いわゆる就職氷河期世代には不本意ながら非正規雇用で働いている方々などがおり、一般に、非正規雇用労働者は正社員に比べて能力開発の機会に乏しいため、処遇面も含めて現在も厳しい状況に置かれているという認識をしております。 こうした中で、就職氷河期世代支援については、より希望に沿った安定的な就労などを支援するため、政府としては、骨太方針二〇一九に盛り込まれた就職氷河期世代支援プログラムの下で、二〇二四年度までの集中的な支援に取り組んでいるところでございます。 厚生労働省としては、具体的には、ハローワークの専門窓口における担当者制によるきめ細かな就職支援等を実施しております。また、就職氷河期世代を含めて、非正規雇用労働者に対するキャリ
まさに、完全失業者に占める基本手当の受給者実人員数の割合の長期推移見ますと、一九六〇年代後半から一九七〇年代前半にかけて約八〇％であったものが、一九八〇年代半ばには五〇％を下回り、委員御指摘のとおり、これは直近十年間はおおむね二〇％台前半で推移しています。 この要因については、雇用保険制度について、その時々の社会情勢に応じて早期再就職の促進や給付の重点化などの見直しを行ってきたことも影響しているものというふうに考えます。さらに、この完全失業者に占める基本手当の受給者実人員数の割合については、完全失業者の中には、先ほど委員も御指摘になられたように、雇用保険の給付制限期間中の離職者、自営業を廃業した方などが含まれることから、その割合
基本的に吉田委員の御指摘については考え方は一にするもので、雇用形態、職種にかかわらず、男女が希望に応じて仕事と育児、介護を両立できるような職場環境をいかに整備していくか、これに基づいて、令和三年から既に、育児・介護休業法の改正をして、そして、有期雇用労働者についての育児休業の取得要件のうち、事業主に引き続き雇用された期間が一年以上である者という要件を撤廃したことに加えて、それから、有期雇用労働者を、要件を満たせば育児休業を取得できることの周知を徹底すること、それから、育児休業を取得した労働者の代替要員を新規に雇い入れた場合などに支給される両立支援等助成金において、有期雇用労働者が育児休業を取得した場合の加算措置を設けることなど、いろ
仕事と育児の両立支援制度の充実に当たりまして、今度は周囲の労働者との間の不公平感に配慮するというのはやはり物すごく難しい課題であると認識しております。したがって、職場全体として仕事と生活が両立しやすい職場環境をいかにして整備していくかということは、常に考えなければなりません。 そのため、育児休業などを利用する労働者の業務を代替する周囲の社員に応援手当を支給する中小企業事業主に対する助成をこれから拡充をしてまいりますし、職場環境の整備をその形で進めてまいります。 また、育児中かどうかにかかわらず、全ての労働者について労働時間の削減などの職場環境の整備を推進していくため、今回の法案では、次世代育成支援対策推進法の改正によりまして
大変重要な御指摘で、今、現状においてはやはり医師数を増やしていて、かつて、御指摘のように七千六百人弱ぐらいの卒業生のときから、今は九千二百人ぐらいいらっしゃる。これをしばらくは続けさせていただいて医師の数を増やすということをしたとしても、医師の偏在と診療科の偏在が今のような形で続く限りは、どこかで必ずひずみが生じて、こうした医師不足の問題というのが深刻化してくるというのはもう火を見るより明らかであります。 したがって、アメリカがやっているように、何らかの形で、新たにこうした診療科の偏在や医師の偏在の問題に取り組まないと現状はなかなか変えられない。したがって、相当私どもも覚悟を決めてこうした問題に取り組む必要性を認識しております。
透明化というのは決定的に重要な要素で、実際に、そのために、デジタル化を通じて数量化ができるような制度設計をやはりきちんとつくっていって、その中で透明化がきちんと確認をできるようにしておくということが、私はやはり、まず、今現在の我が国の医薬分業を含めて、その在り方を適正化するときの大前提条件になっているんじゃないかなという気もいたします。 したがって、あとは、その中でしっかりと議論をさせていただいて、どのように再整備をすればそうした透明化を踏まえた最も好ましい医薬分業の形に地域医療というものを持っていくことが可能か、こうした考え方を取るべきではないかなと思います。
我が国が、欧米の主要先進国と比べて、こうした男女の生涯賃金の格差というものが極めて大きいというのは事実であって、否定しようがございません。これをいかにして改善するかということに今まさに私どもは取り組もうとしているところでございます。 その中で、今回の法改正のみならず、一連のこうした、女性参画の新たな法律もでき、そして男女の雇用の平等に関わる法律もでき、そして実際に、今度は、育児をするときにも男性の方がきちんとここに参画をして、そして女性とともに共育てをするという新たな法律の枠組みをつくり、そして、それによって共に男女が働きやすい、自分の希望する職場で働くことができる。その中で、当然に能力に応じて、女性については幹部の役員としても
限られた財源の中で、実際に収益率がやはりどうしても高いというのが訪問介護の場合には目立ちました。実際に、施設介護の多くがマイナスであるのに対して、七・幾つというような極めて高い収支差率がありました。 しかし、その中で、小規模の、特に地方で従事しておられる訪問介護事業者というのがやはり厳しい赤字の中にあって、実際に、人件費の引上げということについても非常に難しい課題を抱えておられるということでございました。 したがって、全体のバランスを取るために基本料の引下げはさせていただきましたけれども、必要とされる賃上げ分については、今までと違って、加算の仕方を徹底的に簡素化して、そしてその率を大幅に拡大をさせて、それによって、実際に、小
厚生労働省における令和四年度の男性職員の育児休業取得率、九二・五％です。それから平均取得期間は一・八か月となっておりまして、前年度と比較して、取得率は一五％、平均取得期間は〇・一か月延びているところでございます。 これは、子供が生まれることが分かった段階で早期に育児休業の取得計画を提出してもらい、それから管理職などがその期間中の業務調整を行うなど、育児休業の取得促進に向けた取組の一つの成果であっただろうと思います。 育児休業を取得した男性職員からは、少ない時間の中で仕事をこなすため時間を効率的に使うようになった、それから、育児との両立の経験は管理職としての業務にプラスの影響があったといった声が上がっておりまして、復帰後の職務
障害者の余暇活動や居場所を含めた支援のニーズについては、教育、文化、芸術、スポーツ、それから自らの趣味など、様々な分野に関わるものがございます。このため、厚生労働省において全ての支援ニーズを網羅的に調査するのはなかなか難しいのでありますけれども、例えば、日中一時支援や、地域活動支援センターにおける余暇活動や、地域の居場所としての利用の実態などについては、当事者等のニーズも丁寧に伺いながら、必要に応じてこうした調査の実施を検討したいと思います。
今申し上げたとおり、こうした様々なケースがありますので、しっかり状況を把握して調査をし、それを踏まえた上で検討を進めていきたいと思います。
委員御指摘のとおり、障害のある方の通学については、障害者差別解消法に基づき教育機関に対する合理的配慮が求められているという、まさに文部科学省の所轄になっているわけであります。しかし、障害者本人の希望を尊重しつつ、能力に沿った就学を実現することは極めて重要です。文部科学省や教育機関の取組との連携を今着実に進めているところなんです。 現在、地域の実情やニーズに応じまして、一部の自治体では、地域生活支援事業等を活用して、家族や支援者が対応不能な場合などの緊急時の通学などの支援を行っているというふうに承知しております。 地域生活支援事業につきましては、毎年度必要な予算を確保しているところでございまして、地方自治体において事業が円滑に
この点についても、障害児や障害者、それからその周囲の御家族への支援については、厚生労働省とこども家庭庁が必要な情報共有、連携を図りながら議論を進めるなど、関係省庁一丸となって取り組んでおります。 今回の法案に関しても、障害児や医療的ケア児を育てる親の両立支援に関する検討を行う際も、例えば、この有識者の研究会におきまして、厚生労働省内、当時は現在のこども庁も入っていたわけでありますが、その障害児支援を所管する部局が出席した上で、障害児や医療的ケア児を育てる親の方々や関係団体からのヒアリング、アンケート調査の結果なども参考にしながら、関係省庁連携しながら議論を進めておりました。 障害のある子供を育てる方々を含めて、男女が共に仕事
指針で望ましいとお示ししているにもかかわらず取らない企業というのが現実に存在しているということは事実でありますし、それにどう対処するかという問題意識、私どももしっかりと持っております。 子に障害がある場合など、子や家庭の様々な事情に対応できるように、今回の法案では、労働者からの仕事と育児の両立に関する個別の意向の確認とその意向への配慮を、これは事業主に義務づけました。それから、事業主が個別の意向に配慮するに当たって、更に望ましい対応として、子に障害がある場合であって希望するときには、短時間勤務制度や子の看護休暇制度などの利用可能期間を延長するなどをこうした指針で示しております。 指針に対応しない企業に対しましては、一般的には
厚生労働省で行っておりますこのＪＩＬＰＴ調査の中でもそうした傾向がしっかりと示されていることはもう事実でありますので、委員御指摘のとおり、転勤は、結婚や子供を持つことなど、労働者の生活に大きな影響を及ぼすものであります。 このため、転勤に関する雇用管理におきましては、企業の事業運営の都合や人材育成などの観点と、それから、労働者の意向や事情への配慮との間で折り合いをつけていくことが重要だと思っています。 こうした観点から、厚生労働省では、事業主が転勤の在り方を見直す際に参考とするためのポイントをまとめた資料を作成しているほか、特に転勤により育児や介護が困難となる労働者につきましては、育児・介護休業法により、その状況に事業主は配
個別の事案に関して、司法で判断された内容について厚生労働省としてとやかく言うというのは差し控えさせていただきたいと思うんですけれども、裁判例では、転勤を含む配置の変更、これは、就業規則等に根拠があれば使用者が広い裁量を持つが、業務上の必要性がない場合や業務上の必要性が認められる場合であっても、労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるときなどには権利の濫用となると解される、こうなっております。 司法判断についてのコメントは差し控えますけれども、厚生労働省としては、男女共に希望に応じて仕事と育児や介護が両立できる職場環境の整備に努めることが重要だというふうに考えておりますので、住居の移転等を伴う就業場所
我が国の雇用慣行におきましては、労働契約上、包括的な転勤命令権が認められていて、転勤を含む配置の変更については、基本的には事業主の裁量に委ねられております。一方で、仕事と生活の両立支援の観点から、育児・介護休業法において、転勤により育児や介護が困難となる労働者の状況への配慮を事業主に義務づけております。 これを更に厳しい規制とすることにつきましては、企業の事業運営であるとか人材育成を困難とさせる懸念や企業の包括的な転勤命令権との関係で、これは相当慎重に検討する必要性があるなと思います。 一方で、今回の法案においては、子や家庭の様々な事情に対応できるよう、勤務地を含む労働者の個別の意向の確認とその意向への配慮を事業主に義務づけ
育児休業は男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であります。御指摘のように、ある一定期間以上の育児休業取得率の公表を一律に義務づけることはしておりません。 一方で、育児休業については、取得率を向上させることに加えて、労働者が希望する期間取得できるようにすることも重要です。 このため、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきましては、男性の育児休業の取得期間に関する目標が事業主により設定されることが望ましい旨を指針の中で示しております。あわせて、こうしたことと、取組を進めていきたいと思います。
基本的に、育児休業というのが男女問わず労働者が希望する期間で取得できる労働者の権利であるという認識には基づいております。 しかし、ある一定期間以上の育児休業取得率の公表ということについては、現状においてはまだ、一律に義務づけるということが適切であるかという点については、私どもとしては結論を出しておりません。
御指摘のとおり、育休を取ればいいというわけじゃございません。男性の育児休業の取得促進と併せて、男性が育児休業中に育児に主体的な姿勢で取り組むということが大事で、しっかりと育児、家事に向き合うということを後押しすることが重要だと認識しています。 育児休業中に男性が積極的に育児等に参加することを促していくために、まず、企業版両親学級というものの推進等によりまして、男性労働者の意識改革などに取り組んでおります。 それから、今後、次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画におきまして、労働者の取得実績や希望等を勘案して、男性の育児休業の取得期間に関する適切な目標が設定されることが望ましい旨を指針で示していくということなどにも
