御指摘のとおり、仕事と介護の両立支援制度について趣旨を分かりやすく示すということは、介護を行う労働者にとって重要であるということはよく分かります。 今回の法案におきましては、労働者が家族の介護に直面した旨を申し出たときに、企業の両立支援制度について個別の周知と制度利用の意向確認であるとか、それから、家族介護に直面する前の早期、四十歳等の段階における企業の両立支援制度の情報提供などを盛り込んでいるところであります。 両立支援制度の目的の理解の促進を通じて効果的な利用を促すこととしておりますので、先生の御指摘のような形で、法律の文言に関して、今改めてこの法案の中での内容の説明をさせていただきました。
御指摘のとおり、育児と介護の態様は異なるものでございますから、仕事と介護の両立支援制度は、家族の介護を行う労働者の状況を把握した上で、その実情を踏まえて制度化されてきたものであります。 今回の法案においては、更に制度の効果的な利用を促すために、労働者が家族の介護に直面した旨を申し出たときに、企業の両立支援制度について個別の周知と制度利用の意向確認、それから、家族介護に直面する前の企業の両立支援制度の提供など、こうした取組をしっかりと行って、そして、より多くの周知徹底そして普及に努めて、利用していただくように努力したいと思います。
ただいま御決議になられました附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重いたしまして努力してまいります。 ―――――――――――――
近年、女性や高齢者などの多様な人材の労働参加が進んで、働くことに対する価値観やライフスタイルも大変多様化してまいりました。 また、ＤＸの加速化など企業や労働者を取り巻く環境の変化、それから労働者の職業人生の長期化が進む中でリスキリングの必要性はますます高まってきております。 そうした中で、本法案は、雇用保険の適用範囲の拡大や教育訓練、リスキリング支援の充実、育児休業給付を支える財政基盤の強化など、多岐にわたる改革に取り組んでまいります。これにより、多様な働き方を効果的に支えるとともに、労働者の主体的なキャリア形成を一層支援することとなり、景気変動や技術の革新、ライフスタイルの変化などの変化を取り巻く、雇用を取り巻くリスクへの
大変これは労働行政に関わる基本的な御質問を受けたと承りました。 二〇〇〇年代中心に、この正規雇用労働者、減少傾向にあった一方で、それから非正規雇用労働者が増加傾向にあったことは事実であります。正規雇用労働者の数は二〇一五年から九年連続で増加、それから非正規雇用労働者の増加については、女性や高齢者などの多様な労働参加が進む中で、ライフスタイルに合わせた柔軟な働き方として増加してきた面もあるという点は私も理解をしております。 一方、不本意ながら非正規雇用で働いている方々については正社員への転換への支援等に取り組んできておりまして、いわゆる不本意非正規雇用労働者の割合は確実に減少しております。希望する方の正社員への転換を着実に進め
昨年度の骨太の方針二〇二三におきまして、政府部内での調整を経て、雇用保険の適用拡大について検討をし、二〇二八年度までを目途に実施する旨が盛り込まれました。その後、昨年秋以降、労働政策審議会において、この閣議決定をもお示しした上で、適用拡大の方向性について御議論をいただいた結果、雇用保険の適用対象を週所定労働時間十時間以上に拡大することとされました。 また、その施行期日につきましては、事業主の準備期間等を勘案して、令和十年、二〇二八年度中とすべきであるとされました。施行に向けては、雇用保険制度適用の意義やあるいは重要性、メリットなどについて十分な理解を得られるよう、労使双方に対して丁寧な周知を行うべきであるとされたところでございま
そう言われても、同じことを答えざるを得ないということをやはり申し上げなければいけないと思います。 雇用保険の適用拡大については、昨年四月よりの開催されたこども未来戦略会議においても、子ども・子育て政策の強化策の一つとして御議論いただくとともに、政府部内においても、雇用のセーフティーネットの拡充や必要性や、子育て支援の重要性の観点を踏まえて検討を重ねてきました。その結果として、昨年度の骨太の方針において雇用保険の適用拡大について盛り込まれたところであります。 その実施時期についても、当時の検討の中で、適用対象者が数百万人規模と、これ影響が大きくなり得ることも踏まえまして、行政機関だけでなく、事業主における必要な事務手続や労務管
この雇用保険の適用範囲については、雇用保険法が成立した昭和五十年以降、本当に数次にわたってこれ改正をされてきました。施行期日について、見直し内容について、事業主や労働者への周知期間、システム改修、ハローワークの実施体制を含めて、施行体制の整備に必要となる期間等を考慮して設定してきたというその経験があります。 御指摘の六十五歳以上の労働者を対象とした制度については、労働者からの申出に基づいて特例的に雇用保険を適用して、事業主、労働者の双方から保険料をいただくという新たな仕組みであったことから、事業主、労働者への制度の周知、それから施行に向けた運用体制、システム改修が必要となることを踏まえて、関連法案の成立から約一年九か月後に施行し
御指摘のとおり、かつては小田原に何かいろんなものを造っていたのは全部整理をするということをやってまいりまして、そして、やはり必要なものがこういう形で残ったという経緯だと私には思えます。 公的職業訓練と教育訓練給付制度との関係でありますけれども、両者はいずれも職業に必要な技能や知識を習得していただくものでありますけれども、この公的職業訓練の方は、ハローワークの求職者が希望する仕事に就くための無料の職業訓練などを都道府県、独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構が自ら又は民間の教育訓練機関に委託をして提供するものであるのに対しまして、教育訓練給付制度は、都道府県等が提供する職業訓練を受けるという形ではなくて、労働者が自ら受けたい教
この独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構においては、理事長始め理事が六名、うち厚生労働省から二名が役員として現役出向をしているところでありますけれども、報酬については同機構の役員報酬規程を踏まえて支払われているものと承知をしています。 このような人事交流については、独立行政法人と国との間の官民を超えた有為な人材の登用等の観点、また公務部門で培ってきた知識、経験、他の分野での活用等の観点から行われており、双方の組織の活性化と人材育成に資するものであると考えております。 また、役員報酬については、国家公務員の給与に準ずるとともに、役員の職務内容の特性等を踏まえ妥当な水準と考えておりまして、引き続き制度を適正に運用していきた
もう既に、参考人の方からなぜこのような期日になったのかという説明はさせていただいてきているわけでありますけれども、この雇用保険の適用拡大の施行期日、これ前倒しすることはなかなか難しいというふうに思います。 それから、他方で、委員御指摘のようなこの就業調整といったようなこと、それから雇用保険の対象から外されざるを得ないような方々が生じないようにするためにも、この年収の壁・支援強化パッケージ、これ着実に実行していく必要性があると思います。それから、その上で、被用者保険の更なる適用拡大などの制度の見直しに取り組むこととしておりまして、次期年金制度改正に向けてこの議論も開始をいたします。 こうした対応などを通じて、労働者が就業調整を
今回の大阪高等裁判所における判決でありますが、厚生労働省が定めた糖尿病についての障害認定基準は一定の合理性を有するとした上で、１型糖尿病患者である控訴人八名について、国の判断と異なり、障害等級二級に該当すると判断されたものでございます。 厚生労働省としては、現在、この判決の内容を精査中でございます。関係省庁とよく相談をした上で今後の対応は検討してまいりたいと思います。 いずれにせよ、１型糖尿病による障害の状態は様々であることを踏まえて、引き続き適正な認定に取り組んでまいりたいと思います。
御指摘のリスキリングによる能力向上支援が賃上げに与える効果というの、これは定量的にすぐ出せるものではありません。それは難しいんですけれども、デジタル化の進展など、企業や労働者を取り巻く環境が急速に今変化をしています。それから、労働者の職業人生の長期化、元気な方々がより長期間、労働に従事されるようになってまいりました。それから、個人や企業に対するリスキリング支援を強化をし、自律的、主体的な学び、学び直しを後押ししていくことは、企業内での昇任、昇給や転職による処遇改善につながるとともに、企業にとっても生産性の向上等につながることが期待できるというふうに考えております。 このリスキリングを通じて、こうした各労働者が自分の選択肢を広げる
政府としては、その個々の企業の実態に応じた職務給の導入のみならず、リスキリングによる能力向上支援、それから成長分野の労働移動の円滑化、併せて取り組む三位一体の労働市場改革を行うことで、客観性、透明性、公平性が確保される雇用システムへの転換を図って、これによって構造的に賃上げが、確実にその賃金が上昇する仕組みというものをつくろうとしているところなんであります。
職務給の導入などの賃金制度の変更というのは、基本的には労使間でよく話し合っていただくことが重要であります。 ここで、厚生労働省では、関係省庁とも連携をして、リスキリングによる能力向上支援であるとか個々の企業の実態に応じた職務給の導入などを通じて労働市場改革に取り組んでおりますけれども、こうした労働市場改革というのは、働く個人の立場に立って、多様なキャリアや職業、処遇の選択肢の提供を確保しようとするものであって、不安定雇用を促進するというような御指摘の意味では全くありません。 引き続き、安心して自らのキャリアや働き方を選べる環境を整備していきたいと思います。
一般論として、企業が労働者の能力や業績などを評価して処遇に反映する人事考課制度におきましては、個々の労働者に対してどのような評価を行うかは基本的には当該人事考課制度の中での裁量的判断となります。しかし、その裁量権の濫用があってはならず、一般的には、評価の手順や基準の合理性、それから個々の評価の適切性などが求められます。また、評価自体が適正なものであったとしても、それを理由に御指摘のように退職に追い込むような退職勧奨をすることは違法な権利侵害に当たるとして、これは問題となり得るものと考えます。 厚生労働省としては、問題のある事案を把握した場合には、都道府県労働局において啓発指導等を行っているところでございます。
このリスキリングは、あくまでも自主的にこうした労働者の皆さん方が将来の選択肢を増やすために自らの能力向上に励む、それを政府として政策的に支援するということが目的であります。 この目的が実際にその三位一体の労働市場改革の一つの柱としてその役割を果たすことによって、全体として我が国における労働者の賃金を構造的に支える仕組みとするという考え方であるということを是非御理解いただきたいと思います。
この労働者派遣制度につきましては、これまで、労働者保護を図りながら多様な働き方を選択できるようにするため、必要な制度の整備を行ってまいりました。 この非正規雇用労働者の割合は高齢者や女性などの就労参加が進む中で高まってきた面があり、また役員を除く雇用者に占める派遣労働者の割合は二〇二三年平均で二・七％であることからも、我が国全体の非正規雇用割合の増加の主な原因を派遣労働に求めることは必ずしも適当ではないと考えます。 また、御指摘の報告書においても、ＯＥＣＤの分析を基に、労働者派遣事業の規制緩和が非正規雇用比率を高めた要因の一つになったと見られるという旨が記載されていると承知をしております。 厚生労働省といたしましては、同
基本的に、この就業手当については、失業給付の受給資格者が安定した職業以外の職業に就いた場合に失業給付の三割相当額を給付するというのがその基本的な考え方になっております。 現下は人手不足の状況下にあります。安定した職業以外の職業への就職を政策的に促す意義が薄れていることや、受給者数が三千五百人と少数であり、更に減少傾向にあるというその事実を踏まえてあえて廃止することとしたものであり、立法事実はここにあると考えます。
この就業促進定着手当というものは、賃金の低下を伴う再就職にインセンティブを与えることにより早期の再就職を促すものでございまして、賃金を低下した場合の生活支援を目的とするものではございません。 就業の促進手当の在り方については、制度の利用状況をよく見ていきながら、これから検討していきたいと思います。
