マクロ経済スライドが導入された二〇〇四年の財政の計算では、厚生年金と基礎年金のマクロ経済スライド調整は一致していました。二〇二三年には終了するとしていました。二〇〇九年の財政検証でも調整期間は一致していました。ところが、二〇一四年の財政検証から大きく乖離するようになって、二〇一九年財政検証でも同様で、調整期間が二十年以上乖離しています。今回の財政検証でもまた同様です。 調整期間の不一致が生じた理由についてお聞かせください。その理由は何ですか。財政の計算、検証の経過を見てみますと、二〇〇四年、二〇〇九年で一致したのは、これはまたたまたまで、違うのがむしろ当たり前のようにも思うんですけれども、いかがでしょうか。
長期的に見れば、高齢者の労働参加率など経済前提が変われば、これはまた変わってくるのは当然だと私も思いますよ。 基礎年金と厚生年金がそれぞれ独立し合って、マクロ経済スライドによって財政均衡を図る仕組みが調整期間の不一致をもたらしたのではありませんか。これが根本原因だと思います。 そして、基礎年金勘定が不足して基礎年金の調整期間が長期化して、そのために厚生年金の基礎年金拠出金が低下してきた。そのため、厚生年金勘定の財政状況がよくなり、厚生年金の調整期間が短縮するという基礎年金拠出金の仕組みにも問題があります。 基礎年金だけが長期化するのが問題とおっしゃるのであれば、この仕組みを変えていかなければならないと思います。基礎年金部
減り続ける年金、食べていけない年金、生活できない年金、それをつくっているのがマクロ経済スライド制ですよね。これを直ちに停止することを強く求めて、次の質問は次回に移りたいと思います。 今日の質問は終わります。 ―――――――――――――
私は、日本共産党を代表して、国民年金法改正案について、石破総理に質問します。（拍手） 物価高騰が国民生活を脅かしています。物価高でも年金が増えない高齢者からは、風呂の回数を減らした、米が高くて買えず麺類ばかり食べている、スーパーで値引きのシールが二度貼られるまで待つ等々、深刻な声が寄せられています。 昨年の夏、電気代の負担を苦にしてエアコンの使用を控えて熱中症になり、亡くなる高齢者が相次ぎました。年金だけでは生活できず、働く高齢者も増え続けています。特に女性の低年金は深刻で、十万円以下が八三％、五万円以下が二三％に及んでいます。 総理、高齢者の生活を低年金と物価高騰が苦しめています。その認識はあるでしょうか。 物価が
日本共産党の田村貴昭です。 労働施策推進法改正案について、前回に引き続き質問をします。 雇用の分野における女性活躍推進に関する検討会の報告書では、四種類のハラスメントに係る規定とは別に、一般に職場のハラスメントは許されるものではないという趣旨を法律で明確にすることが考えられるとしたわけです。しかし、それは見送られました。 ハラスメントそのものの禁止が必要ではないですかと私はずっと言ってきているんですけれども、十四日の私の質問に対して福岡大臣は、ハラスメント防止のためには、未然防止、国民の規範意識の醸成が必要である、そして、事業所に雇用管理上の措置を講じて義務づけているので、ハラスメント行為そのものを禁止するという手法は取
よく分からなかったんですけれども、やはり指摘されていることは非常に大事で、その効果、メリットというのは私は正しいと思います。 ハラスメントそのものをやはり禁止する規定が必要です。我が党として、今度の法案に対して修正案を用意しておりますので、禁止を、規定を設ける、そういう動きになることを是非期待したいというふうに思っております。 次の質問に入ります。 女性活躍推進法では、国や自治体、一定規模以上の事業主に対して、男女賃金格差の公表や、自らの課題を把握し、数値目標を定めて改善することが義務づけられています。 お配りした資料を御覧いただきたいと思います。これは、厚生労働省で働く職員の男女賃金格差であります。全職員では六五％
すごい差ですよね。 厚生労働省の正規と非正規の職員の賃金格差というのは、これは発表されていませんけれども、どういう数字になっているんでしょうか。
私も推計して、四七％なんですよね。正規と非正規の間の賃金格差は半分以下になっている。 大臣、質問しますけれども、ちょっとまとめますね。これは厚生労働省は非常に重要なんです。厚生労働省の職員で、非正規雇用の四分の三は女性なんです。逆に、正規の女性は三割程度にとどまっているんです。そして、非正規職員の給与は正規職員の半分を割っているんです。大きな賃金格差が厚生労働省で生じているわけです。 性別以外の理由による措置で、他の性に比較してもう一方の性に不利益を与えるものを、合理的理由がないものが間接差別とされていますよね。厚生労働省の男女間や雇用形態間の賃金格差というのは、やはり是正されなければいけない間接差別だと私は考えますが、いか
配付資料に戻ります。ここの説明欄に、任期の定めのない常勤職員以外の職員のうち、ハローワーク相談員等の非常勤職員については、適切な採用プロセスを経た上で常勤化にも取り組んでいるとされています。 では、直近で構いません、この常勤化の実績というのは何人になっているんでしょうか。
厚生労働省の非正規職員というのは約三万六千人おられますよね。常勤化は、今大臣の数字で、ちょっと手計算できないんですけれども、一％にも行っていないんですよ。一％にもすぎない。 雇用機会均等法を始めとして労働行政を所掌する厚生労働省において、厚生労働省は賃金格差の解消に本気で取り組んでいると言えるんでしょうか。官民を含めて、厚生労働省というのは、やはり規範を示すべき省庁だ、役所だと私は思うんですけれども、取組から見てそうは言えない、現状から見てまだまだだと言わざるを得ないんですけれども、大臣、男女間や雇用形態間での賃金格差の是正に、やはり目標値を持って、そして改善していく、これが求められると思いますが、大臣、いかがですか。
やはり三万人以上いる非正規雇用の方が、特に地方に多い。労働局で、常勤職員化が百六十人とか百五十人とか、こういうペースですよね。やはり、こうしたところの賃金差異というのは、厚労省が先陣を切って、範を示してやっていかなければいけないと重ねて要求したいと思います。 賃金格差の情報開示と是正に向けて質問します。 日本のメガバンクの中で、誰もが知っている大銀行です、男女間の賃金差異の主因が、総合職とＢＣ職、つまり一般職の、このコース別にあるとして、コースの垣根を解消して、新設する職分に一本化することを予定しています。そして、ジェンダーやコース区分等にとらわれず、より一人一人自律的なキャリア形成を後押しし、管理職や上位職層への女性の登用
大臣も同じ考えですか。
法改正の部分です。 これまで常時雇用三百一人以上の企業が対象だった男女賃金差異と女性管理職の比率の情報公表が、百一人以上の企業にも義務づけられることになりました。これは必要なことです。 百人以下の企業については、単純に義務を課すだけでは駄目で、男女賃金格差を公表できるようにするための国の支援が必要だと思いますが、どうなっているでしょうか。
時間が来ましたので、質問を終わります。
ただいま議題となりました労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律案に対する修正案につきまして、日本共産党を代表して、その趣旨を御説明申し上げます。 ハラスメントは、働く人の尊厳、人格を大きく傷つけます。多くの被害者が、声を上げることができず、勇気を振り絞って相談しても、事業主から適切な対応が取られないばかりか、加害者から謝罪さえ受けることなく、心身に不調を来したり、休職、退職に追い込まれたりしているのが現状です。職場でのハラスメントが、一人一人の人生を狂わせ、一人の働き手を経済社会から失わせるという深刻な結果をもたらしています。しかし、ハラスメントに対して労働行政は全く
私は、日本共産党を代表して、労働施策推進法の改正案に反対の討論を行います。 本法案に反対する理由は、包括的なハラスメントの禁止規定が盛り込まれていないことです。本法案は、ハラスメント対策として、新たに、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントについて、事業主に防止措置義務を課していますが、防止措置義務ではハラスメントを防ぐことはできず、対策としても実効性がありません。二〇〇六年の均等法改正でセクハラに対する事業主の防止措置義務が導入されましたが、その後、ハラスメントに関する相談件数は増え続けています。 厚生労働省は、本法案をＩＬＯ第百九十号条約の批准に資するものと評価しますが、同条約は、ハラスメントを
日本共産党の田村貴昭です。 労働施策推進法改正案について質問します。 二〇一九年の法改正後、日本政府も賛成して、ＩＬＯ第百九十条約がＩＬＯ総会で採択されました。同条約の中身は、職業上のハラスメントを包括的に定義して、禁止することを各国に求めています。しかし、日本のハラスメント法制というのは、四つのハラスメント、セクハラ、マタハラ、育ハラないしはケアハラ、そしてパワハラの類型ごとに雇用管理措置義務を課しているのみであります。 なぜ、ハラスメントそのものを禁止しないのでしょうか。これは大臣にお尋ねします。
これまでの説明の中では罰則の話も出たんですけれども、百九十号条約というのは、ハラスメントに対して刑事罰を科すことは明文で求めていません。政府の資料でも、批准国であるドイツでは、刑法典で規制する傷害罪等が適用されつつとしながらも、ハラスメント禁止法制では刑事罰は科していないと。 そして、大臣が言われた、企業が対応していくということと、それから事前に対応していく、これは、全てを否定するわけじゃないんですけれども、ハラスメントというのはやはり禁止される、これを明確に打たないと、いつまでたっても理不尽な、そして法外な嫌がらせというのは続いていくわけなんですね。今日は、そのことについて議論したいと思います。なぜ禁止が必要なのか。 具体
制度上の矛盾が起きているわけなんですよ。 冨樫総務副大臣に今日お越しいただいております。 出産、育休取得を理由とする雇い止めは地方公務員法の平等取扱原則に違反するという解釈は、二〇一六年三月の参議院総務委員会で初めて示されています。それ以前は、総務省自身が違法とは言えないと説明してきました。だから、妊娠した非常勤職員を、育休どころか、産休を取ることすら認めずに雇い止めをする例が続いてきたのであります。 かつて、西日本のある教育委員会は、非常勤の看護師を、任用期間をわざわざ産休直前まで短縮して雇い止めを行いました。当の教育委員会は、出産、育休に伴う不利益取扱いを禁止した育児・介護休業法の規定は、地方公務員法には適用されず、
臨時職員、それから会計年度職員がこういう不利益を受けているわけなんですよね。だから、福岡大臣、こうしたことは、やはり包括的禁止規定とか、それから、マタハラであるとかこういうハラスメントというのはいけないんですよ、法律によって禁止されているんですよということを内外に明らかにしていく必要があると思うんですよ。そうじゃないと、見解とか、それから隙間を見て、こういう扱いというのがずっと続いていくということになりかねないんですよね。 私は、総務省において、地方自治体で働く臨時的任用職員、会計年度職員がこうした事態に陥らないことを直ちに手だてを打っていただきたいというふうに思います。 禁止されていなければ違法ではないと、堂々とマタハラを
