ありがとうございます。 地政学リスクが高まる中で、また、ＡＩ時代においては、かつ技術立国を築いていくためには、この技術系の人材確保というのは非常に重要で、これは民間においても非常に課題となっているところであります。事国の政策に関わる場合には、この技術系人材の確保というのは必須の課題であると認識をしております。 人事院としては、技術系国家公務員の仕事の魅力、また処遇というものを再度見直して、各府省を巻き込んで公務が一丸となって取り組んでいくことが重要だと考えております。 また、技術系人材については外部から人材を確保するという方法もあると思いますが、任期付採用の仕組みにより、専門性や業務の重要度に合わせて各府省が柔軟な給与体
私が就職したのは昭和六十二年で、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない、いわゆる第一世代と呼ばれる時代でございました。当時、四大卒の女性の総合職の門戸は開きましたが、企業種、企業によっては僅かな枠であり、当時の日本社会、企業文化も女性にとっては大変厳しいものがあったと思います。あれから約四十年になりますが、女性の活躍という点では随分開けてきたと思います。 一言だけ申し上げますと、私は、このポイントとしては、やはり意思決定層の女性の拡大だと思っておりますので、これに努めてまいりたいと思います。
お答えいたします。 先ほど所信でも申し述べましたように、私は官と民の経験を持っております。その中で、組織・人材マネジメントや労働法制など、また国家公務員法などに携わってまいりました。こうした政策に携わってきたことと、また現場を知ったということの官と民との両方の経験が今後の人事政策に生かせるものと考えております。 公務に関しましては、長時間労働とか若者職員の離職とか、様々な問題が抱えられていると思います。こうした問題の一部は民間でもこれまで経てきたものでございますので、そうした民間のマネジメントを公務にも生かせるところは生かしたいと思います。ただし、公務の場合は、公務の特殊性から民間のマネジメントをそのまま入れることは決してで
人事院は、三人の人事官で構成される合議制の機関であります。 ただいま御紹介いただきましたように、川本総裁においては民間企業での経験をした後に大学で教鞭を執られております。土生人事官においては長年公務において行政実務を積んできている方だと思っておりまして、それぞれ学界、行政界において豊富な経験をお持ちです。私の場合は、民間の経験が長いということで、民間の組織におけるマネジメントの経験、知識を行政部内でも生かせるものと感じております。 ただ、官も民も共通しているのは、現場の声をきちんと聞いて、データに基づいて政策を考えていく、やはり実態把握というものが重要だと考えております。 また、私が所属している経済同友会は、単純な民間と
お答えいたします。 ただいま御指摘いただきましたとおり、私は昭和六十二年に社会人となり、男女雇用機会均等法が制定、施行されて間もない時代でした。当時は四大卒の総合職の門戸というのは開かれてはいましたが、業種、企業によっては僅かな枠で、当時の日本社会、企業でも女性の活躍というのは大変厳しいものがありました。それから約四十年になりますが、女性の社会進出というのは少し変化を見られてきたと思います。 私が経験からも踏まえて感じるのは、一番重要なのは、機会の平等とやはり実力主義にしていくということだと思います。男女問わず、子育てや介護などのライフスタイルによって働き続けることができないという状況にも現在問題として掲げられていますので、
お答えいたします。 男女共同参画社会の実現に向けて国家公務員における女性職員の採用、登用を進めることは、人事行政にとっても重要な課題と認識しております。 御指摘のとおり、一般国家公務員の常勤職に占める女性の割合は、引き続き男性より低い状況にあります。 一方、近年、常勤職員に占める女性は、少しずつではありますが増えております。特に採用段階や係長以下の領域では女性の占める割合が高まっておりますが、幹部、管理職職員では、いわゆる意思決定層ではまだまだ低いのが現状です。 また、非職員に関し申し上げましても、実力主義をやはり徹底することによって処遇改善を求めていくという努力が必要になってくると考えております。
お答えいたします。 ただいま御指摘がありましたように、国家公務員の減少というのは、国力低下にも結び付くものの要因の一つであると思います。例えば、グローバルで見ますと、ＩＭＦとかＷＥＦとかの国際競争力調査でも、政府の競争力の要因の一つとして国家公務員の量と質というのは掲げられ、日本国としては低い状況にあります。 総合採用試験全体で見ますと申込者数は減少しておりますし、これを何とか食い止める必要があると思います。そのため、人事院では、喫緊の対応としては、給与面では若年層を中心に、また中堅層も引き上げるというようなことをしておりましたので、こうしたことも含めて総合的に見直していくことが必要だと思います。
お答え申し上げます。 工程表には、幹部職員の人事の一元化の管理とか内閣人事局の設置、多様で優秀な人材の確保などなど様々な項目が並べられ、内閣人事局の設置など既に達成されているものもあります。こうした項目の中で私自身が一番今後も重点を置いて更に取り組むべきだと思っているのは、官民人事交流に関してです。 これは、交流基準の見直しとか手続の簡素化も進んでいますが、まだまだ進んでおりませんし、特に官から民に行く人材の交流が非常に不足していると思っております。公務の公正性、透明性を確保しつつも、この人材交流は有効でございますので、工程表の中でもこの部分に関してきちんと対応をしていくべきではないかと思っております。
お答えいたします。 当時、国家公務員制度改革事務局では、私は労使関係、自治的労使関係制度の担当ではございませんでしたけれども、一緒に議論をしてきた経験があります。 国家公務員の労働基本権については、国家公務員制度改革基本法の第十二条において、国民の理解の下に、国民に開かれた自律的労使関係制度を措置するものと制定されているものと承知しており、御指摘の工程表においても労働基本権の検討について記載されております。この問題に関してはすごく様々な重要な論点があると承知していますが、これらの論点も含め、必ずしも十分な議論は行われておらず、いまだ国民の理解は得られていないものと認識しております。 自律的労使関係制度の措置については、さ
ありがとうございます。 転職がデフォルトという御指摘でございますが、これは官だけではなく民にとっても、就職して五年ぐらいでお辞めになる方は多々います。時代も変わりましたので、この転職、流動化というものをある意味で捉え直す機会ではないかと考えております。 私が公務員に関して言うならば、一度公務を離職した人材が再び公務にアクセスしやすくなる、こういうような仕組みをより強化していくべきではないかと思います。私の周りにも国家公務員をお辞めになって民間で活躍している人がいますが、民間経験をして改めて公務に戻りたいという方がたくさんいらっしゃいますので、こうした方々を活用できる、いわゆるアルムナイ人材についてもっと強化をしていくべきだと
お答えいたします。 御指摘のとおり、定員の問題は人事院の所管ではありませんが、人事院と内閣人事局がそれぞれの役割を果たしながら進めていく問題だと思います。 そのほかポイントとなるのは、やはり業務プロセスの見直しや業務の優先付け、何よりもこれは幹部職員、管理職員のマネジメントの強化が必要だと思っておりますので、職員の心理的安全性を確保しつつ、一人一人の特性に応じたマネジメントができるよう、幹部職員、管理職の教育をしていくことが重要と思います。
