厚労省がハローワーク等を通じて非常に努力しているということは分かっているんです。そこは高いんですね。でも、平均値で非正規雇用労働者になる割合が三六・一％、正社員になれる人が本当に低いということは、これからやっぱりこれは改善しなければならない。 一旦非正規雇用が長いとなかなか正社員になれないというデータもありますので、ここをやっぱり変えていく必要があるのではないか、だって、半分しか正社員になっていないわけですから。例えばこれをどういうふうに改善していくのか。初めて就職するときに非正規雇用だと、なかなかその後正社員への道が開かれないということは事実ですので、例えば初めて新卒採用にする場合は正規雇用を基本とするような立法措置とか、何か
でも、女性が初めて就職するときに半分しか正社員になれていない、半分は非正規雇用だというのはやっぱりすごく重い数字だと思うんですね。これは確かに立法でなかなか難しいのかもしれませんが、実際、非正規雇用でスタートすればなかなか正社員になれないと、ここについては本当に何か知恵を絞って、せめて正社員で社会をスタートできるように私たちも考えたいですし、是非厚生労働省としても、どうすれば人生の一番初めのスタートで正社員からスタートできるのかということを一緒に考えていただきたいというふうに思います。 労政審が本法案の前に議論するに当たり、当事者である若者、とりわけ非正規雇用の若者、学卒未就職者、フリーター、ニートなどの意見をどれだけ聴取、採用
是非、できれば、これから労政審などで当事者の意見も聞いてください。就職活動で、つまり、二十代の若者の死因のトップが自殺で、就活がうまくいかなくて自殺する若者の話や、うつになるとか、たくさん話を聞いています。労政審でも今後、是非やっぱり当事者の声もヒアリングなどしていただきたいというふうに思います。 今日も同僚委員が質問しておりますが、例えば一定規模以上の企業について、全項目に関する情報提供を義務化すべきではないでしょうか。
優良な中小企業を応援する必要はあると思います。そこまで大企業と中小企業を差別化する意味がないとおっしゃるのであれば、義務化すべきだと思います。そうすればやっぱり情報公開が進むと。 今日も議論がありますが、Ａということを情報開示を求めたら、会社側はＣというのを選ぶって、これって一体どういうことかと。学生は、就職を望む人間は望んでいる情報を得られないわけで、こんなばかにした話はないと思いますが、いかがですか。
就職するときは、圧倒的に力関係は求職する方が数の面でいえば弱いわけですね。ですから、質問することも大変だし、回答が得られないというのは問題です。 また、情報の提供を求めた学生が採用ないし雇入れ後に不利益取扱いを被るおそれはないのか、不利益を受けないかと。使用者による不利益取扱い防止をどう具体的に担保されますか。
情報提供の義務が一部にとどまり努力目標部分を残したために、使用者による不利益取扱いのおそれが残っております。その危険性を払拭する意味でも、全面義務化すべきだというふうに考えます。 ハローワークにおける求人不受理について、一定の労働関係諸法令違反を繰り返す事業者を新卒者に一定期間紹介しないということになると思いますが、一定というのはどのような範囲なのか、一定期間とはどれだけの期間なんでしょうか。
事前のレクでは、省令で大体六か月程度というふうに聞いているんですが、それでよろしいんでしょうか。
労働関係諸法令違反を繰り返す事業者については、新卒求人に限らず、ハローワークにおける求人自体から排除すべきだというふうに考えますが、いかがですか。
様々な法令違反等を繰り返している企業は、新卒者にとっても良くないけれども、中途で就職する人にとっても悪いと。その認定はちゃんとするわけですから、やっぱり分かっているわけですよね、法令違反をやっているって。だとしたら、これは分かっているわけですから、ハローワークで新卒の人にはしないというわけですから、新卒だけでなくこれを広げるべきだというふうに思います。 それで、中小企業における若者の活躍促進に関する認定制度中、育児休業の取得実績基準なんですが、くるみん認定制度においては男性取得者一人以上かつ女性取得者七五％以上となっていますが、今回は「又は」になるんですよね。これは是非「かつ」にすべきじゃないですか。
是非、「かつ」でお願いします。どちらかだけというよりは是非「かつ」ということで、「又は」ではなく「かつ」でよろしくお願いします。 労働基準法の改正の中で、ホワイトカラーエグゼンプションについて火曜日お聞きしましたが、裁量労働制の拡大についてちょっとお聞きをいたします。 なぜ裁量労働制の対象を拡大する必要があるのか。裁量労働制は、決まった労働時間を設定して、どんなに長く働いてもその認定した労働時間、働いたとみなす制度ですが、設定された時間しか労働したと認められないため、給料は基本的に定額になる制度です。深夜労働を除けば時間に比例した割増し賃金の支払がないため、長時間定額で働かせることが可能となります。むしろ、これは拡大するので
裁量労働制の拡大については、これは認められないというふうに思います。裁量労働制の方が長時間労働になっていると。 厚生労働省からいただいた資料で、平均値は九時間ちょっとなんですが、裁量労働制ですと、現在でも、専門業務型裁量労働制で、最長のものをやると、十三時間以上働いている人が四一・一％いる。企画業務型裁量労働制は四五・二％いる。このデータを見て驚いたんですが、十八時間超働いている人、最長の人ですが、専門業務型裁量労働制で八・五％、企画業務型裁量労働制でも三・一％おります。 ＪＩＬＰＴ、独立行政法人労働政策研究・研修機構では、働く場所と時間の多様性に関する調査研究で、やはり通常の勤務時間制度よりも裁量労働制・みなし労働時間制で
社民党の福島みずほです。 今日は、ホワイトカラーエグゼンプションについてお聞きをいたします。 この法律ができれば、年間五日間さえ有給休暇を取らせれば、毎日十六時間勤務、三百六十日連続勤務も合法になるという理解でよろしいですか。
極端じゃないですよ。合法か違法かを聞いているのです。これについて、衆議院の予算委員会で、大臣はそれはできるというふうに答えていますよ。 これは局長でも結構です、よく聞いてください。年間五日間さえ有給休暇を取らせれば、毎日十六時間勤務、三百六十日連続勤務も合法になる。つまり、これは私が説明することもないと思いますが、健康確保措置が三つありますが、一定の時間が八時間だとする、仕事の終了から次の時間の始業時間まで八時間空ければいい、最大一日十六時間まで働かせることが可能。有給強制の五日間以外は三百六十日、十六時間勤務が合法。事前のレクでは、はい、そうですということになっていますが、それでいいんですね。合法ですね。合法か違法かを聞いてい
いや、極端な働き方が想定されていないということなど聞いていません。労働基準監督署は違法でなければ入れないですよ。ですから、合法か違法かを聞いているんです。弁護士だって違法でなければ争えないですよ。違法かどうかを聞いているんです。それだけ答えてください。 年間五日間さえ有給休暇を取らせれば、毎日十六時間勤務、三百六十日連続勤務も合法になるという理解でよろしいですか。
はい、ちょっとよく分からない。最後何て言ったの。
質問に答えてくださいよ。私は合法か違法かと聞いています。 平成二十七年二月二十五日、衆議院の予算委員会、塩崎大臣の答弁、これでよろしいですね。今、十一時間のインターバルを入れた上で、なおかつ一日十三時間労働、そして、三百六十と言いましたが、我々が聞いていたのは、一年間は三百六十五日ありますから、三百六十ですよね、そういうことができるということでありますけれども、それは理論的にはできる。 つまり、実際三百六十日働き続けるかどうかは別にして、理論的にこれはできるということでよろしいですね。議事録そうなっています。
大臣、済みません。それ全部分かっていますので、結論だけ言ってください。
いや、私は合法と違法の間を聞いているんです。違法なのか合法なのか。 もちろん、途中で面接とかあるかもしれません。でも、その産業医が全然駄目だったら機能しないわけですよね。つまり、違法か合法か。つまり、どこまで違法なのか。これは合法なんですよ。これは合法だと、理論的にはあり得ると答えていますし、こんな極端な働き方に近い働き方は起こり得るんですよ。 では、厚生労働省、お聞きします。じゃ、大臣、これ衆議院で理論的にはできると答えているけど、そのとおりでよろしいですね。参議院でもそうでしょう。
理論的には可能なんですよ。一日十六時間労働で三百六十日働き続ける、これ可能なんですよ。こんなことが、これを可能にする法律、これも、違法ではないという意味でですが、極めて問題です。 労働者保護立法の中で、労働時間、休日、休憩、深夜労働に関する規制を設けている意義は何ですか。
そのとおりですよね。その趣旨から照らして立法理由がないというふうに考えます。 先ほども石橋委員の方から成果主義についての質問がありました。そのとおりですが、時間でなく成果で評価される働き方を希望する働き方のニーズに応えるとしていますが、時間ではなくて成果で評価するかどうかは専ら賃金制度の問題です。当否はさておくとして、今日、成果主義賃金は広く浸透しています。その中で、労働時間等の規制を外さなければならない理由は何でしょうか。
