福岡資麿

いや、今局長がもう答弁させていただいたとおりでございます。

決して許されない行為でございますので、そういったことが起こり得ないような措置を講じていくことは大切だと認識しております。

今御指摘ありましたその施行された平成二十八年度と直近の令和六年度における女性活躍の状況を比較いたしますと、男女間賃金差異は七二・九から七五・八に、部長相当職に占める女性の割合は六・三％から九・八％に、課長相当職に占める女性の割合は九・九％から一五・九％に、女性一般労働者の平均勤続年数は九・二年から十・〇年にそれぞれ改善するなど、全体的に上向いているとはいえ、まだ、女性活躍推進法や他の取組と相まって企業の取組が促進されたことにより、ごめんなさい、一定の効果が上がっていると考えられるその一方で、これらの指標の改善、上昇のペースは緩やかなものにとどまっておりまして、女性活躍の推進に向けて更なる取組の推進が求められる、そういった背景があると

我が国が提出しました報告書に基づきまして、昨年十月に、女子差別撤廃委員会による対日審査が行われ、委員会の最終見解示された、委員が資料でお示しいただいているところでございまして、政府としてはその内容を踏まえながら適切に対応を進めてきたところです。 　この内容が多岐にわたるのはお示しいただいたとおりでありますが、本法案との関係では、最終見解において示された男女間賃金格差の公表義務の大企業から中小企業への拡大について、これに対応する内容をこの法案に盛り込ませていただいております。

正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇差を解消するいわゆる同一労働同一賃金につきましては、パートタイム・有期雇用労働法等に基づき、各都道府県労働局の雇用環境・均等部室等において報告徴収等を通じた施行状況の確認を積極的に行うとともに、法違反が認められる場合には助言、指導等を行っておりまして、これによって法の履行確保に向けて取り組んでいるところです。 　この同一労働同一賃金につきましては、本年四月で働き方改革関連法の施行から五年を迎えましたことから、法附則の見直し検討規定に基づきまして、本年二月から労政審同一労働同一賃金部会を開催して議論を行っております。各委員の御意見を丁寧に伺いながら非正規雇用労働者の待遇改善につながるように検討を

介護の現場等を知悉していらっしゃる委員のお立場で様々な事例について御紹介をいただきました。 　介護保険法の理念を踏まえれば、介護サービスの契約に当たりましては、サービスに関する事業者と利用者、この相互の十分な理解が必要でございまして、事業者は利用者の家族の状況や心身の状況等を十分に把握し、利用者や家族に対して介護サービスの範囲や方法に関する契約内容の理解を図ること、利用者の方はこうした契約内容を十分に理解した上でサービス提供を受けることといったこの双方の観点が必要だというふうに考えております。 　その上で、この介護現場におけますハラスメントが発生する要因としましては、利用者、家族、サービス提供者など様々な要因があるというのは御指

介護保険法の理念踏まえれば、介護サービスの契約に当たりましては、サービスに関する事業者と利用者相互の十分な理解が必要です。事業者は利用者の方々やその御家族に対してサービスの範囲や方法に関する契約内容の理解を図ること、利用者の方は契約内容を十分に理解した上でサービス提供を受けることといった観点が重要であると考えています。 　こうした考え方について介護現場における理解が深まりますように、介護事業者向けにマニュアル等を策定、周知しておりますほか、介護事業者が講ずることが望ましい取組として、今おっしゃったように、研修の実施などを通知で明記をした上で、地域医療介護総合確保基金の支援メニューとして地方自治体を通じた事業所の取組を支援していると

我が国の法制におきましては、ハラスメントについて、刑法等に規定する犯罪に該当する行為には刑事責任が科され得るということです。その上で、こうした犯罪行為以外の行為について、刑事罰を伴って禁止する規定を設けることにつきましては、罪刑法定主義の下では違法となる行為の要件を厳格に明確化する必要がありますが、個々のハラスメントにより言動の内容や性質が様々である中で、どのように行為を特定するかといった点に難しい課題がありまして、また、特定できたとしても、対象となる行為が限られることとなるという課題があるというふうに考えています。

本法案では、職場におけるハラスメントを行ってはならないことを法文上明文化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでおりまして、ＩＬＯ第百九十号条約の締結に向けた環境整備に資するものと考えています。 　その上で、この条約の締結に当たりましては、条約で求められている内容と今回の改正法案を含めた国内法制全般との整合性について、更に詳細に検討していく必要があると考えています。 　引き続き、関係省庁とも連携しながら、締結に向けた検討を進めていきたいと思います。

先ほど石橋先生のところでもお答えしましたが、ＩＬＯ第百九十号条約は、第七条において、暴力及びハラスメントを定義し禁止する法令を制定することを求めています。 　一方で、このＩＬＯ第百九十号条約の四条二におきましては、国内法及び国内事情に従って暴力及びハラスメントを防止し及び撤廃するための取組方法を取ることを条約の原則として規定をしています。 　したがって、各国において採用する取組方法はそれぞれの法律や事情に応じたものとすることが可能であり、刑事罰や単一の包括的な禁止規定を採用することが条約上義務付けられているわけではないというふうに考えております。 　この法案では、労働施策推進法の第四条第四項におきまして、新たに、何人も職場にお

詳細は必要であればまた局長から御説明しますが、ＩＬＯ第百九十号条約につきましては、内容が非常に多岐にわたっておりまして、その内容の中には抽象的な内容も含まれるところでございますから、この条約の条文全体に関しまして、条約で求められている内容と国内法制全般との整合性について関係省庁とともに引き続き整理をしていくことが必要だというふうに考えています。 　引き続き、そういった観点で関係省庁と連携を深め、締結に向けた検討を進めていきたいと考えています。

男女雇用機会均等法の制定以来、累次の改正を経て、雇用の分野における男女差別の禁止や事業主に対するセクシュアルハラスメント防止の義務付けなど政策の充実を図ってきましたほか、男女雇用機会均等法に基づき推進してきたポジティブアクションの実効性を高める観点から、女性活躍推進法を制定し、事業主の取組を促してきたところです。 　こうした取組の結果、企業内の雇用管理において、制度面での男女の均等な取扱いは徐々に浸透している一方、男女間賃金差異や管理職に占める女性の割合は改善傾向にあるものの依然として課題が残っておりまして、国際的にも更なる取組が求められている状況でございます。このため、この法案におきましては、女性活躍の更なる推進を図るため、女性

職場におけるハラスメントは、その未然防止が必要であることから、我が国ではハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、その防止のための必要な措置を講じることを事業主に義務付けております。 　御指摘がございました紛争解決援助であったり調停の制度、これにつきましては、当事者双方の譲り合い、歩み寄りにより紛争の現実的な解決を図ることを特徴とする仕組みでございまして、労働者等からの申出により、都道府県労働局長又は調停委員が公平な第三者として紛争の当事者の間に立ち、両当事者の納得が得られるよう解決策を提示し、紛争の解決を図ることとしています。 　様々な事案がございますが、例えば、職場でパ

職場におけるハラスメントはその未然防止が必要であることから、我が国では、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置付け、企業が主体的に防止措置を講じることを男女雇用機会均等法等の雇用管理に関する複数の法律で規定しております。 　こうした中で、御指摘のように、ハラスメント自体を包括的に禁止することにつきましては、現行の法体系との整合性などについて課題があると考えています。 　また、この法案では、審議会の議論も踏まえ、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて国が周知啓発に取り組むことを盛り込んでいるところでございまして、

管理職に占める女性の割合は、長期的には上昇傾向にあるものの、国際的に見ても依然として改善が必要な状況にございます。 　その要因としては様々なことが考えられ、一概には申し上げられませんが、例えば採用や配置、育成における性別の偏りであったり、女性のロールモデルの不在、透明性が確保されていないといった評価、登用における課題などについて改善が必要であると考えております。加えまして、これらの背景には固定的な性別役割分担意識があると考えられます。 　こうした課題の解消に向けまして、女性労働者や管理職を含む男性労働者、企業経営者などを対象とするセミナーの開催等を通じました職場におけるアンコンシャスバイアスを解消していくための周知啓発を進めるほ

男女間の賃金差異というのは様々な要因によって生じると考えられまして、一概には申し上げられませんが、一般に、性別を理由とした差別と言えないものであったり合理的な理由がないとは言えないものについては、直接、間接の差別には当たるとは考えておりません。 　一方で、そうした様々な要因を把握し、改善に向けた取組を進めることで男女間賃金差異の解消に向けて取り組んでいくことが重要でありますことから、男女雇用機会均等法の遵守であったり女性活躍推進法に基づく取組の推進を図っているところでございます。

男女雇用機会均等法では、労働者の募集や採用に際しまして、性別以外の事由を要件とする措置のうち、厚生労働省令で定めるものとして、他の性の労働者と比較して一方の性の労働者に相当程度の不利益を与えるものを合理的な理由がないときに講ずることを間接差別として禁止をしております。 　間接差別は、性別要件のような直接差別とは異なりまして、どのような要件でも間接差別に該当し得る広がりのある概念でありますため、行政指導等を行う上では対象となる間接差別の範囲を明確化する必要があることから、このように省令で列挙しているところです。 　御指摘がありました更なる対象の追加につきましては、この間接差別として違法となる範囲についての社会的合意の形成状況等も踏

男女間賃金差異や女性の管理職比率の公表義務対象企業を拡大することにつきましては、一般事業主行動計画の策定が常時雇用する労働者百一人以上の企業に義務付けられていることや、労働政策審議会において、中小企業での取組は重要だが大企業と比較して人員や組織体制に差があるという意見があったことなどを踏まえ、本法案では、常時雇用する労働者百一人以上の企業に対し男女間賃金差異や女性の管理職比率の情報公表を義務付けることとしております。 　一方で、常時雇用する労働者数が百人以下の企業につきましても情報公表等の取組を努力義務としているところでございますが、中小企業における取組を推進するための支援は重要であると考えております。このため、主に中小企業を対象

女性活躍推進法は、各事業主に状況把握、課題分析を行うことを義務付け、自らの組織が解決すべき課題を明らかにし、行動計画を定め、いわゆるＰＤＣＡサイクルの下で企業の実情に応じた自主的な取組を進めていくことを基本的な考え方としております。 　その上で、女性の活躍に関する課題の状況が事業主ごとに異なる中で、賃金格差や女性管理職比率といった特定の項目について一律に是正のための行動計画の策定や是正措置まで義務付けることにつきましては、企業の自主的な取組を推進するという目的に鑑みますと慎重であるべきではないかと考えております。 　その上で、厚生労働省においては、主に中小企業を対象として、個々の企業の雇用管理状況に応じたコンサルティング、また、

本法案におきましては、常用労働者数百一人以上の企業に対して男女間賃金差異の公表を義務付けることとしております。その上で、各企業の正規、非正規雇用労働者のそれぞれにおいても男女間賃金差異があり、それぞれの男女労働者の割合が全体の男女間賃金差異の状況にも影響を与えますことから、全労働者、正規雇用労働者、パート・有期雇用労働者の三区分で算出した三つの数値を全て公表することを義務付けています。 　一方で、御指摘の雇用形態間の差を公表することにつきましては、正規雇用と非正規雇用というグループの間で対比させた賃金差異は必ずしも男女の差の影響に着目したものではなく、女性活躍の状況を公表するというこの法の目的に照らして適当であるかという課題がある