今お話がありましたように、日本の職務発明制度は、特許を受ける権利は、企業の中で働いて発明をされた個人にまず帰属する。その帰属したものを、契約とか勤務規則などで企業が譲り受ける。その企業が特許出願をする。日本の場合は、特許出願はほとんどが企業ですので、企業が特許出願するときには、その権利を発明者から譲り受けた形にしており、かつ、その対価を発明者は契約とか勤務規則等々で請求する、こういった仕組みになっておるということでございます。 この制度に関して、現在、どういうふうな認識で、どういうふうな問題点があるというふうに政府として考えているのか、お聞かせいただきたいと思います。
ちなみに、グローバルな競争という話でございましたけれども、全世界的には、特に先進国における、そのほかの取り扱いはどのような形になっていますでしょうか。
大ざっぱに言うと、日本とドイツ、アメリカは、まずは発明した従業員に帰属し、それを、何らかの法的あるいは契約上の仕組みを通じながら、使用者、企業に転換していく。イギリス、フランス、スイスに関しては、まず使用者に帰属する。こういうふうな大まかな違いがあろうかというふうに思います。 先ほど言われたような、現行上のグローバル競争の激化する中という問題状況を踏まえて、今、政府としてはこれをどういうふうに見直そうとしているのでしょうか。
今、御報告がありましたけれども、今回、産構審においては、職務発明に関する特許を受ける権利については、これまでは従業員に帰属というものを、初めから法人に帰属する形に変えるという。これは、私、先ほど他国の例も聞かせていただきましたけれども、日本においては極めて歴史的転換に近い転換だと思うんですね。この歴史的転換を今行われよう、検討しようとされているわけですけれども、これが本当に今どのくらい必要なのか。あるいは、必要だとすると、どのくらい適正な形に最終的になっていくようにやられようとされているのかといったことが非常に重要だと思うんですね。 まず、本当にこの歴史的転換が今必要なのかというところに関して言うと、例えば、今、一つの製品の中に
先ほど来理由として説明された一製品多特許化あるいは一発明に携わる研究者の増加などに加えて、今、いわゆるオープンイノベーション、多国籍的な共同研究の進展等々も言われました。 それらもわかりはするんです、わかりはするんですけれども、何せ、今回の検討されている内容が、これまでは従業員に帰属する、働く人に帰属するとされていた特許のオリジナルな権限を、初めから法人帰属にするという極めて大きな転換なものですから、それだけのものとして大きく捉えて、やはり慎重に考えもし、かつ十分な検討もしなければならないんじゃないかというふうに私は思うんですね。そこでお尋ねしていたわけです。 さらに、仮に、今御提案があるように、初めから法人帰属にしていくと
今おっしゃいましたように、発明したときの法定対価請求権と、またはそれと同等の権利を保障する、これはある意味当然だと思うんですね。 それと同時に、働いている方が、ああ、あれだけのものがあれだけ働いていけばもらえるんだなというふうに予見できるようにするために、予見可能性を高めるためにガイドラインを策定して、こういうものがこういうふうなときにはこういうふうな対価が得られるんですよということをガイドラインとして策定していこうということですけれども、そうすると、このガイドラインが死活的に大切になってくるということじゃないかと思うんですね。 ところが、一方、このガイドラインですけれども、多分、大企業であれば、こういったものをきちんと整備
今のように、東京商工会議所の調べですけれども、現実は、中小企業においては六割がこの規定がない、こういう状況になっておる中で、そうなってくると、慎重に検討していきたいとおっしゃいましたけれども、今後の産構審における審議のスケジュール、こういったものがどういうふうになっていくのかというのが極めて重要になってくると思うんですね。拙速に進められると、恐らく、中小企業の皆さんも、受け皿としての準備のないままに、ぽおんと新しい世界に放り出されてしまうということになりかねないのではないかと思うんです。 今後の審議のスケジュール、十分な議論をしていくという上でどういうふうに考えていらっしゃるのか、答弁いただきたいと思います。 〔委員長
今申し上げたように、この点、非常に、日本の将来何で食っていくかという、知財の方向性を左右するような、今回、大きな改正だと私は思うんですね。 そういう議論が行われている中においてでありますから、私が願いたいのは、その議論の中で今いろいろな意見が出てきているわけでございます。例えば、産業界の意見もあれば、中小を代表する産業の皆さんの非常に慎重な意見、労働界の皆さんの意見、あるいはこういった知的財産を専門とされる弁理士の皆様の意見等々、いろいろございます。こういった意見をぜひ慎重に取り込んでいただいて、日本にとって最善な形になるようなガイドラインであり制度にしていただきたいというふうに、つとに思うわけでございます。 これらについて
御答弁いただきましたが、本当にこれは歴史的な大転換を含む改革なので、ガイドラインというものの性格が極めて極めて重要になってくる。それが結果として、最終的に日本にとって最善なものとなる。これは、いろいろな立場の方々のいろいろな意見がございますので、トータルとして日本に一番いいものになるという方向を目指して、ぜひ慎重に議論をしていただきたい、十分な議論をしていただきたいということを最後に申し上げさせていただいておきます。 次の質問に移りたいと思います。 科学技術の全体戦略、司令塔的機能。これは実は、先ほど申しましたように、私自身も、非常に長い間、この論点に対して主体的に絡んできたつもりであります。 日本の科学技術政策、どうし
ありがとうございます。 今御答弁いただきましたけれども、いろいろ取り組みはされていると思うんですね。ＳＩＰあるいはＩｍＰＡＣＴといった重点化のための枠組みも決められております。 ただ、そういった中で、私もずっと予算等々を担当していて、戦略的に予算を組んでいく中で、霞が関システムを前提としてやっていくときに一番重要なのはやはり二つ。今大臣も少し言及されていましたけれども、重要なのは二点あると思っていて、一つは、予算要求過程からしっかり総合科学技術会議、司令塔が絡んでいくという話。もう一つは、最終的な予算のでき上がりのときに、総合科学技術会議が示した優先順位ができるだけ明確に示されて、それがかつ予算に反映される。この二点が究極的
終わりますが、科学技術の戦略性をどうつくっていくかでございますので、ぜひしっかりお願いしたいと思います。 ありがとうございました。
お疲れさまでございます。民主党の大串博志でございます。 午前中に引き続き、派遣法の改正法案、議論をさせていただきたいというふうに思います。 まず冒頭に、私も先週の金曜日はびっくりいたしました。まだ法案の実質委員会審議も始まる前に、与党の一部の皆様から修正案なるものが提示されている。前代未聞だな、私自身もそういうふうに思いました。 その内容においては、見させていただくと、私たちと懸念を、大いに方向性としては同じくするものもありますので、思いはよくわかります。 しかし、なおさら、であればのこと、今の段階で修正案を与党の皆さんから提案しなければならないような法案というのは、一体、本当にこの委員会でまず審議する段階にあるのか
大臣が今答弁をされたところから、少し私は掘り下げさせていただきたいと思うんですね。 今、有期雇用に係る一事業所単位での派遣に関しては三年を制限とするというふうに言われました。三年とする制限、法文でも私は読んでいます。これがなぜ臨時的、一時的ということに資するのか。お答えください。
その中の一つとして、一事業所単位で見ると派遣の期限は三年である、しかし、それに関しては例外もあるという規定になっていると思います。そのことを大臣が今おっしゃったから、それがなぜ一時的、臨時的という考え方の原則に基づくものなのですかという考え方を聞いているんです。
確認させていただいていいでしょうか。過半数組合等の了解を得なければならないということは、法律上、どこに書かれていますでしょうか。
さらに詳しく聞かせていただきます。 その部分が臨時、一時的な考え方の原則をあらわしているとおっしゃいますけれども、過半数労働組合等の意見を聴取することが、なぜ臨時的、一時的な原則に資するんでしょうか。
今の答弁の中で、過半数組合等の意見を聞けば、それは一方的には物を決められないというふうにおっしゃいました。しかし、その過半数組合等というものがレジティマシー、正統性を持つかどうかというのは非常に重要な論点だと思うんですね。そこがレジティマシー、正統性を持たないのであれば、そこの意見を聞いたところでどの程度の意味を持つのかということがあります。 過半数組合等、この意見を聞くと。過半数組合等、これはどの程度正統性、レジティマシー、だからいいんだということになるんでしょうか。
この過半数組合及び過半数組合がない場合の過半数代表者ということの実態に関しては、資料もお配りしています。これは厚生労働省の資料です。 これに関して言うと、もちろん、組合の組織率は今二割を切っている、こういう状況にある。その中で、では、残り、過半数代表者は実態としてどうなっているかというと、この厚生労働省の資料にもあるように、上の横グラフで見ていただくと、右の方から、その他・無回答、一〇％、会社側が指名した、二八・二％、社員会・親睦会などの代表者が自動的に過半数代表者になった、一一・二％、合わせて五〇％がこのような、会社側が指名したとか、社員会とか親睦会がいつの間にかこうなっていたとか、こういった正統性の乏しいものになっているんで
まさにこの過半数労働組合のない場合の過半数代表者がどういうふうに選ばれるか、極めて大事なところなんです。 これは法文で言うと、当該条項、四十条の二の三項、四項のところで厚生労働省令に落とされているんですね。省令で決められる手続によって決めます。これは極めて大事な省令なんです。先ほど、これからきちんと決めますとおっしゃった。かつ、民主的な手続でとか、あるいは管理者じゃないとかいうふうに言われましたけれども、今までとは違う、よりよい手続にするんだということをどのように省令に書かれるんでしょうか。 というのは、先ほど大臣がおっしゃいました、管理者じゃない、あるいは選挙等での民主的手続でやるからいいんだというような答弁でございました
いや、だから、まさにそれを聞いているんです。 今までも、過半数組合あるいは過半数代表者等というものが重要であった法規制があるんです。そこには、今まさに大臣が今回の労政審建議でこういうふうに書かれましたと言われたことと同じことが省令に、すなわち、「管理の地位にある者でないこと。」あるいは「実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。」もう既にそういう制度になっているんです。にもかかわらず、こういう民主的じゃない実態になっている。だから聞いているんです。 だから、先ほどおっしゃったように、この省令にどう書かれるかが肝なので、ここはどう書かれるかがわからないと、大臣がおっしゃったように、この規定は実効性があ
