この法案におきましては、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては、女性の健康上の特性に留意して行われるべきであることを基本原則に明示することとしております。 その上で、事業主の具体的な取組を促進するために、仮に法案が成立した際には、この改正の趣旨を踏まえ、事業主が作成する行動計画に関し基本的な事項等を示す事業主行動計画策定指針を改正し、女性の健康課題を相談しやすい体制づくりや休暇制度の充実などの女性の健康課題に係る取組の具体例を示すことを想定しています。 また、職場における女性の健康支援に積極的に取り組む企業のインセンティブとなるように、えるぼし認定制度におきまして、女性の健康支援に関する上乗せの認定の仕組みを設けること
第一子出産後の女性の継続就業率につきましては近年一貫して上昇してございまして、また、不本意非正規雇用労働者割合につきましても一貫して減少しております。さらに、子供の多様な預かりの拡充につきましても、保育の必要量の見込み等を踏まえて受皿整備が進められてきたと承知しています。 政府においては、育児・介護休業法等に基づきまして、男女共に希望に応じて仕事と育児を両立できる職場環境の整備であったり、また、希望する方々の正社員への転換支援、同一労働同一賃金の遵守徹底、また、求職活動中におけます子供の保育所等での受入れであったり一時預かり事業の推進などの取組を進めてきたところでございます。 関係省庁とも連携し、各種審議会等における様々な有
委員におかれては、治療と仕事の両立支援に一貫して取り組んでいただいておりますこと、心から敬意を表したいと思います。 ガイドラインの周知につきましては、ポータルサイト、治療と仕事の両立支援ナビによります事業場における取組事例等の情報発信であったり、また、各都道府県の産業保健総合支援センターに両立支援の専門スタッフを配置し、研修、相談対応、事業場への訪問による導入支援等の実施などに取り組んできたところです。 御指摘がありましたように、中小企業におきましては依然として認知が低いということから、現在は法的根拠がないガイドラインを、今般、法律に基づく指針として示すことといたしました。これによりまして、法律が成立した場合には、都道府県労
御指摘の支援の強化は大変大事なことだというふうに思います。 各都道府県の産業保健総合支援センターにおきましては、治療と仕事の両立支援の専門スタッフである両立支援促進員を配置し、専門的研修、相談対応、事業場への訪問による制度導入等の支援を無料で提供してございます。 この産保センターの両立支援促進員は、両立支援に知見のある社労士、産業カウンセラー、保健師、看護師といった方々でありまして、令和五年度時点では約四百人が配置されております。事業主のニーズに応じて対応していただいております。具体的には、令和五年度の実績で、専門的な相談への対応には約八千件、事業場への訪問による制度導入等の支援に約二千件対応をしていただいているところでござ
御指摘のＩＬＯ第百十号条約の締結につきましては、我が国において、国内法制との整合性を確保する観点から、条約において仕事の世界におけるハラスメントを禁止するための法令の制定が求められていること、また、条約の保護の対象に求職者など雇用の関係のない者が含まれていることなどについて検討を進めてきたところでございます。 これらの点につきまして、本法案では、職場におけるハラスメント対策の強化とし、職場におけるハラスメントを行ってはならないことを法文上明確化し、国が規範意識の醸成に取り組むほか、カスタマーハラスメント対策の強化、就活等セクシュアルハラスメント対策の強化などの内容を盛り込んでおりまして、同条約の締結に向けた環境整備に資するものだ
前も申し上げましたように、Ｂ型肝炎特別措置法に基づく給付金の支給につきましては、慢性肝炎の発症後、民法上の除斥期間であります二十年が経過し、国の損害賠償責任が消滅した方でありましても、減額した給付金を支給するといった政策的な対応を行っております。 令和三年の最高裁判決では、慢性肝炎が再発した場合の考え方を示されたところで、議員が今いろいろ報道等もお示しをいただきましたけれども、再々発した場合の取扱いにつきましては、現在、福岡高裁の仲介の下、国と弁護団及び原告団との間でまさに今協議を行っているところでございますため、大変恐縮でございますが、その御指摘について裁判所外でコメントをすることは差し控えさせていただきたいと思います。
まず、高額療養費制度については、御承知のとおり、国会での御議論も踏まえまして、また専門家による議論を経て、今年の秋までにその方向性を定めていくということにしているものでございます。 ただ、ずっと議論の中でありましたように、社会保険料を、将来にわたってその伸びを抑制するとともに、この制度の持続可能性をどうやって担保していくかということが極めて大きな論点だというふうに考えています。 今回の法案で推進します治療と仕事の両立支援につきましては、労働者の経済状況にかかわらず、職場における相談窓口であったり休暇制度の整備などの措置によりまして、治療を理由とする離職を防ぐための環境を整備するものでございます。 このように、労働行政の観
障害者雇用促進法におきます障害者は、心身の機能の障害があるため、長期にわたり、職業生活に相当の制限を受け、又は職業生活を営むことが著しく困難な者とされておりまして、障害者総合支援法の指定難病患者も含み、また、難病患者のうち、これに該当する方は、現在も、事業主の合理的配慮の提供義務、ハローワークによる就労支援であったり特定求職者雇用開発助成金等の助成の対象となってございます。 一方で、御指摘ありましたように、障害者の雇用率の制度につきましては、事業主に一定の雇用義務を課すものでありますことから、公平かつ一律性を担保する必要があるため、その対象を障害者手帳を所持する方とさせていただいております。 その上で、手帳を所持されていない
済みません、まず冒頭、お時間をいただきまして、先ほどの酒井なつみ先生への答弁に当たりまして、ＩＬＯ百九十号条約と呼ぶべきところを、間違ってＩＬＯ百十号条約と答弁をしてしまっております。正しくはＩＬＯ百九十号条約です。おわびの上、訂正をさせていただきます。申し訳ございません。 今の質問に関しまして申し上げますと、女性の管理職比率は、男女間賃金差異の大きな要因の一つであると考えられるものでございまして、性別に関わりない、公正な登用による組織内の多様性が確保されているのかどうか、また、後進の女性のロールモデルの有無であったりキャリアパスの整備など、各企業の女性登用やキャリア形成の実態を表すものでございます。 このため、この法案にお
加害者の抱える問題に目を向けるということは、御指摘のとおりだというふうに思います。 この法案では、顧客等の言動であって社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のため、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づける改正案としております。 御指摘のような行為者への配慮を事業主に求めることは、この法案の範囲を超えておりまして、対応はなかなか困難でございますが、事業主が講ずる措置の内容等につきましては、仮に法案が成立すれば、労働政策審議会の議論を踏まえて指針等でお示しすることとなりまして、その際には、行為者にも様々な特性があることにも留意しながら指針等の内容を検討
今回の改正法案におきましては、これまで企業の自主的な取組に委ねてきたカスタマーハラスメント対策について、企業規模にかかわらず、事業主に義務づけ、社会全体で足並みをそろえて、カスタマーハラスメントの防止に向けた取組を進めていくこととしております。 また、この法案におきましては、顧客等の責務として、カスタマーハラスメントの問題に対する関心と理解を深めるとともに、労働者に対する言動が当該労働者の就業環境を害することのないよう、必要な注意を払うように努めなければならないことを規定しておりますほか、ハラスメント一般について、何人も職場におけるハラスメントを行ってはならないということを法文上明確にした上で、規範意識の醸成に向けて、国が周知啓
カスタマーハラスメントにつきましては、これまでも、厚生労働省においてカスタマーハラスメント対策企業マニュアルを作成し、対策の基本的な枠組みであったり、各企業が実施すべき取組例をお示しをしております。 御指摘に関連します具体的な対応例としましては、顧客等の理解を得るためにポスター等を見えるところに掲示しまして、カスタマーハラスメント対策に関する事業主の方針であったり姿勢を明確にすることであったり、また、顧客等への対応は基本的に複数名で対応し、対応者を一人にさせないということ、また、カスタマーハラスメントに当たる行為が犯罪にも該当し得るものであり、暴行等の行為の類型に応じて、対応者の安全を確保しながら、直ちに警察に通報することなどを
私も、この政治の世界に足を踏み入れる前、七年半ぐらい民間企業に勤めておりました。ちょうど就職したのが三十年ぐらい前でありますから、当時は今とも大分社会情勢等も違う中で、私も、お客さんとの対応の中で胃の痛むような思いをした経験はございます。
同様の指摘はほかの委員からもあったところでございますが、この法案におきましては、カスタマーハラスメント防止のため、事業主に雇用管理上必要な措置を義務づけることとしております。 御指摘がありました仮処分命令の申立ては民事保全法に基づくものでして、事業主からの申立てが行われ、これを受けて裁判所が仮処分命令の可否を判断するものであると承知をしておりますが、代理人の選任等が必要となるなど事業主の負担が大きいこと、また、活用し得る場面はあるというふうに思いますが、裁判例を見ると、適用された事例は限定的であると考えられることから、カスタマーハラスメントの個別具体の内容を問わず、全ての事業主を対象とする措置の内容として改正法案に明示することは
本法案による改正につきましては、施行後五年をめどとして、法律の施行の状況について検討を加え、必要があると認めるときは、その結果に基づき、所要の措置を講ずることとしております。 仮に本法案が成立した際には、都道府県労働局における相談であったり指導等の施行状況を始めとして、必要な実態を把握し、必要な対応を図ってまいりたいと思います。
セクシュアルハラスメントなど職場におけるハラスメントについて、事業主に雇用管理上の措置を講ずることを義務づけていますが、これは、職場における労働者の方々の就業環境を害する言動の防止を図るものでございまして、労働者の方々の就業環境を害するとは言えないような言動まで何でも含まれるというものではございません。 その上で、事業主は、男女雇用機会均等法であったり労働施策総合推進法等の法律に基づいて、職場におけるハラスメントに関する方針の明確化であったり、労働者の方々に対する研修等による周知啓発等を行うこととしておりまして、こうしたことを通じまして、ハラスメントに関しての正しい理解を広め、その防止を図っていくことが大変重要だと考えています。
この法案では、カスタマーハラスメント対策を強化するため、事業主に対して相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講ずることを義務づけていますが、御指摘がありましたように、加えまして、他の事業主からこれらの雇用管理上の措置に関する協力を求められた場合に、これに応ずるように努めなければならないとする規定を置くこととしております。 仮にこの法案が成立した場合には、カスタマーハラスメントに係る事業主間の協力が図られるように、関係省庁ともしっかり連携しながら、業界団体を通じて、規定の趣旨について丁寧な周知に努めてまいりたいと考えています。 加えまして、個別の事案の解決の促進に関しましては、都道府県労働局において労働者や事業主からの相談に応じ
御指摘の総務省の調査については、承知をしております。 本法案におきましては、顧客等の言動でありまして、社会通念上許容される範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されることをカスタマーハラスメントとした上で、その防止のために、雇用管理上必要な措置を事業主に義務づけることとしておりますが、これは地方公務員も対象となるものでございます。 カスタマーハラスメントの様態は業種、業態によって異なることから、各業界ごとの実態を踏まえた対策を進めるべく、業所管省庁と連携していくこととしているところでございまして、今御指摘がございましたように、地方公務員の現場においてもしっかりと対策が講じられるように、総務省との連携を深めていきたいと思い
我が国のハラスメント法制は、ハラスメントを個人間の問題にとどめず、事業主が雇用管理の問題として取り組むべきものとして位置づけ、事業主に未然予防に取り組んでいただくことを軸とし、これを通じてハラスメントのない職場づくりの実現を図るものです。 御指摘のとおり、職場以外においても、社会の様々な場面において、他者の尊厳であったり人格を傷つけるような言動が見られるところでございまして、一般論として申し上げれば、こうした言動についてもあってはならないものであるという認識については共有させていただきますが、労働法制の範囲を超えるものでございまして、厚生労働大臣として、ここで何か所見を述べさせていただくことについては控えさせていただきたいと思い
御指摘がありましたように、我が国の男女間賃金差異は、長期的には縮小傾向にあるものの、依然として差異が大きいというのは御指摘のとおりです。その是正は大変重要な課題だと思います。 なぜかということで、その主な要因といたしましては、さっきお話がありましたように、女性の管理職比率が低いこと、また、男性と比較して女性の平均勤続年数が短いことなどが考えられると思います。
