前回の法改正以降の女性労働者の就業実態を見ますと、女性の雇用者数が引き続き増加し、現状は四割を超えました。女性の勤続年数の伸長、女性の職域の拡大、管理職に占める女性割合の上昇などが見られております。しかし、一方で、雇用形態の多様化の中でいわゆる非正規雇用が増加をしている。改善しつつあるとはいえ、先ほどもお答え申し上げたように、管理職に占める女性割合の上昇テンポが緩い、遅いと言った方がいいかもしれませんが、遅い。それから男女間の賃金格差が依然として大きい、こうした問題がございます。男女の均等取扱いという点での改善のテンポは緩やかであると認識をいたしております。 その一方、これ、経団連の奥田さんとも話をしたときに出てまいったわけであ
今御質問いただきました、証言をする同僚等が不利益な取扱いを受ける可能性があるんじゃないか、逆に言えば、優越的地位にある者が、そうした調停の場においてその力をもって他の証言を引き出すということになりかねないかと、こういう御心配だろうと思います。 もちろん、方向性としては労働政策審議会に議論をしてもらって決めることになりますけれども、こうした御懸念については私もそのように考えますので、その方向で調整はさしていただきたいと思います。
一番最初に議論をいたしましたけれども、人口減少社会を迎えて我が国はどうするんだ、少子化に対する対応、しかし急に人口が増えるわけではありません。したがって、我が国の経済力、国際競争力をどう保ちながら一人一人の国民が正にどう生きていくべきか、労働というものを通じて正に所得を得、そして人生をより良いものにしていく、こうした切り口の中でしっかりした議論をしていかなきゃならないだろうと。三百万人の女性の雇用を増やさなきゃならぬ、これはもう経済界もまた私どもも同じ意見になりました。 また、一方で、昨年の暮れに政労トップ会談、連合の高木会長がお見えになりまして、総理とトップ会談を行われました。そのときに、間接差別の問題が高木会長から意見として
今お話しいただきましたように、均等法制定以降二十年たちました。 男女の雇用機会均等についての考え方は社会に広く浸透し、企業の雇用管理の見直しも進展してきたと認識しております。また、実態面でも、女性の雇用者数の増加とともに女性の勤続年数の伸長、女性の職域の拡大、管理職に占める女性割合の上昇などが見られております。しかし、まだまだ問題を抱えており、近年、例えば女性に対する差別事案の複雑化、妊娠等を理由とする解雇や解雇以外の不利益取扱いの増加、セクシュアルハラスメントの相談の増加等の状況が見られ問題と認識をしております。また、管理職に占める女性の割合、改善しつつあると申し上げましたけれども、まだまだそのテンポは遅いと言ってもいいだろう
人口減社会を迎える中、男性も女性も希望に応じて仕事と家庭のバランスの取れた働き方ができる社会を実現することが重要な課題であると考えております。 このため、次世代法に基づく企業の行動計画策定、実施の促進、仕事と家庭のバランスに配慮した柔軟な働き方ができるファミリー・フレンドリー企業の一層の普及促進、育児休業制度や勤務時間短縮等の措置の普及、定着に取り組んでいるところでございます。また、労働時間等の設定を個々の労働者の健康と生活に配慮するとともに多様な働きに対応したものへ改善を図る労働時間等設定改善法が本年四月一日から施行され、その円滑な実施に努めております。 こうした取組により、今後とも、労働者一人一人が仕事も家庭も大切にしな
女性が子育てをしながら安心して働くようにするためには、企業において従業員の子育てを支援するという意識を高め、実施していただくことが必要であると考えております。 政府としては、このような認識の下に、次世代育成支援対策推進法に基づき、企業における子育て支援のための行動計画の策定、実施を促進いたしてきております。同法において行動計画の策定、届出が義務付けられている三百一人以上の大企業においては、昨年末段階で九七％の企業が計画を策定、届出済みであります。このような仕組みを通じて企業の子育て支援に対する認識も深まってきていると認識しております。今後は、企業の取組が更に普及するよう、特に三百一人以下、すなわち中小企業に対してどう働き掛けをし
改正法案におきまして、職場におけるセクシュアルハラスメントについての規定を強化し、雇用管理上必要な措置の実施を事業主に義務付けることといたしております。あわせて、セクシュアルハラスメントについて均等法の調停制度及び企業名公表制度の対象とするとともに、行政からの報告の求めに応じない事業主に対し二十万円の過料を創設することにいたしました。いずれにいたしましても、実効性を強化するような措置を加えたところでございます。 改正法案が成立した場合には、以上のような規定を活用し、セクシュアルハラスメント対策についてこれまでにも増して周知啓発に努めると、ここが一番大事なことだろうと思います、周知啓発に努めるとともに、事業主に対する指導を徹底して
我が国とアメリカの最大の違いは、終身雇用と退職金という制度であろうと思います。日本の、特殊と言えるかもしれませんこの終身雇用と退職金制度、この制度をどう考えるかというところが今の議論の中で一番課題であろうと思っております。 日本における定年制を含めた年齢による雇用管理の全面禁止、すなわち年齢差別禁止については、年齢に代わる基準が確立されていない我が国の雇用管理の実態にかんがみれば、年齢差別禁止は労働市場の混乱を招くおそれがあること、定年制を禁止することにより、定年制の有する事実上の雇用保障機能、すなわち終身雇用制が当然なくなるということになりますので、そういったことを考えますと、現時点においてアメリカ同様の制度にするということは
パートの問題でその仕組みができていることは事実でありますけれども、基本的に、まず男女間で差がある。また、パートで働いておる方々が、正規雇用者と同じ仕事をしていながら現実に差がついている。そこについて私どもは改善を求めるように努力をしなければならないという立場は、一緒でございます。 そういう意味では、先ほど総理がお答えになりましたように、特に若者は正規雇用という形で方向づけをしていくということが大事だろう。そういう意味では、総理が御就任されたのは平成十三年、雇用がたしか、失業率五％を超えていた時代でございます。先ほど北橋委員が御質問に使われましたように、企業が二〇％、五〇％リストラした時代だ、こういうお話を使われました。まさに、そ
厚生労働省の場合は、十二年から十六年まで、本省発注五百万円以上の随意契約、契約書、一〇〇％作成いたしております。公益法人も同じように一〇〇％でございます。 予算決算及び会計令第百条の二により、契約金額が百五十万円を超えない場合などを除き、契約書の作成を要することとされております。したがって、この法に従ってやらせていただいております。
当時、公益法人の活動と政治団体の活動については、会計面を中心として、両者の活動が一体であると誤解されることのないよう適切な峻別が行われるべき、こういう御答弁だったと思っております。公益法人が政治活動を行うこと自体が禁止されているわけではない。しかし、国等から補助金を受けた法人が、当該補助金の交付決定の日から一年の間、政治活動に関する寄附が禁じられている。 このような観点から、厚生労働省において、平成十六年四月に、都道府県、区市町村、また郡単位の医師会等千三百五十九法人でございますけれども、公益法人と政治団体の活動が一体であるかのような誤解を生じさせる事例の有無について調査を行った上で、不適切な事例があった場合には公益法人に対し改
今申し上げたように、地方が所管するものについてはこのような形で指導をさせていただいております。 一方で、国が直接のものにつきましては、日本医師会、日本医師連盟、日本歯科医師会、日本歯科医師連盟、日本看護協会、日本看護連盟、日本薬剤師会、日本薬剤師連盟という形で、賃料の支払い等も含めて、また会計責任者別個という形で、国が直接関与するところについては、そういうような形で改善をさせていただいております。 地方については、そうした形でやっておりますので、最終結果についてはまだ調査はいたしておりません。
雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案について、その趣旨を御説明申し上げます。 我が国の人口が減少局面を迎える中、労働者が性別により差別されることなく、かつ、母性を尊重されつつ、その能力を十分発揮することができる雇用環境を整備することは極めて重要な課題となっております。 こうした状況に対応すべく、政府といたしましては、男女雇用機会均等の更なる推進を図るため、本法律案を作成し、ここに提出した次第であります。 次に、この法律案の主な内容につきまして御説明申し上げます。 第一に、女性であることを理由とする差別を禁止している募集、採用、配置、昇進等について、男女双方
和田議員から六問の御質問がございました。お答え申し上げます。 男女雇用機会均等法の基本理念に仕事と生活の調和を入れるべきとのお尋ねがございました。 仕事と生活の調和は重要な課題であり、育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法、労働時間等設定改善法など労働関係の法令全体を通じて、その実現が図られていくものと考えております。しかし、均等法それ自体は性差別禁止のための法律であり、仕事と生活の調和という課題とは切り口が異なることから、均等法の基本理念に明記することは適当でないと考えております。 間接差別についてお尋ねがございました。 まず、間接差別禁止の規定ぶりと対象についてお答えいたします。 間接差別は、性中立的なも
まず、夏に向けて与党内で議論されている課題についてこの委員会の場で私から申し上げるわけにはいかない、これはお許しを賜りたい。政党の中できちっとした議論をしているものを、私が、こういうことを今御議論いただいていますということをこの公の委員会の場で。でき上がりましたら直ちに御報告はさせていただくということでございます。
まず、雇用の認識でございますけれども、失業率が今四・一％、改善が進んできたという認識をいたしております。また、どの都道府県をとりましても全部改善をされてきております。しかし、そのスピードが遅い地域がある。したがって、地方によってはおくれている地域があるという認識をいたしております。北海道、青森、また高知、鹿児島、長崎、こうした地域に副大臣や政務官が直接入りながら、知事と話しながら、地域の雇用の具体策をまず検討させていただいております。 二番目に、ことしの高校生、大学生の就職率でございますけれども、三％、四％改善をいたしました。そういう意味では、ことしの新卒者にとりましてはだんだんだんだんよくなってきた、こういう認識をいたしており
雇用のセーフティーネット、すなわち、雇用保険を徴収し失業保険を給付する、そして職業紹介を無料で行う、これはまさに国の責務、雇用セーフティーネットであると思っております。そういう意味では、一階部分というのはきちっと私どもでしていかなければならない。 しかしながら、二階部分で民間の活力を利用した部分があっていいだろうという中で、一部の部分を民間の力をおかりしながら、ノウハウをおかりしながらやらせていただいているということでありますので、土台を崩すという話ではございませんので、御理解を賜りますようお願い申し上げます。
これは、今御支援いただいたんだろうと思っているんですけれども、私の基本姿勢は変わりません。 基本的なセーフティーネット、雇用のセーフティーネット、これはどの国を見てもそうでありますし、かつてイギリスのように、切り離して、結果としてまた一緒にしたというような例もございますから、先ほど申し上げました雇用保険というものと無料の職業紹介、これをセットにしながら、セーフティーネットは全国しっかり引いていかなければならない、こう思っております。
まず、雇用保険三事業は、企業の上乗せ負担によってでき上がっております。一つは、障害者、高齢者の雇い入れの助成や若年者のトライアル雇用の奨励、雇用安定事業でございます。それから、公共職業能力開発施設の設置運営や技能検定の実施、能力開発事業。マザーズハローワークやジョブカフェの設置、インターネットを使った求職者に対する情報提供、雇用福祉事業。三事業から成っております。 今委員のお触れになりましたように、全体的に見直しをしなきゃならぬぞ、無駄もある、しかし、もう少し、若者の雇用とか女性の雇用とか積極的にやる部分があるんじゃないか、こういう御指摘もいただいておりますので、この三事業の再編というものを視野に、今議論を進めております。一方で
もともとの議論の発端は、日本は、まさに雇用保険について、国とそれから労働者側と使用者側、三者で負担をしている、このような制度構成になっているのはドイツだけじゃないか、イギリス、フランス、アメリカ等違うのではないか、こういう議論から出てきているんですけれども、雇用保険も、いろいろな国を見ますと二階建てになっている。一階建てになっているのは日本だけでして、ほかは二階建てになっております。すなわち、雇用保険と失業扶助。要は、長期化した場合、これは全部国が一〇〇％責任を負うというシステムで今申し上げたような国は成り立っている。したがって、雇用保険全体に援助をしていないという国は、基本的にない。 したがって、雇用保険という一階建ての部分だ
