大隈俊弥

お答えいたします。 　六月十二日の本委員会の質疑でお答えしたとおり、社会通念上許容される範囲を超えている言動に当たるか否かにつきましては、個別の事案ごとに当該言動の目的、経緯や状況、態様、頻度、継続性等を総合的に考慮して判断されるものでございます。 　また、カスタマーハラスメントは、業種、業態により被害の実態や必要な対応も異なりますことから、全ての事業主に共通するものとして更に具体的な判断基準等をお示しすることは困難であると考えてございます。 　こうした点も踏まえまして、厚生労働省としては、業所管省庁に対して、業種、業態ごとのマニュアルの策定などの取組を促しているほか、厚生労働省が業界を支援して策定した、スーパーマーケット業や

お答えいたします。 　本年十月から改正労働施策総合推進法が施行され、全ての事業主に対して、労働者の相談に対応するための窓口をあらかじめ定め、労働者に周知することが義務づけられます。仮にこうした措置が適切に実施されていない場合には、労働者の方は都道府県労働局に相談することができ、労働局はこれを踏まえて事業主に対して必要な助言指導を実施することとなります。 　また、これまでは企業の自主的な取組に委ねてまいりましたカスタマーハラスメント対策について、企業規模を問わず、全ての企業において措置を実施していただくこととなるため、特に中小企業に対して支援を行うことは重要であると考えております。 　このため、都道府県労働局が企業に対して、法令

お答えいたします。 　カスタマーハラスメント防止指針におきましては、事業主があらかじめ定めなければならないカスタマーハラスメントの対処の内容や、特に悪質と考えられるものへの対処の方針の例として、暴行、傷害、脅迫などの犯罪に該当し得る言動については警察へ通報することをお示ししているところでございます。 　また、昨年一月から開催しております関係省庁連携会議には警察庁にも参画いただいておりまして、本年四月に警察庁に対して、顧客等による犯罪に該当し得る行為について事業主等から通報があった場合は、適切に対応すべき旨を都道府県警察に対し周知いただくようお願いしており、それを受け、警察庁から都道府県警察に対して通達を発出いただいたものと認識し

お答えいたします。 　本年十月に施行される改正労働施策総合推進法におきましては、カスタマーハラスメントの行為者について「顧客、取引の相手方、施設の利用者その他の当該事業主の行う事業に関係を有する者」と規定しておりまして、ＳＮＳによる誹謗中傷についても、個別のケースごとの判断にはなりますけれども、社会通念上許容される範囲を超えて労働者の就業環境を害すると考えられるものにつきましては、カスタマーハラスメントに該当し得ると考えております。 　本年二月に策定いたしましたカスタマーハラスメント防止指針におきましても、カスタマーハラスメントの三要素を満たす場合には、電話やＳＮＳ等のインターネット上で行われるものも職場におけるカスタマーハラス

お答えいたします。 　昨年六月に成立した改正労働施策総合推進法の規定における顧客等につきましては、取引先の担当者や企業間での契約締結に向けた交渉を行う際の担当者も含まれており、いわゆるＢトゥーＢ取引において行われるものにつきましても、法律で定義する三つの要素を満たす場合にはカスタマーハラスメントに該当することとなります。 　本年十月一日の施行に向けまして、都道府県労働局等による企業向け説明会の開催、リーフレットやパンフレットによる周知、ポータルサイトによる情報発信などを通じて、こうした内容も含めて周知してまいります。

お答えいたします。 　六月十二日の本委員会での質疑でお答えいたしましたとおり、厚生労働省では、カスタマーハラスメントの実態等に係る情報収集として、今年度、職場のハラスメントに関する実態調査を実施することを予定しております。 　現在、具体的な調査項目などの検討を進めているところでございまして、現時点において、調査結果の公表時期を含めて今後のスケジュールは未定でございます。

お答えいたします。 　本年十月の改正労働施策総合推進法の施行に向けまして、特に中小企業に対して、改正法の内容の周知や取組支援を行うことは重要であると考えております。 　このため、都道府県労働局が企業に対して法令等の内容に関する助言や説明会の開催を行っているほか、リーフレットやパンフレットによる周知、ポータルサイトによる情報発信などを実施しているところでございます。また、本年十月の施行後、カスタマーハラスメント防止のための措置義務が適切に実施されていない事業主に対しましては、他のハラスメントと同様に、都道府県労働局において助言指導などを実施することとなります。 　こうした取組を通じまして、中小企業に対する周知、取組支援や履行確保

お答えいたします。 　カスタマーハラスメントは、近年、社会的に問題となっておりまして、労働者の心身に深刻な影響を与え、休職に至るケースもある重大な問題であると認識しております。 　このため、昨年六月に労働施策総合推進法を改正いたしまして、全ての事業主に対してカスタマーハラスメントを防止するための雇用管理上の措置を義務づけ、社会全体で足並みをそろえて、その防止に向けた取組を進めていくこととしております。この改正法は本年十月一日から施行することとしておりまして、その円滑な施行に向けてしっかりと取り組んでまいります。

お答えいたします。 　カスタマーハラスメントの要素であります社会通念上許容される範囲を超えている言動に当たるか否かにつきましては、個別の事案ごとに、当該言動の目的、経緯や状況、態様、頻度、継続性などを総合的に考慮して判断されるものでございますけれども、今年の二月に定めましたカスタマーハラスメント防止指針におきまして、社会通念上許容される範囲を超えた言動の典型的な例をお示ししております。 　この中では、対応が著しく困難な要求あるいは不当な損害賠償請求など言動の内容が社会通念上許容される範囲を超えるものであるとか、あるいは、身体的な攻撃や精神的な攻撃、威圧的な言動など手段や態様が社会通念上許容される範囲を超えるものなど、典型的な例を

お答えいたします。 　厚生労働省では、カスタマーハラスメントの実態等に係る情報収集として、今年度において職場のハラスメントに関する実態調査を実施いたしまして、労働者が受けたカスタマーハラスメントの内容、場所、行為者、心身への影響などについて調査することを予定しております。 　また、令和四年二月に作成いたしましたカスタマーハラスメント対策企業マニュアルの改定に向けまして、カスタマーハラスメント対策を講じている企業に対してヒアリングを行うことも予定しております。 　また、カスタマーハラスメントは業種、業態によって態様が異なりますことから、業所管省庁と連携して、各業界の実態を踏まえた対策が重要でございます。 　このため、昨年一月か

お答えいたします。 　厚生労働省におきましては、職場における女性の健康課題に関する取組といたしまして、昨年の女性活躍推進法の改正によりまして、法律の基本原則に、女性の職業生活における活躍の推進に当たっては女性の健康上の特性に配慮すべき旨を明確化するとともに、法律に基づく事業主向けの指針におきまして、女性だけでなく労働者全体を対象として取り組むことも有効としつつ、職場における女性の健康上の特性に係る取組の例として、研修会の開催、啓発冊子の配布や動画の配信などを記載して周知啓発を行っているところでございます。 　また、本年四月より、職場における女性の健康支援に取り組む企業のインセンティブとなるように、女性の健康上の特性の配慮に関する

お答えいたします。 　労働基準法に基づきます産後休業につきましては、使用者は産後八週間を経過しない女性を就業させてはならないこととされておりまして、これは妊娠四か月以降の流産、死産の場合も対象となるところでございます。 　また、男女雇用機会均等法に基づく母性健康管理措置につきましては、事業主は、妊娠中や出産後一年以内の女性労働者につきまして、健康診査や保健指導を受けるために必要な時間を確保するとともに、健康診査等におきまして医師等から指導を受けた場合はその指導事項に基づいて休業等の必要な措置を講じなければならないこととされておりまして、これは流産、死産の場合も対象となるところでございます。

お答えいたします。 　労基法の産前産後休業は、その女性労働者に対してのものでございます。 　あとは、企業の独自の休暇制度、特別休暇などにおいてそのような男性も含めた休暇といったものは考え得るかと思いますが、法律上のものではありませんので、そういう取組が例えば進んでいくようにというようなことは考えられるかと思います。

お答えいたします。 　労働者協同組合は令和八年五月一日時点で全国に百八十六法人存在しておりますけれども、エッセンシャルサービス分野の法人数は、直近一年で約三割増加しておりまして、全体の約七割を占めているところでございます。 　厚生労働省では、労働者協同組合の設立、運営を支援するため、好事例動画の発信、最新事例を紹介するオンラインセミナーの開催とともに、設立から運営までを体系的に整理した手引書の作成に取り組むなど、その普及啓発を図っているところでございます。 　さらに、神奈川、福井、長野、三重、徳島の五県におきまして令和六年度から三か年のモデル事業を実施しておりまして、食品スーパー、弁当、総菜の製造、販売、食品、日用品の配送、公

お答えいたします。 　家事支援サービスに関する税制措置につきましては、政務官が答弁させていただきましたように、今まさに検討中でございます。その辺り、実態も含めて、現在、関係省庁で相談しながら検討しているところでございますので、具体的な内容については、現在、今の時点ではお答えすることができないことを御理解いただければと思います。

お答えいたします。 　ただいま御質問いただきました、どういう層を対象とするかということにつきましても、具体的なニーズと実態を踏まえてこれから検討していきたいと考えてございますので、そこは、例えば富裕層なのか、中間層なのかということも含めて、これから検討したいと考えております。

お答えいたします。 　今回の税制措置の具体的な対象、どういうサービスを対象とするかということも含めて、まさにこれから検討というところでございまして、介護保険制度との関係なども含めて十分に、丁寧に調整してまいりたいと考えております。

お答えいたします。 　非正規雇用労働者の方々の希望に応じた正社員への転換を推進することは重要であると考えております。 　このため、パートタイム・有期雇用労働法第十三条では、非正規雇用労働者について、通常の労働者への転換を推進するために事業主が講じなければならない措置を規定しておりまして、具体的には、通常の労働者の募集を行う場合の周知、通常の労働者の配置を新たに行う場合の希望を申し出る機会の付与、一定の資格を有する者を対象とした通常の労働者への転換のための試験制度を設けることなどの措置のうち、いずれかの措置を講じなければならないとされております。 　また、厚生労働省といたしましては、非正規雇用労働者を正社員に転換した事業主に対す

お答えいたします。 　男性も含めて、本人が希望する期間、育児休業を取得できるような職場づくりに取り組んでいくことが大変重要であると考えております。 　男性の育児休業の取得率向上や取得期間の延伸に向けまして、昨年施行された改正育児・介護休業法において、男性の育児休業取得率の公表義務の対象企業を拡大するとともに、くるみん認定におきまして、男性の育児休業取得期間の延伸に関する認定基準を設けるなど、取得期間の延伸を促進する取組を行っております。 　これに加えまして、男性の育児休業取得を促進する取組や、育児休業中の労働者の業務を代替した方に手当を支給した事業主に対して助成金による支援も行っているところでございます。 　こうした取組を通

お答え申し上げます。 　生理休暇につきましては、労働基準法第六十八条におきまして、「使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。」とされておりまして、最新の調査では、調査対象となった事業所が雇用している女性労働者全体のうち、生理休暇を請求した者の割合は〇・九％となっているところでございます。