お答えいたします。 国家公務員の人材確保は喫緊の課題であり、人事院では、選ばれる公務職場の実現を目指して様々な取組を進めていると存じております。 有識者の皆さんが御議論され、昨年三月に取りまとめた人事行政諮問会議の最終提言の内容においても、また、昨年八月の人事院の公務員人事管理に関する報告を見ますと、実力本位や働きやすさと成長の両立を含む四本の柱で新たな改革のフェーズに進むことを書かれております。 民間企業におきましては、委員も御承知のとおり、経営と事業戦略と組織、人事戦略をリンクさせて一体的に取り組んでおります。人材の獲得競争、定着が厳しい中で、働く方々を貴重な財産と捉え、人材に投資し、適時、適材、適所の人材配置をすべ
国家公務員の人材確保が喫緊の課題となる中、若年層にとどまらず、中堅、高齢者層の人材活用も非常に重要になってきていると思います。 昨年の人事院勧告では、初任給や若年層の給与水準の改善についても重点的に行われてまいりました。一方、中堅層以上の職員についても、例年を大きく上回る給与水準とし、改善を図ってきたところです。 高齢者活用は非常に重要だと思っております。その際、気をつけなければいけないのは、若年層の職員のモチベーションだと思います。六十歳以降の賃金を原則七割とする制度や役職定年制は、組織内における新陳代謝の必要性や民間企業における状況も踏まえて導入されてきております。民間においても、年功序列の慣習が残る中で、御指摘の問題が
菅原晶子でございます。 本日は、所信を述べる機会を与えていただき、誠にありがとうございます。どうぞよろしくお願いいたします。 国家公務員制度は、我が国の行政の円滑な運営を確保するための重要な基盤であります。また、国家公務員法は、国民に対し、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを基本理念としております。 人事院は、この基本理念の下、国民全体の奉仕者である国家公務員の人事行政の公正性を確保するため、また、労働基本権制約の代償機能を果たすため、中立第三者機関として設置されております。その構成員の人事官には、強い責任感と高い倫理観が求められるものと認識しております。 私は、長年にわたり公益性を重んじる経済団体で勤務し、
お答えいたします。 私は、平成二十六年九月から約三年間、当時の塩崎厚労大臣の下で厚労大臣補佐官として公務に携わりました。補佐官としては、持続的な社会保障制度の構築、子供を産み育てやすい環境の整備、地域の雇用創出、就労、処遇、働き方の改革といった重要政策に携わってまいりました。 これらの政策については、従来のラインとは別に、大臣からの直接の指示を受けて、国民の安全、安心を重視しつつ、経済政策と調和した取組を推進することが私に課せられたものだと考えて取り組んでおりました。 具体的には、各地域の病院や介護施設、保育所、障害者施設、児童養護施設などに向かい、そこの職員とともに議論をしたり、自治体に出向き、自治体の首長さんや職員の
お答えいたします。 採用段階や係長以下の役職では女性の割合がとても高まってきております。しかしながら、幹部や管理職に関しては目標値の達成には至っていない状況にあります。 国家公務員においても、民間企業においても、いわゆる意思決定層における女性の割合は欧米に比べてまだまだ低いものがございます。女性の登用について、母集団は増えつつありますが、採用段階での推進はこれからも続けていくことはともかく、加えて、やはり意思決定層の女性の割合を増やして、ロールモデルを多々つくっていくことが新たな女性の数を増やすきっかけになると思っております。
お答えいたします。 経済同友会では、労働政策に対して多々提言も取りまとめてまいりました。政策策定や実現のプロセスでは、幅広いステークホルダーの皆様、経済界はもちろんですけれども、学界や労働界の皆様とも様々議論をして、丁寧な政策提言を作ってきたという自負がございます。 こちらの政策に関して最も重要なのは、働く人の心理的安全性を保ちつつ、一人一人の働く方が個人の能力を最大限に発揮して高いパフォーマンスを、成果を出していくことだと思います。そのための制度改革という視点で取り組んできたところでございます。 また、公務の特殊性を考えると、民間でのこうした制度設計がそのまま公務に当てはまるとは思っておりませんので、きちんと公務員の働
お答えいたします。 若年層、中堅層、高齢者層、それぞれの国家公務員の方が活躍できる、バランスの取れた職場をつくることが大切だと思います。そのためには、エージレスの価値観と実力本位の制度をつくっていくことが最も重要だと考えております。
お答えいたします。 国家公務員の人材確保は厳しいものがあり、特に若年層の国家公務員の方の官離れというのは激しいものがあると思っております。 主な原因のポイントは三つあると考えておりまして、一つはやりがい、一つは処遇、そして働く環境の問題が大きいと思っております。 国家公務員の仕事は、やりがいがあり、魅力のある仕事でございますので、これらをきちんとＰＲしていくことが私は重要だと思っております。民間部門を、きらきらしている働き方と思って出ていく方も多いようですけれども、国家公務員の仕事って、やはり、国家プロジェクトとか社会を動かす非常に大きな仕事をしているということのやっぱり成長実感がないことが最大の問題だと思いますので、公
政治と行政の関係というものは健全な関係であるべきだと、まず思っております。政策の意思決定は政治であり、それを支えるのが公務員の仕事だということがありますので、公務員は政治家の先生方が良い方向性を見出していただけるように政策の様々なバリエーションのプランを出してお支えするという関係だと考えております。
お答えいたします。 私も官と民を三回行き来して、行政官として仕事をさせていただきました。そのときは、政治家の先生方から随分鍛えられたつもりでございます。私の周りにも、官僚の、済みません、国家公務員の方、また国家公務員を退官された方が随分いらっしゃいます。先生の御指摘と同じような、これでキャリアが付くのかという、悩まれて民に移った方もいます。 ただ、私の経験からすると、国の政策に携わるということは、繰り返しになりますが、先ほど言ったような国家規模のプロジェクトとか、民間ではなし得ない大きな仕事ができます。また、法律や規制の知識というのは、これは民間に行ってもすごくマーケットバリューがあるものですので、公務の特殊性という側面はあ
お答えいたします。 国家公務員は、全体の奉仕者として、その地位の特殊性と職務の公共性から労働基本権が制約されていると承知しております。 仮に私が人事官になりましたらば、こうした人事院の役割を認識しつつ、公務の特殊性を踏まえながら責務を果たしていきたいと思っています。 もう一つ付け加えるならば、今、内閣人事局ができておりますけれども、幹部の適性検査とか任免協議、この二つのプロセスをしっかり運用してやっていますが、これに関しては、人事院としては意見を述べる機能を持っておりますので、そうした面でしっかりとサポートをしていきたいと思っております。
お答えいたします。 国家公務員の人材確保の状況は御指摘のとおりと認識しております。志望者数の減少の要因については様々な要因があると思いますが、その第一はやりがいではないかと思っているところではございます。 民間部門を見てみますと、近年はパーパスとかミッションといった形で組織の存在意義を示したり、公務で言うところの公務ブランドをどうつくっていくかというようなことを取組をしております。 私は、公務の人材確保に関しては、きちんとＫＰＩを立てて目標達成をしていくことが重要だと思いますし、幹部職員、管理職員は若者を育成していくと同時にこうしたＫＰＩに基づいてマネジメントを進める必要があると考えております。
ありがとうございます。 若年層の離職防止を含めた人材定着のためには、委員も御指摘のとおり複数の要因から成り立っているので、様々な施策が必要だと思っています。これを行えば解決するというものではありません。給与水準や勤務条件の改善はもちろんのこと、キャリア形成のための研修や面談のほか、職務を通じた成長機会の付与など、あらゆる方策が必要だと考えております。 各府省庁においても、幹部職員、管理職員がマネジメント能力を高めて、しっかりと若手を育成していくという自覚を持って取り組んでいただくよう御支援したいと思っております。
お答えいたします。 長時間労働の是正に関しては、人事院が各府省と一緒になって、一体となって、個々の具体的事例を見ながら実態把握、分析し、要因に応じた縮減策を考えていくことが重要で、人事院は各府省の伴走支援を重点的に行っていくべきだと思っております。 また、繰り返しになりますが、やはり幹部職員、管理職員がこうした長時間労働を是正するというＫＰＩ目標を持ちながらしっかりやっていくことが重要だと思います。例えば、ただいま勤務時間管理システムの整備などを始めていると思いますが、これについても、公務員本人だけじゃなくて、管理職が自分の部下の長時間労働を一週間、一か月単位というふうに把握してきちんと守らせていく、きちんと業務分担をしてい
お答えいたします。 人事院は、公務の民主的かつ能率的な運営を保障することを目的とする国家公務員法に基づき、中央人事行政機関、中立的第三者機関として設置されていると承知しております。 こうした下で、人事院は、全体の奉仕者である国家公務員の人事制度や運用の中立公正性の確保、労働基本権が制約されている職員の利益保護という、憲法に由来する重要な役割を担っていると認識しています。 仮に私が人事官に命ぜられた場合には、私がこれまでの職業人生で最も重視してきたフェアネス、公正性ということを重視したいと思いますし、もう一つあるとすれば、誠心誠意、誰に対しても、どんな仕事であっても誠実な心と相手を思いやる気持ちで力を尽くすということが信条
お答えいたします。 昨年の勧告においては、広く民間企業の状況を反映させるとともに、比較対象を公務の職務、職責に照らして適切にするという観点から、官民比較において比較対象とする企業規模が引き上げられたものと承知しております。 昨今、インフレ基調に転じ、民間企業においては人手不足と物価高などを背景に賃上げをしてきております。また、国家公務員の人材確保が喫緊の課題となる中、採用市場において競争力のある給与体系にすることが重要となっております。これが国家公務員の魅力を高める要素の一つになると考えております。 国民の理解については、引き続き、データを見据えながら丁寧に説明をしていくべきだと考えております。
お答えいたします。 選ばれる公務の実現は必須の課題だと考えております。官民を問わず、働く人たちのワークスタイル、ライフスタイル、価値観が多様化している時代です。これに応じて、それぞれの価値観に合わせた選択肢を増やしていくことが非常に重要です。民間においても、選ばれる企業になるために各企業は人材獲得の定着から様々な工夫をしておりますので、公務も民間の人材獲得に負けないようにこれらの改革をしていくべきだと思います。 働き方改革という言葉と同時に、休み方改革というのが以前あったと思います。十分な休養を取って心身共に健全になることが生産性を上げるという意味では、今も行われていますフレックスタイム制とかテレワーク、柔軟な働き方をより充
お答えいたします。 例えば採用試験においても、春に実施する総合職試験の日程の前倒しや春試験における総合職教養区分の実施などに取り組んできており、また、現在、コンピューターを活用した試験方式、ＣＢＴ方式の導入なども検討していると承知しております。このように公務への入口段階においてチャレンジする機会を拡大するという方策が重要です。 また、知識偏重、ペーパー試験重視から、人物、専門性重視への転換が進んでいると思います。今後は、面接、個人面接やグループ面接など、この辺を充実させていくことで公務に活躍していただける人材を見極めていくことが必要だと感じております。
お答えいたします。 どちらかといえば運が良かったのではないかと思っていますが、時々に与えられたチャンスをいただいて、それを丁寧に丁寧にこなしていくことで努力してきたことがまた次の運につながっているのではないかと思っております。
お答えさせていただきます。 私も公務の経験から感じたのは、国家、社会のための政策をつくるということは、非常に重責でありますが、志、使命感を持って努力するのに値する非常に大きなものだと思っております。また、政治家の皆さんとともに、将来世代に対する責任を負いながら、しっかりと国家、社会のことを考えていくという意味で、公務というのはすばらしいものだと考えております。 人事院では、現在、選ばれる公務職場の実現を目指して、公務ブランディングというのをやっております。また、先生が御指摘をしましたインナーブランディングというのは大変効果的な施策だと私は思っております。理念の共感を通じて、職員のモチベーション向上やエンゲージメント強化、何よ
