明らかに民間では退職金は団体交渉事項になっておるわけでありまして、ということは、民間において、退職金も賃金などと同じように労働条件の一つとして扱われているからであるわけであります。 先ほど述べたように、退職金の使い方についても、民間も公務員も差はないというのですか、公務員は退職金はこう使っているけれども、民間の場合はこう使っているんだということはないと私は思うのですね、同じ傾向を示しておるわけでありますから。そういう点で、退職金の性格というものは、やはり民間も公務員も、先ほどお認めになったような形で基本的に一致している、同じ性格のものである、私はこういうふうに理解をしておきたいと思います。 そういうことを考えますと、民間にお
この労働基準法のいわゆる解釈、それについて、労働省の労働基準局が公文書で書いておられるわけですね。それは昭和二十六年十二月二十七日の基発八百四十一号で、「臨時的な事由に基づき支払われる賃金」である、このように解釈されているのですけれども、この事実については御存じですか、どうなんですか。労働省の方、おられたら……。
ここに資料の切り抜きがあるのですが、こう言っているのですね。「基準法に於ては退職金を労働条件の一として退職金について定をした場合には法第八十九条によって必ず就業規則に記載すべきものとしているが、その保護については労働契約消滅後の労働者の権利保護を包括的に規定した法第二十三条に包含すべきものと思われるから、退職金を臨時的な事由に基づき支払われる賃金と解釈し、単なる贈与とは見倣していない。」こういう見解を公文書で明らかにしているのですね。そうすると、先ほどから議論していることと、政府の中で見解が二つに分かれるということになるのですが、この点についてどうなんですか。
これはひとつ資料を見ていただいて、そして十分これを解釈していただきたい。そういう意味で、この点についてちょっと留保しておきたい、このように思います。 いずれにしても、労働基準法の解釈という中に、退職金は賃金であるという形で見ておられるわけですから、それは公務員であっても民間であっても同じでなければならない、その性格が同じなんですから。だからそういう意味で、労働省基準局が出された文書というものは、当然民間においても、また公務員においても適用される、そういう解釈でなければならない、私はこのように思います。 ここに、昭和四十八年三月、つまり前回退職手当法が改正された際に、人事院給与局が作成した想定問答集のコピーがあるわけですが、こ
民間と同じく重要な勤務条件である、こうお答えいただいたわけであります。 そこで、公務員の退職手当が勤務条件であるならば、給与を初めとした労働条件について団体交渉権を持ち、さらに協約締結権が保障されている職員、三公社五現業、地公では地公法の適用、準用者も当然団体交渉によって退職手当を決めることができるのではないかと考えますが、どうですか。
民間と同じく重要な勤務条件であるというならば、これは労使の団体交渉事項に当然無条件に該当するのではないかと思うので、そういういまの答弁はわれわれとしては納得できないわけであります。公労法で団体交渉とすべき事項を定めてあるわけでありますが、この事項の中には退職手当は含まれていないと解釈しているのですか、どうですか。
納得できないですね。公労法の第八条一号に、いまおっしゃっておるように「賃金その他の給与、労働時間、休憩、休日及び休暇に関する事項」という形にうたわれているわけですから、退職手当が含まれているのが当然ではなかろうか、われわれはそのように考えるわけであります。退職手当は重要な勤務条件であるということを認めるならば当然のことだろう、私はこういうように思うわけであります。 いずれにしても、この退職手当が民間の退職金と同じように、重要な勤務条件であるならば、何らかの形で保障されてしかるべきではなかろうか、このように思うのです。そういう意味で、たとえば退職手当の法改正を行う前に、当該の労働組合と話し合いをすることは大変重要なことだと思うので
当該の労働組合と話し合いをする必要があるし、またしているのじゃないかと思うのです。今回の法改正を前に労働組合と十分話し合いをしたのかどうか、その点どうですか。
十分話し合いをしてきたというお答えですが、私の聞いている限りでは十分に話し合いが行われていない、このように聞いておるわけであります。十分話し合いをしないで一方的に頭越しに退職金を減額する、こういうことはもってのほかだ、このように私は思うわけであります。そういうことがなされるということは、今後も一方的に政府の意思で退職金を減額できることになるのじゃないですか。そういう意味で、重要な勤務条件であるというならば、やはり組合と十分話を詰めることが大事なんじゃないですか。その点、もう一度答えてください。
重要な労働条件、勤務条件の一つ、こういうことですから、この公労法適用の労働組合ですね、三公社五現業の組合とも、やはり話し合い、いわゆる団体交渉を十分すべきだ、このように思いますので、ぜひともその点については留意をしていただきたい、このように思います。 次に、退職手当法は総理府の所管になっておるわけでありますが、どういう経過からそうなったのか、説明いただきたいと思います。
まあ一般の国家公務員は大きく労働基本権が制約されておるわけでありまして、その代償機関、代償措置として人事院が存在しておるわけでありますね。そうすると、この退職手当も給与と同じ労働条件、勤務条件、こういうことであるならば、当然退職手当についても人事院の所管にすべきである、これはもう常識的に考えてそう解釈して正しいのではないか。そういう意味で人事院は勧告権を持つべきだ、このように思いますが、明確にひとつこの点についてお答えをいただきたい。
人事院ひとつ。
ですから、検討するに値する云々ということは、やはり給与と同じような労働条件の一つであるということであるならば、当然総理府の所管じゃなしに、人事院のそういう勧告権といいますか、人事院の所管にすべきだ。隣におられるから言いにくい面もあるのかもわかりませんが、それが本来のあり方だ。経過はいろいろあるのですが、その経過がいかぬということをわれわれは言っているわけですからね。いかぬなら、やはりもとどおりに——もとどおりというのですか、やはり公務員は労働基本権が抑制されて、その代償機関、措置として人事院制度があるんですから、当然給与と同じように退職金についても人事院で扱うということは、本来から見ても正しい、経過は別にしてですね。そういうように理
今後検討するに価する、こういう言葉のようですが、総理府はどうですか。長官、どうですか。
しかるべき検討をぜひともしていただきたい、このように思います。 そこで、人事院にお伺いしますが、今回の退職手当のいわゆる減額法ですが、われわれはそういうように言っているのですが、この改正について人事院として相談を受けたのかどうか、あるいはまた同時に、この改正案について人事院としてはどういう見解を持っておるのかお聞かせいただきたいと思います。
国公法第二十三条によって退職手当法の制定あるいは改廃に関し、国会及び内閣に意見を申し出をすることができる立場に人事院はある、こういうように私は解釈しているのですが、その点についてどのようにお考えですか。
今回の場合、人事院は何も意見を述べなかったというように聞いておるのです。なぜなんですか。法律によると、そういうことは十分意見を述べることができることになっているんじゃないですか。その点明確に答えてください。
今回のやり方は、人事院を全く無視したやり方ではないか、非常にけしからぬ、こういうふうに私は思っておりますが、総理府としてどのように考えていますか。
くどいようですが、やはり民間準拠と、このようにおっしゃるなら、当然退職手当についても民間と同じく団体交渉で決めなければだめだ。やはり民間準拠と言うならば、言う以上は、そうあってしかるべきだ。いわんや団体交渉権とかあるいは協約権が保障されているところの三公社五現業の組合においてすら、退職手当についてはそういう交渉権から外されているということは、私はもってのほかだ、このように思うのですが、こういう考え方について、こういうものがまかり通っていくならば、本当に退職手当についても公務員は政府の言うがままというんですか、全く無権利な状況に置かれてしまうことになるのですが、これが果たして正常なのかどうか、本来そういう労使関係でそういうことがいいの
だから国家公務員法を改正して、そして人事院に勧告権を私はぜひとも与えるべきだ。さもなくば、いわゆる公労協に団交権というんですか、そういうものを与える、私はどっちかしかない、このように思うのですが、どうですか。
