七十条から七十三条につきまして、これに関連する御質問ありませんか……なければちよつと基準局長へ尋ねますが、さつき村尾君の質問に対しましての答弁のうちで、大体現在技能養成の職種といいますか、百二十あるうち、今度いわゆる原則として、危険有害な職種は原則として認可制にするというのが法の建前になつております。ところが実際届出になる職種と認可制になる職種を今御説明になつたわけですが、届出になるのは百二十のうち十五、あとは認可、そうしますと、法文の精神は原則が届出で、例外が認可になつているが、実際面においては今までの通り認可が原則で、例外は僅か一割くらいしかないということになれば、そうなればこの条文をこう直した根拠がどこにあるか。
私は殖やして行くことに賛成じやない。反対のほうですが、もともとこの法律を作るときに技能者養成審議会に何ら諮らずに労働省が勝手に作つたから辻褄の合わないことになつたのと違いますか。
もう一つ、七十三条、村尾君が質問しましたが、中止、認可の取消上の行政処分の差異はどこにあるのですか。
七十二条を見ますると、中止という行政処分は届出に対応する処分であり、認可の取消しという処分は認可に対応する処分だと 一応見られるわけなんですね。従つて又労働大臣ちよつと恐らく間違つて答弁されたと思いますが、認可のものについては中止という処分はできないものと解釈していいわけですか。
実際の取扱いはどうですか。
そうしますと、先ほど村尾君が御質問になりました届出の分なんですが、一応命令に違反した場合に、三カ月以内の期間を限つて中止する、そうして三カ月たつても依然として直らない場合には幾らでも、五回でも十回でも中止処分ができる、こういうような御答弁と解釈していいですか。
そうしますと、先ほど村尾君の質問に対して御答弁あつたうちで、三カ月の中止命令を出した。ところがその違反は直らずになお技能者養成を続けるという場合は、この中止処分という行政処分以外に労働基準法に基く罰則があるとこうおつしやいましたが、私のお聞きしようと思うのは、三カ月を限つて中止処分をやつた。現実には技能者養成は中止している。三カ月たつても全然やらない。又やると又中止をする。ところが技能者養成をやらずに、ずつと命令違反の設備なりその他を改善しない場合はどうなんですか。これは届けてあるから、今度この企業者に対しては技能養成はできないという処分はできないわけですか。その点はどうですか。
年少者を使う使わぬだけが制限じやないかと思いますが、私が次に質問しようと思うのは、いわゆる技能者の身分の問題ですね。中止の場合が技能者に及ぼす身分と、認可の場合の取消しが技能者に及ぼす身分とはどうなるのですか。言い換えますと、いずれも技能者養成が停止されるわけなのですね。取消しであろうと中止であろうと……、取消しされましたときに、その技能者養成はできない、そうすると技能養成契約の当事者でありまする労務者の身分はどうなるのですか。
私のお聞きしておるのは保護問題じやなくて、技能養成する場合に、労働者と技能養成をやる使用者との間におきまして、契約があるわけです。期間を限つての契約が……、そしてその間におきましては技能養成という特殊の状態における保護規定もありますが、賃金その他におきましても、これは安い賃金の契約になつておるわけなのです。従つて一カ年なら一カ年という技能契約に基いて、そうして技能者養成の内容に入つて行く。技能養成の債権債務があるわけです。そのときに認可が取消しになれば、その労働者のいわゆる債権は消滅するものかどうか、中止の場合はどうか、その点をお聞きしておるわけです。
私がお聞きするのは、従つて今言つたように、三カ月間の中止を命ぜられても、その間技能養成を続けておるということになれば、監督上の処分ができますが、中止を命ぜられたからというので、内容も改善せず、そのまま放置した場合に、そのときの労働者の身分その他はどうなるか。言い換えれば、契約は停止されておつても、債務は残つておるわけなのですね。反対に又労働者には技能養成を受ける債権もあるわけですね。それが中止によつて停止されておるわけですが、その間使用者が直せばよろしいけれども、直さない場合には、その労務者の保護はどこに求めるわけですか。
私の一番虞れるのは、年少者の場合なんですね。ほかに転向できない場合、その場合に、当然成年者であれば、技能養成をやつておる企業でありますから、当然一般の仕事がやれるわけですね。従つて技能養成が中止を食つたり、或いは取消を食えば、技術養成をやめて他の職種に転換できる。ところが年少者であればできない場合があるわけなんですね。ところがそうすれば、中止せられたことによつて年少者は行くところがない。而も監督によつて何とかするとおつしやいますが、その監督を、いわゆる指導と言いますか、指示を受け入れない場合においても、技能養成をやつておれば、これは処罰がありますけれども、やらないことは自由意思のわけなのですから、このときの労働者の保護をどうするか。
私の考えますのは、大企業であれば問題はないのです。こういう徒弟制度を何とか救わなければならんというのが技能養成に関する保護規定を設けた根本理由なわけなのです。従つて中小企業者に対しまして、こういう場合においては、いわゆる労働者と使用者というものは、大企業のようにうまく行かないのです。従つて違反も相当あろうと思います。そういうときにおきまして、危険、有害であれば取消すということになれば別ですが、その中止のときは、非常に基準法違反というようなことまで行なつて、この技能者養成を続けるというよりも、基準法を違反してまでも、別な職種に転換さすような懸念があるわけなんですね。そういう面を非常に懸念するのと、それから前の認可の取消というのは、現行
いや、私のお聞きしておるのは、労働者の保護、いわゆる使用者側の債務不履行による労働者側の損害賠償ということが、中小企業であつては、これは一般の司法の保護では実現することが不可能だという意味ですね。従つてそういう場合における保護規定を労働行政として考える必要があるのではないかということを最後にお聞きしておるわけなんです。
もう一点、中止の場合に、基準局長にお尋ねしておきたいのは、三カ月間の禁止処分を食うわけなんですね。そうするとこの間は技能養成ができない。大企業の場合は別ですけれども、中小企業の場合になりますと、指摘された違反事項を直ちに直しましても、三カ月間はやはり中止されるわけですね。そうでしよう。そうなりますと、その間中小企業にあつては、技能養成の労務者を遊ばして置くわけには行かない。又労務者にしても、遊んでおつては困るということになれば、その三カ月の間、技能養成以外のいわゆる職種で一応働かす。而もそれには労働基準法違反の起る場合が一応想定できるわけです。而もこれは技能養成契約は、債権は消滅しておりませんから、停止中でありますから、三月たつたら
それで今村尾君が質問しているわけですが、技能養成期間が三年であるという場合に、仮に三月か半年のうちにこんな処分を受ければ、技能者は思いきつてやめますが、二年たつたときにこういう処分を受けた。而も中止処分である。三カ月たてば又やれる。そういう場合に、その使用者が全然違反事項の是正をしないということになれば、二カ年間修習して、而もあと全然放置されるという結果になるのですね。私は詳しい規定は存じませんが、取消であれば、今後やらないわけですから、今までの修習に対しましての認定証か何かの規定があるわけだと思います。中止のしつ放しということはないだろうと思います。この間の矛盾、これをどうするかという問題が第二に起きて来るだろうと思うのです。
他の職場に転換することができればいいですけれども、それを使用者に転換する義務を課しておるわけじやないし、労働基準局がそれを斡旋する義務があるわけじやありませんし、指導監督はするのでしようが、従つてこういう中止という制度を入れることによつて、技能養成の契約には非常に暗い面がたくさんできると思うのです。従つて私は、恐らくこの法律をおこしらえになつたときに、さつきも言いましたように、技能養成審議会に何ら諮らずに、いわゆる中央労働委員会の審議に基いておこしらえになつたものと矛盾ができておると思うので、もう一度僕はお考え願いたいと思う。何かほかにありませんか。
ほかにありませんか。
どうぞ。
堀木さん、御質問何か。
ちよつと速記をとめて下さい。 〔速記中止〕
