法第六条第二項の規定につきましては、御指摘のとおり、実態を把握した上で丁寧に検討を重ねることが重要であると考えております。 今御紹介いただきましたとおり、今回の派遣法の改正法案におきまして、派遣元及び派遣先に対して、均衡待遇を推進するための具体的な措置や諸外国における職務給の実態、均等・均衡待遇に関する制度運営の状況等についてしっかりとした調査を行わせていただくこととしております。 そして、政府として現時点においてどういった取組をしていくつもりかということなんですが、現時点で具体的なということは申し上げられないんですが、本法案成立後に更にこれらの取組を進めまして、調査研究の結果や改正法の施行状況等を踏まえつつ、労働政策審議会
今御指摘の特定最低賃金というものは、企業内におきます賃金水準を設定する際の労使の取組の補完や、また公正な賃金決定といった役割を果たすため、関係労使のイニシアティブにより、地域別最低賃金より金額水準の高い最低賃金を必要とするものに設定するものでございます。 今、特定最低賃金の申出要件について緩和すべきではないかという御意見を賜りましたけれども、平成十九年の最低賃金法の改正に際して、この点について議論を重ねました。その結果といたしまして、特定最低賃金の運用については、これまでの中央最低賃金審議会の答申及び全員協議会報告を踏襲するものとするという取りまとめが労政審で取りまとめられたところでございます。 関係労使からこの特定最低賃金
事実関係ですので私の方から答弁させていただきますが、正社員とパートタイム労働者、有期雇用労働者につきまして事業者の割合と、派遣労働者については労働者の割合となっておりますので、単純な比較ができないことだけ先に御留意いただきたいと思いますけれども。 〔委員長退席、理事福岡資麿君着席〕 正社員につきましては、事業所ベースで見ますと、全体の八六％でございます。パートタイム労働者につきましては、正社員とパートの両方を雇用している事業所のうちの六五・一％。そして有期雇用労働者につきましても、事業所ベースで見ますと七八・四％。派遣労働者につきましては、派遣労働者全体の四五・五％となっております。
御指摘の製造業務派遣につきましては、労政審におきまして、今御紹介いただきましたとおり、「経済活動や雇用に大きな影響が生じるおそれがあることから、禁止しないことが適当である。」との建議がなされたわけであります。ただ、一方におきまして、他の派遣労働と同様に、製造業務派遣におきましては雇用の不安定性という大きな課題がございます。そのために、改正法案で有期雇用派遣労働者に対する雇用安定措置やキャリアアップ措置、直接雇用の推進措置などを進めることによりまして、一つの対応を図ることにはさせていただいているわけであります。 ただ、製造業派遣の在り方につきましては、こうした課題への対応状況というものをしっかり見させていただきまして、今後とも必要
無期派遣労働者につきましても、解雇というものは、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は労働契約法上無効とされておりまして、一般的に、今御指摘いただきましたように、派遣契約の終了というものが当該解雇の合理性を裏付けるものではないと考えております。 今般、先ほど引用していただきました答弁で申し上げましたが、無期派遣労働者を派遣契約の終了のみをもって解雇しないようにすることを許可基準等に盛り込む予定にしておりますけれども、この趣旨は、実質的に派遣契約の終了が解雇の理由である場合に対応すべきものという趣旨でございます。したがって、許可の審査の段階におきましては、就業規則において派遣契約の終了が解雇事由となっていな
おっしゃるとおり、労働契約法は派遣で働く方にもひとしく適用されるわけでございまして、契約法上、まず原則として、働く方々と使用者との合意がなければ労働条件の不利益変更は認められません。また、就業規則による労働条件の変更も、変更後の就業規則を周知し、かつ、その変更が働く方々の受ける不利益の程度等に照らして合理的なものでなければ認められません。 こうした労働契約法上の規定は、おっしゃった派遣契約の打切り、解除といった事情におきましても適用されるものでございまして、御指摘のとおり、当事者間の合意やまた就業規則の合理的な変更によらずに労働条件の不利益変更をすることはできないということでございます。
私も、在外勤務時に、派遣員の方やまた専門調査員の方々に大変にお世話になりました。一緒にいい仕事をさせていただいたと思っています。 特に、専門調査員の方におかれましては、語学にたけているだけではなくて、地域の実情にも大変お詳しいということもあって、私がおりましたトルコだとか中央アジアとか、比較的外務省の中でも専門家の少ないエリアにおいては大変重要な役割を担っていらっしゃったと思います。 また、派遣員の方、女性が多いということでありますけれども、語学力も非常にあってローカルスタッフとも大変友好にやっていらっしゃって、そういった方々が、今回の法律改正によりまして、より一層対応できる職域が大きくなるわけでありまして、そういう意味では
働き方が多様化する中におきまして派遣という働き方は、まずは女性にとっては、ワーク・ライフ・バランスの実現や仕事から離れた後の職場復帰の一つのステップとして有効だと思っておりますし、若者にとりましては希望する職種や勤務地、勤務時間等の条件を満たす企業へ入職しやすいといったところもございます。重要な役割を果たしてきているところでございまして、柔軟で多様な働き方を実現するものの一つとして位置付けられていると考えております。 そして、今回の労働者派遣法改正案におきましては、不本意に派遣で働いている、正社員に本当はなりたいんだと、そう希望する方につきましてはその道が開かれるようにすること、そして派遣という働き方を積極的に選択している方につ
今おっしゃっていただいたように、なかなか正社員になれずに不本意な形で派遣労働を選択している若者がどうやったら今回の法律案の中で正社員化していけるのかということでございますが、まず今回の改正案につきましては、先ほど来よりお話がありますとおり、キャリアアップ措置として計画的な教育訓練やキャリアコンサルティングを実施することなどによりまして派遣労働者のスキルアップを図っていただく、それによってひいては正社員につなげていくような動きを出していかなくちゃいけないと思っております。 また、派遣先又は派遣元それぞれにやはり正社員化を推していくインセンティブを持たせるということが大事だと考えておりまして、今回の法律案の中においては新たに直接雇用
先日の委員会でも御質問いただきましたとおり、この派遣労働者の健康管理、非常に複雑な状況でありますけど、まずは雇用関係を有する派遣元で管理を行う、必要に応じて派遣元と派遣先が連絡調整を行う、この間も説明させていただいたところでありますが。 こうした仕組みの中で、派遣労働者に対する過重労働による健康障害防止のための措置が適切に行われるためには、派遣元と派遣先の連携というものが適切に行われることが必要であると考えておりまして、じゃ、今何をしているかと、これまでということなんですが、まずは、派遣先で把握した派遣労働者の労働時間の月ごとの派遣元への通知を行うと。もう一つが、健康管理の一環としてでありますが、労働時間の短縮等の就業上の措置、
おっしゃるとおり、派遣労働者に対する医師による面接指導の結果に基づく就業上の措置につきましては派遣元の事業者の義務とされているわけでありますけれども、一方で、御指摘のとおり、面接指導結果に基づいて派遣元事業者が講じる措置の中には、派遣労働者の職場環境の改善など派遣先でなければ実施できない、そういうものもありまして、先ほど来より言っているように、十分な連絡調整をやらなきゃいけないと。 具体的には、派遣元の産業医等から出されました就業上の措置に関する意見を派遣先に伝達し、職場環境の改善の検討を依頼する等の取組がなされることが必要であると考えておりますが、なかなか実態がおぼつかないという中で、派遣元がこの義務をきちんと履行するという意
ＩＴ業者派遣で働く方の労働環境につきましては、平成二十四年の派遣労働者実態調査報告によりますと、情報通信業におきまして、派遣労働者の九月最後の一週間の実労働時間数が五十時間以上と回答した割合が一一・二％でありまして、他業種と比べまして長時間労働の傾向があるといった実態を把握はしております。 〔理事福岡資麿君退席、委員長着席〕 こうした実態に対しまして改善を図る手だてを講じているのかということなんですが、まず派遣法の観点から申し上げますと、都道府県労働局等におきまして、派遣で働く方の相談や、また随時又は定期的な指導、監査を通じまして実態把握に努めておりまして、特にＩＴ関連につきましては、行政処分につながる、先ほどもありまし
先ほどの調査におきましても、他業種も調べさせていただいておりまして、この情報通信業よりも多かった業種といたしましては、生活関連サービス業、娯楽業が二〇・八％、また建設業が二〇・一％、機械関連製造業が一二・八％、またサービス業が一一・六％という形で把握をさせていただいております。
今回の法改正におきましては、冒頭おっしゃっていただいたように、全てを許可制に移行させるということがありますけれども、これには三年の経過措置を設けることとさせていただいております。 許可への移行のための相談だとか、また許可に移行できない事業主に対して事業転換等の相談を行う支援事業というもの、これは予算事業でありますが、実施することとさせていただいております。これらの支援策等を通じまして、今回の法改正によって偽装請負が増加することがないよう、今後とも都道府県労働局において指導監督の徹底をしっかり図ってまいりたいと思います。 と同時に、労働者派遣法の適用を免れると、そういった目的でいわゆる御指摘の偽装請負などを行った者につきまして
先ほども答弁ありましたけど、労働者派遣法は、派遣元だけではありません、派遣先に対しても一定の義務を課しているわけでございまして、そうしたことを踏まえて、都道府県労働局において実施している労働者派遣法に基づく指導監督、派遣元のみならず派遣先にもしっかりとしてまいりたいと思っておりますが、また、労働基準監督署におきましては、今日御質問いただいたＩＴ業界を含めまして、労働基準関係法令違反の疑いのある事業場に対しての監督指導を実施しております。 これは、派遣先労働者の方だけではなくて、そこにいらっしゃる、派遣されている労働者の方を含めて、労働基準関係法令に関わる労働環境について確認をさせていただいておりまして、その結果、派遣労働者に係る
派遣先がいかなる場合に派遣で働く方を直接雇用するかにつきましては、一概にお答えすることは困難でありますけれども、一般論といたしまして申し上げれば、新たに働く方を雇う場合に、一定期間同じ職場に従事した方で派遣で働く方につきましては、その能力等を派遣先の企業が詳細に把握しているため、派遣先にとっては採用に関する不安材料が少ないと考えられます。 そうした中で、例えば、派遣で働く方の技術、能力が高い場合や、その業務に習熟なさっている場合、そのほかにも、職場で良好な人間関係を築いていた場合などに直接雇用する場合があるのではないかと考えております。
雇用安定措置として行う新たな派遣先の提供につきましては、その条件が、派遣で働く方の能力、経験等に照らしまして合理的なものでなければならない、今御指摘いただいたとおりでございます。 その条件につきましては、業務の内容のほか、賃金等の処遇や就業場所等を含むものと解しております。
新たな派遣先の提供につきましては、どのようなものでも認められるという類いのものではございません。対象となる派遣労働者の能力や、また、それ以前の就業状況等に照らして合理的なものでなければならないとしております。 そうした中で、合理的でないものの例といたしまして、例えば、居住地を変えなければ就労できないようなもの、また、通勤時間が著しく長くなるような派遣先を提示する、現在の派遣先と比べまして賃金が大幅に低下する派遣先を提供される、もう一つは、例えば無資格の派遣労働者に対して有資格者しか業務に当たれないような派遣先を提供されるような場合などが考えられると思っております。 厚生労働省といたしましては、個別具体的な事情を踏まえまして適
今おっしゃったような具体的な派遣先の提供が合理的かどうかということにつきましては、特定有期雇用派遣労働者等の能力、経験等に照らして個別具体的に判断されるものでございます。ですから、二時間とか二割とか、そういった具体的な数値で示せるものではございません。
大変申し訳ございませんが、繰り返しになりますけれども、それは個別具体に判断されるものでございますので、今申し上げた事例等を踏まえまして個別具体的に判断をさせていただきたいと考えております。
