらっしゃるでしょうから、そういった問題と、さあ、私ども、そういう補助的な仕事を正規雇用に切りかえて全体の雇用というものをふやすことができるかということになると、片っ方で財政の極めて厳しい縛りがかかっておりま

例えば、昨年の介護保険制度につきましても四月からしっかり見直しをしなさい、こういう御要請をいただいている。もちろん、医療保険制度、きょう成立をいたしましたけれども、四月の療養病床の問題について、しっかりウオッチをしながら、問題点があれば法律改正まで考えなさい、これは当然各所からいただいている話でありますから、法律的には五年たったら見直さなければならないという理解、一方で、世の中の進展の中で変えなければならないものが出てくれば見直しをし、また、国会で御審議をするということは当然あり得るだろうと思っております。 　いずれにしましても、来年もかなりの量の労働法制を御審議いただくことになるだろう、またその中での御議論も通じながら、先ほどち

男女雇用機会均等法の制定以降、男女の雇用機会均等についての考え方は社会に広く浸透し、企業の雇用管理の見直しも進展したと認識しております。また、実態面でも、女性の雇用者数の増加とともに、女性の勤続年数の伸長、女性の職域の拡大、管理職に占める女性割合の上昇などが見られております。 　しかし一方、近年でいえば、女性に対する差別事案の複雑化、妊娠等を理由とする解雇や解雇以外の不利益取り扱いの増加、セクシュアルハラスメントの相談の増加等の状況が見られ、問題だと認識しております。また、改善しつつあるとはいえ、管理職に占める女性の割合の上昇テンポが緩やかであることや、男女間の賃金格差が依然として大きいことも大きな課題と考えております。

質疑を通じながら、今委員からいろいろな角度から御指摘をいただきました。 　法律はその内容を広く周知することが社会に浸透させる上で重要であることから、改正法案が成立した場合には、速やかに、事業主や労働者に対し、その趣旨及び内容の周知に全力を挙げてまいりたいと考えております。 　また、男女雇用機会均等法の施行事務は雇用均等室において担当しておりますが、その実施に当たりましては、集団指導や計画的な事業主訪問による指導、労働者等からの相談に対する的確な対応に努めるほか、関係機関との連携を図るなど、さまざまな工夫をしながら法の効果的な指導に努めているところであり、改正法案の施行についても、しっかり取り組んでまいりたいと考えております。

ただいま御決議のありました本法案に対する附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重し、努力してまいる所存であります。（拍手） 　　　　—————————————