各府省に、業務量に比して定員が十分でないために必要な人員を配置することができず長時間の超過勤務により対応せざるを得ないという声があるのは聞いてございます。定員に関する事項につきましては、定員の審査、管理を担当する内閣人事局において判断されるものでございますけれども、業務の合理化等を行ってもなお長時間の超過勤務により対応せざるを得ない場合におきましては、業務量に応じた柔軟な人員配置や人員の確保に努めていただく必要があるというふうに考えてございます。 人事院では、業務量に応じた要員確保の状況等を把握するために各府省においてアンケートを昨年度実施しておりまして、その結果について、関係部局の方にも説明して御協力をお願いしているところでご
調査・指導室につきましては、令和四年度にできまして、各府省に対して調査、指導を行っているところでございます。 なかなかまだその結果の数字というところまでは出てきておりませんけれども、この調査、指導の中では、他律的部署の指定について実際にやり取りをして見直していただくだとか、あるいは、その超過勤務について、考え方について説明を求めて、それについてきちんと指導をしていくとか、そういった、その場でもってのその効果、まだ結果の数字として出てきておりませんけれども、反応につきましては良い方向に向かっているという感触を得ているところでございます。 超過勤務の縮減につきましては、もちろん制度でなければできない部分もあろうかと思いますけれど
お答えいたします。 行政には、国民の利益を守り、活力ある社会を築くため、行政サービスを適時適切に提供するという重大な役割があると考えてございます。そのことを踏まえれば、公務においては、行政サービスの提供に支障が生じないよう、柔軟な働き方の推進と執務体制の確保とのバランスが図られていることが求められているというふうに考えてございます。 加えまして、公務におきましては、交代制勤務が必要な現場業務を始めとしまして、本府省におきましても様々な業務がございます。どのような職種、職員がそのような制度になじむのかなど、整理すべき課題がまだ多くございますので、それらについて適宜検討を進めて、研究を進めていきたいというふうに考えてございます。
お答えいたします。 今ほど御指摘のあった点につきましては、本年の勧告時の報告におきまして既に盛り込んでおりまして、「勤務時間の割振りは、適切な執務体制の確保の観点から、遅くとも勤務開始前に行う必要があるが、臨時・緊急の業務の状況の変化等により、職員が当日の勤務時間の変更を申告した場合で、当該変更を行っても公務の運営に支障がないと認めるときは、勤務開始後であっても、将来に向かっての勤務時間の割振りの変更を可能とする。」、今年八月七日の勧告時報告に盛り込ませていただいております。
お答えします。 今申し上げました今年の夏場の勧告時報告に盛り込んでおりまして、これは方針でございます。こういった見直しが令和七年四月から実施できるように、見直しについて、実施を図っていきたいというふうに考えております。
お答えいたします。 懲戒処分については、所属職員の服務を統督するとともに事実関係を十分に承知し得る立場にある任命権者において、事実関係を確認の上で御判断されるべきものでございます。 その上で、一般論として申し上げれば、職員が公文書の捏造をするなど、公文書の不適正な取扱いにつきましては懲戒処分の対象となり得るものと考えております。
お答え申し上げます。 懲戒処分につきましては、所属職員の服務を統督するとともに事実関係を十分に承知し得る立場にある任命権者において、事実関係を確認の上で御判断されるべきものであると考えております。 その上で、一般論として申し上げれば、職員が虚偽の公文書を作成するなど、文書の不適正な取扱いについては懲戒処分の対象となり得るものと考えております。
お答えいたします。 現行の育児休業は、法律上、職員の意思により取得することができる権利とされておりまして、これを義務化することにつきましては、議員御指摘のとおり、多角的な検討が必要になるものと思われます。また、任命権者との関係について見れば、現在の育児休業法におきましても、任命権者は、職員から請求があったときは、自由な裁量を有しているわけではなくて、当該請求をした職員の業務を処理するための措置を講ずることが著しく困難である場合を除き、これを承認しなければならないとされております。 この現在の制度の下で、各府省等において、令和二年度から、子供が生まれた全ての男性職員が一か月以上を目途に育児に伴う休暇、休業を取得できることを目指
お答えいたします。 令和二年度におきます一般職国家公務員の育児休業の取得率は、女性は九九・六％、男性は五一・四％となっております。 また、令和二年に介護休暇を使用しました一般職国家公務員につきましては、女性百十一人、男性九十一人となっております。 以上でございます。
お答えいたします。 人事院から御答弁申し上げましたのは、一般職の国家公務員の数字でございます。一方、内閣人事局さんの方では、一般職国家公務員も含めまして、あるいは防衛省等特別職の職員数も含めまして全体の割合を御答弁されたものと承知しております。
お答えいたします。 昨年六月、民間労働者について、男性の育児休業取得促進等のため、育児・介護休業法等を改正する法律が成立したところでございます。国家公務員につきましても、昨年八月、育児休業を原則二回まで取得可能とすること等を内容とする国家公務員の育児休業等に関する法律の改正につきまして、国会及び内閣に対して意見の申出を行いました。 男性職員の育児休業につきましては、これまでの各種の取組により取得率は着実に増加してきていますが、女性職員と比べますといまだに低い水準にございます。また、休業期間も短い状況でございます。現在、育児休業の取得回数は原則一回までとされており、配偶者の疾病等により子の養育に著しい支障が生じる等の特別の事情
お答えいたします。 今回の改正によりまして具体的に何回増えるかとかどれぐらい増えるかという具体の見通しを今この場で持っているわけではございませんけれども、いずれにしましても、その制度が柔軟になることによって男性の育児休業の取得が促進されるものというふうに期待しているところでございます。
現在、原則一回までの一般の育児休業に加えまして、お話ありましたとおり、主に男性職員を対象としまして、子の出生後八週間以内に一回までの育児休業が取得可能とされております。 男性職員には、配偶者の退院後や、いわゆる里帰り出産から戻った時期など、特に配偶者への支援が必要となる子の出生直後の複数の時期におきまして育児休業を、育児を担うことが求められます。 一方で、業務の円滑な処理等の観点も必要でございまして、民間育児・介護休業法の改正内容も踏まえまして、原則二回までの一般の育児休業に加えまして、子の出生後八週間以内に二回までの育児休業を取得することができるよう、国家公務員の育児休業等に関する法律の改正について意見の申出を行ったもので
ただいま申し上げましたとおり、回数につきましては、業務の円滑な処理等の観点も必要というふうに考えてございます。これ、民間育児・介護休業法等の改正内容等も踏まえまして、このような形でもって意見の申出をしたというところでございます。
先ほど少しちょっと申し上げたんですけど、子の出生後八週間以内に終了します育児休業を二回取得できることに加えまして、それとは別に一般の育児休業も原則二回取得することができますので、その二回使って、八週間以内に更に育児休業をするということも可能でございます。
期間全体を通しては四回まで取れますけれども、例えば、八週を過ぎて、じゃ、四回取れるかといえば、そんなことはございませんで、八週のうちに二回、で、期間を限らず、あっ、時期を限らず二回ということでございます。
育児休業取得のしやすさという観点からできるだけ柔軟な制度であることが望ましいと、そちらの観点からそういうふうに思われるわけでございますけれども、一方で、事務の円滑な処理という観点もございます。 例えば、その人が育児休業している間の事務処理の問題ですとか、あるいは手続の問題ですとかもございます。そういったもろもろ踏まえまして、あと民間の育児休業の状況、民間の制度等も踏まえましてこのような形で意見の申出をしてございます。
お答えいたします。 令和二年度におきます、一般職でございますが、一般職国家公務員の育児休業取得率は、女性は九九・六％、男性は五一・四％となっております。
お答えいたします。 育児につきましては男女が協力して行うべきものというふうに思いますけれども、我が国におきましては、育児の負担は依然として女性に偏っている実態がございます。 男性職員の育児休業取得率は着実に増加してきておりますけれども、女性職員と比べまして低い水準にありまして、また、御指摘のとおり、休業期間も短い状況にあります。 育児休業取得の更なる向上を目指すに当たっては、制度をより柔軟に利用できるものとする必要があります。また、職員が一層制度を利用しやすい職場環境を整備していくことも重要であろうというふうに考えてございます。 こうした課題に対応するために、昨年八月、人事院におきましては、育児休業の取得回数制限を緩
お答えいたします。 新たに採用される職員の俸給月額につきましては、人事院規則に基づき、各府省において、採用後の職務内容に応じ、採用される方の有する採用前の経歴あるいは能力などを考慮して決定することとされております。 職員の有する経歴につきましては多様でありますとともに、その経歴と職員の職務との関係も多岐にわたることとなっております。そのため、実際の運用に当たりましては、人事院規則に規定する経験年数換算表に基づきまして、各府省において職務への有用性を基準として決定することとしております。例えば、職務への有用性が高い経歴につきましてはその全てを一〇〇％勘案することができますし、そうでない期間につきましては八〇％以下で換算するとい
