福島瑞穂

ということで厚生労働省もよろしいですね。

改善を図っていきたいということで、今半分以下の人しか交通費が支給されていない、この改善が、この法律が施行されようがされまいが均衡の待遇というのは今の現行法でもあるわけですから、実現できるようにと思っております。 　それで、食堂、休憩・更衣室などについて、福利厚生のことなんですが、これは配慮義務にレベルが上がりましたが、配慮義務というのは結果責任ではありません。今度、四十条の三項ですが、この厚生労働省令で定めるというのは何が入るんでしょうか。そして、当然、食堂、休憩・更衣室などは使えるということでよろしいでしょうか。診療所は使えるんでしょうか。

同じ会社で働いていて、あなたは派遣だから食堂は使えませんよ、休憩室は使えませんよ、更衣室は使えませんよなんということはあり得ないと思うんですね。そうだとすれば、これは配慮しなければならないという配慮義務なんですが、これはむしろ義務規定にすべきではないですか。どうですか。

配慮義務というのは、何らかのアクションを取ればいいわけですよね。だから、会社の側が食堂や更衣室や休憩室について考慮したけど、例えば狭いし、派遣の人は御遠慮していただく、これはオーケーなんですか。

同じ社員、同じ社員というか同じ会社で働いているわけですから、更衣室、休憩室、食堂を使えて当然だと思います。その点で徹底していただきたい。 　診療所は使えないんですよね。診療所は入りますか。

均衡待遇、均等待遇と言ってもいいと思いますが、やはりパートだと、さっきの丸子警報器事件ではありませんが、時間給に直してどうかという議論ができるわけですが、派遣の場合の賃金の均等・均衡待遇というのは、マージン率があるために、どうしても派遣社員は、もし仮に同じ仕事をしていたとしても、賃金が必ず安くなるというふうに思うんですね。 　この点はどうなんでしょうか。これはやっぱり派遣自身が持っている問題だとも思いますが、均等・均衡待遇でいえば、これは丸子警報器事件は適用されるんですか。

せめて交通費から、全額支給のところから始めていただきたいと。それもできなくて均衡も均等もないだろうと思います。 　終わります。

社民党の福島みずほです。 　無期雇用派遣労働者が雇用安定措置、三十条の対象となっていない理由はなぜでしょうか。

派遣労働者が無期雇用となることをもって雇用の安定化とみなすことは問題ではないですか。

先ほど同僚委員からも質問がありましたが、派遣切りのときは、無期雇用であってもばっさばっさみんな切られたわけですよね。今回、指針で、派遣元は無期雇用の派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇してはならないことを指針に規定するということで大臣からも答弁があったわけですが、でも、派遣先がこの人は結構ですといってお引き取りを願うというか、派遣契約の終了をする。そうすると、派遣元で雇い続けなければならない。しかし、そのとき、その人は休業手当ですよね。休業手当というのは六割ですけれども、実際は三か月の就労でやって、そして実際払うときは就労日でやりますから、実質的には四割ぐらいしか払われないんですね。ぎりぎりの生活をしていて、休業手当半分ぐらい

端的に答えていただきたいんですが、有期の派遣は確かに不安定です。しかし、派遣元で無期雇用であれば安定しているかというと、そうではない。一生派遣のままだし、それから契約期間が切れてしまえば派遣元で休業手当をもらうしかない。休業手当は、それはもらわないよりはいいかもしれないけれども、例えば半分ぐらい、今までの給料の半分で暮らしていけるわけがない。無期雇用も不安定なんですよ。しかも、紹介された仕事を拒否すれば、それは休業手当すら払われなくなるかもしれない。派遣元で無期雇用であっても、決して安定しているとは言えないし、食べていけないんですよ。休業手当で食べていけない。 　大臣、どうですか。

でも、結局、使い捨てが進むんじゃないか。つまり、ウ飼いのウじゃないけれども、でも人間ですから、ここは嫌だとか、遠いとか、いろんな条件が折り合わないとか、そういう仕事はしたくない、向いていない、いろいろありますよね。交通、今の住まいから二時間も三時間も掛かる。それを拒否すると、もうゼロになるんですよ。 　しかも、結局、休業手当で食べていけないわけで、実際は辞めることになってしまうんじゃないか。有期契約も不安定だけれども、派遣元で無期雇用だから安定しているという言い方は当てはまらないというふうに思います。あるいは、年齢を重ねていって、仕事の紹介がどうしてもなくなって、休業手当で食べていけないということだってあると思うんですね。 　ち

派遣元の企業が直接雇用、申し入れるというか、直接雇用を何らかの形で制限や問題視することは問題であるという答弁でした。 　次に、キャリアアップ研修についてお聞きをいたします。派遣元が行う教育訓練について、派遣先における就業時以外に行うことが通常だと思いますが、週末や夕方に研修を行う場合に、これを無給で行おうとすると、所定労働日、所定労働時間外の労働に対する賃金不払となり、労働基準法違反となるということでよろしいですか。

これは現行法でも同じですよね。休日労働や時間外労働を命ずることは労働基準法違反に明確になりますよね。 　それで、改正法三十の二に定める教育訓練に関しては、有給、無償でなければならないという条文はありませんが、これは書き込まれるんですか。

これは、指導を徹底するために指針に書くとか、何かそういう形になるんでしょうか。

自発的な研修なのか、いや、事実上強制されているのか。現実には、実際は行かなくちゃいけないけれども、なかなか、ワタミのケースも、過労死で亡くなった女性の裁判の中でも明らかになりましたが、休日に研修があったり、何かレポートを書かなくちゃいけない、実はそういうことって結構横行しているんですよね。ですから、派遣の場合のキャリア研修で、絶対にそれは時間外労働であり、休日労働であり、基本的にそれはきちっと有給そして無償でなければならないという点はしっかり徹底していただきたいというふうに思います。 　それは、研修に掛かる費用、講師招聘代、教材代、交通費などを派遣元が負担しても同じということでよろしいですね。

研修が派遣元の業務命令か、派遣労働者の自主的な参加であるかどうかは、どのように判断するんでしょうか。実質的にはそこに参加せざるを得ない状況があれば、それはある程度業務命令ということでよろしいですね。

実質的に、ほぼ、ほとんどの労働者がその研修に参加をせざるを得ない状況があれば、それは業務命令ということでよろしいですか。

派遣元の無期雇用の労働者も、結構こういう点では大変厳しい状況が出てくると思うので、これはしっかり有給、無償であるという点の徹底をお願いをいたしますし、決して無期雇用であれば安定化ではないということも申し上げたいと思います。 　次に、派遣労働者の産休、育休の取得についてお聞きをいたします。 　これは何回か聞いておりますが、第一子出産前後の女性の就業継続割合は、パートタイム労働者、派遣労働者は一八・二％にすぎません。正社員の場合が五二・九％であることに比べて非常に低いと。これで、派遣労働者とパートタイム労働者を分けた数字を厚生労働省は把握をしているでしょうか。派遣労働者に特化した調査を行う予定はあるのか、いつ頃それが出てくるのでしょ

派遣法の改正法案はそのような実態調査が終わってから提案をすべきではないでしょうか。ただでさえ育休、産休が取りにくいとか、現場の状況をたくさん聞いています。実態調査もこれからという中で、なぜこの派遣法の改正法案が先行して出てくるのか、よく分かりません。 　育児休業を取得していた有期派遣労働者、例えばＡさんが復帰した際、元の派遣先に後任の人が既にいたり、そもそも派遣契約が終了している場合があります。その場合、派遣労働者Ａさんはどのように処遇されるのでしょうか。