それでは、雇用調整助成金に関する御質問に対してお答えいたします。 雇用調整助成金については、先生もう御案内のとおり、事業主が景気の変動でありましたり産業構造の変化その他経済上の理由により急激な事業活動の縮小を余儀なくされ、休業等を行った際に、一定の要件を満たせば労働者に支払われた休業手当等の一部を助成するものでございます。 それで、先ほどもございましたとおり、カキ養殖事業者がカキへい死の直接の影響により休業した場合は経済上の理由には該当しないため、雇用調整助成金の対象とはならないわけでございますけれども、これも先ほど御指摘いただいた、カキへい死により原材料が入荷できない等の理由で影響を受ける飲食業や加工流通業等の関連業者が行
お答えいたします。 障害者雇用の質、非常に重要な課題であるというふうに認識しております。 それで、まず初めに、質の実態把握につきましては、厚生労働省では障害者の雇用実態調査というものをやっておりまして、一定事業所で雇用される障害者の賃金でありましたり雇用形態、勤続年数、講じられている合理的配慮の内容など、障害者の雇用管理や雇用条件に関する情報等について把握しているところでございます。 また、独立行政法人で高齢・障害・求職者雇用支援機構、いわゆるＪＥＥＤというのがございますけれども、そこでも雇用の質に係る調査研究を行っておりまして、その中で、障害者の担当業務でありましたり、能力開発、評価、処遇等に関する取組状況、雇用の質の
お答えいたします。 先生、いろいろ事例をお話しいただいて、私もいろいろ現場を見させていただくと、そういう、本当にそれぞれの能力を開花させて頑張っていらっしゃる方の姿を見せていただいておるところでございます。 先ほど、繰り返しになりますけれども、もにす認定制度もございましたり、やはりそういうキャリアアップというのか個性を発揮していただくための支援として、正規雇用の労働者とか、それに対する助成金等も用意してございます。そういったこれまである取組を、助成金等も含めてしっかり、よりそれぞれの障害者の方が能力を発揮して活躍していただきたいということで、頑張っていきたいというふうに考えております。 また、これらに加えまして、現在、厚
お答えいたします。 先生御指摘のとおり、障害者雇用率制度の対象障害者の範囲につきましては、原則、障害者手帳を所持する方としておりますけれども、この範囲につきましては、雇用義務は事業主の経済自由の一部である採用の自由に対する非常に強い規制であること等を踏まえ、対象障害者はその範囲が明確であり、また公正、一律性が担保されることが必要であるということがございまして、厚生労働省の労働政策審議会等の議論を経て定められているものでございます。 一方、障害者雇用促進法では、雇用率制度以外にも、事業主に対する合理的配慮の提供義務でありましたり、ハローワーク等によるきめ細かな就職支援等の措置を総合的に規定してございまして、これらの措置の対象は
お答えいたします。 先生御指摘のとおり、令和六年度における法定雇用率は二・五％、令和六年六月一日現在の障害者雇用の達成企業は四六％でございますが、御質問の納付金の納付、調整金、報奨金の支給の状況につきましては、直近のデータである令和五年度において、納付金を納付した企業数は二万七千五百六十二社、調整金を支給した企業数は一万五千八百四十社、報奨金を支給した企業数は二千百三十三社となってございます。
お答えいたします。 御指摘がありました独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構、いわゆるＪＥＥＤでございますけれども、行った難病患者の就労困難性に関する調査研究でございますけれども、難病患者を取り巻く状況の変化を背景とした最新の状況の把握の必要性の観点から、難病患者や事業所等への調査を行い、その結果を報告しているものでございます。 それで、先ほどありましたこの調査研究におきましては、様々な調査の報告がなされているため一概にはお答えできない部分もございますけれども、難病患者の就労困難性の要因や関連性につきまして一定の統計分析をしたところ、難病に係る様々な障害や疾患の有無といった医学的因子と職場での配慮といった社会的因子とを統
端的に。 社会モデルについてはいろいろな考え方があるところでございますけれども、この見解、調査結果においては、いわゆる就労困難性には、そういう医学的要因だけじゃなくて、そういう社会的要因とかもろもろの個人的要因を含めた方が説明しやすいということの報告が出たというふうに理解しております。
お答えいたします。 昨年六月一日現在の障害者の雇用状況につきましては、先ほどありました令和六年四月より雇用率を二・三％から二・五％に引き上げるという中で、民間企業における雇用義務がある障害者の雇用者数は約六十七・七万人と二十一年連続過去最高を更新してございまして、また、実際に何人の障害者の方が雇用されているかの割合でございます実雇用率についても二・四一％と十三年連続で過去最高を更新するなど、障害者雇用については着実に伸展しているものと認識してございます。 また、後段の御質問の、法定雇用率の達成企業の割合についてでございますけれども、昨年六月一日現在では四六％となってございます。
お答えいたします。 この雇用率の見直しにつきまして、法定雇用率の割合について見ますと、一昨年ですね、令和五年六月一日時点では五〇・一％であったものが、先ほども申しましたとおり、昨年六月一日現在では四六％と半数を下回る状況となったわけでございます。これは、先生御指摘のとおり、昨年四月に法定雇用率が〇・二％引き上げられたということが影響しているものであると考えてございます。
法定雇用率の達成状況でございますけれども、例えば、中小企業ということで、四十人以上百人未満の企業で見ますと四四・三％、百人以上三百人未満の企業で見ますと四九・一％と、これは全体で見ますと四六・〇％なので、低い状況にあるというふうに考えております。
お答えいたします。 先生御指摘の昨年の雇用率の引上げでございまして、新たに雇用義務の対象となったのは、四十人以上四十三・五人未満の企業が新たに対象になったということでございまして、これらのいろいろ御相談もございます。主にハローワークでしっかり対応させていただいておるところでございますので、引き続き対応してまいりたいというふうに思っております。 それと、あと、先生から御指摘があった障害者雇用に関する支援に関しましては、ハローワークにおきまして、各企業の状況に応じて、障害者雇用のノウハウが不足している中小企業の方々に対して、地域の関係機関とも連携しつつ、募集の準備段階から採用後の職場定着までの一貫した支援を行う、いわゆる企業向け
お答えいたします。 印刷業その他関連産業における障害者雇用の状況につきましては、実雇用率は全体平均よりやや低くなっておりますけれども、法定雇用率の達成割合は同程度でございまして、また、業界の規模に応じた障害者の雇用数も増加傾向にあるなど、御努力いただいているものと考えてございます。 厚生労働省といたしましては、印刷業を含む様々な企業の障害者雇用の取組を支援するため、これまでも、ハローワークが地域の関係機関と連携し、募集の準備段階から採用後の職場定着までの一貫した支援を行う企業向けチーム支援でありますとか、各種助成金を通じた障害者雇用への取組支援等を実施してきたところでございます。 また、先生御指摘のデジタル化の進展による
お答えいたします。 職業安定法では、第六十三条第二号におきまして、公衆衛生又は公衆道徳上有害な業務に就かせる目的で職業紹介等を行うことを罰則をもって禁止してございます。 具体的に何が当該要件に該当するかにつきましては最終的には司法によって判断されるものでございますが、例えば、わいせつビデオ映画の制作販売会社が制作するわいせつビデオの女優として稼働する、働く業務が当該公衆衛生又は公衆道徳上の有害な業務に該当するものとされた裁判例があると承知してございまして、そういった行為に該当した場合には罰則が適用になり得るものと考えてございます。
お答えいたします。 高齢者の労働参加につきましては、先生御指摘のとおり、高齢者の高い就業意欲や企業の人手不足の状況などを背景といたしまして、近年、高齢者の就業率が上昇してございます。 今後におきましても、女性の就業率、先ほどありましたいわゆるＭ字カーブのこれまでの改善に伴う女性の就業者数の増加でありましたり、六十五歳から七十歳までの就業確保措置を実施する企業の増加、加えまして、健康寿命の延伸等による働く意欲のある高齢者の増加等によりまして、高齢者の就業率は更に上昇することが見込まれるものと考えてございます。
お答えいたします。 御質問の解雇者数についてでございますけれども、令和六年三月から七月にハローワークが解雇届出により、就労継続支援Ａ型事業所の解雇数でございます、これは一番直近で取りまとめたデータでございますけれども、四千二百七十九人でございます。 今般のＡ型事業所の廃止等により離職を余儀なくされた方々につきましては、ハローワークと地方自治体が連携してきめ細かい再就職支援に取り組み、このうち少なくとも約七割の方が再就職等をされているものと承知してございます。
お答えいたします。 農業分野も含めた障害者の雇用を進めていく上で、障害者一人一人がその希望や障害特性に応じて能力を有効に発揮し活躍できるよう支援していくことが重要であると考えております。 一点目の御質問のジョブコーチの養成、活動の促進についてでございますが、ジョブコーチのうち、企業へ直接訪問し事業主や障害者への支援を行うジョブコーチにつきましては、各都道府県の地域障害者職業センター等に当該ジョブコーチが配置されておりまして、全国において支援が必要な企業に対して支援することのできる体制を確保しつつ、必要な支援を行っているところでございます。 また、ジョブコーチのうち、各企業に在籍するジョブコーチ等の養成、こちらは各企業にお
お答えいたします。 雇用調整助成金につきましては、本年一月の能登半島地震に対応するため、能登半島地震特例を創設し、助成率や支給日数の引上げなどの特例措置を講じてきたところでございます。 他方、休業の長期化は働く方の仕事への意欲やスキルの維持にも影響が出る懸念があることや、石川県全域が被災地域を含めて人手不足の状況にあることを踏まえると、被災企業に在籍しながら働くことのできる在籍型出向への支援により、被災企業の雇用維持と地域の人材確保の両立を図ることが大切でございます。このため、在籍型出向を促す観点から、能登半島地域を対象とした手厚い助成金を創設することといたしました。 加えまして、能登半島地域が、令和六年能登半島地震から
お答えいたします。 まず、事業主の雇用障害者に対する合理的配慮の提供義務の意義についてでございますけれども、これは具体的には障害者雇用促進法の方で規定しておりますけれども、当該義務に基づき労働者の募集や採用に当たり障害者の障害特性に配慮した必要な措置が講じられることでありましたり、採用後、障害特性に配慮した職務の遂行に必要な施設整備や援助を行う者の配置等の必要な措置を講じられること等によりまして、雇用の促進や職場定着の促進が図られることにその意義があるというふうに考えてございます。 それで、次に、大人の発達障害に対する合理的配慮の具体的内容についてでございますけれども、もう先生御案内のとおり、発達障害には様々な障害があるとい
お答えいたします。 先生御指摘のとおり、発達障害者を含む障害者がそれぞれの特性や希望に合わせてふさわしい仕事に就いて待遇の改善が図られていることは重要なことであるというふうに考えてございます。 それで、このようなことから、まず求職者である障害者と事業主との間できめ細かなマッチングを行う必要があると考えておりまして、まずハローワークにおきましては、個々の障害者の特性や希望に合った個別の求人開拓でありますとか、精神保健福祉士等の資格を持つ精神・発達障害者の雇用サポーター等によりまして、専門的な求職、就職支援を実施してございます。 それとまた、雇用された後のその障害者が、御指摘ありました仕事の内容の適正化を含めた職場定着でござ
