せんだっては、御提言どうもありがとうございます。 その中で述べていらっしゃった里親委託につきましても、我々は、しっかりと、里親委託優先の原則にのっとりまして、児相の体制強化とあわせて、質と量の体制強化とあわせて、里親の開拓、研修等を行う里親支援機関事業におけるＮＰＯ等の民間団体の活用であったり、また特別養子縁組の推進もしてまいりたいと考えております。 また、自立援助ホームの活用等を通じました生活支援や、施設退所児童等からの相談に応じるなど、心のよりどころとなる居場所づくりを推進するとともに、今御指摘いただきました十八歳到達後の支援のあり方、これにつきましても今後検討を進めていくこととしております。 そして、今ソーシャル・
大臣の意を体しながら答弁させていただきたいと思いますが、このパッケージをまとめるに当たりまして、本当にかんかんがくがく議論しながら取りまとめてまいりました。 しっかり年末に向けまして財源を確保してまいりたいと思っておりますので、与党におかれましても、応援していただければと思っております。よろしくお願い申し上げます。
ちょっと突然のお尋ねで、議員立法で何らかの対応をした方がいいのではないかというお尋ねでございますけれども、そういう動きがあるということは従前より伺っておりまして、私も実はその一員としてかかわらせていただいております。 また、ＳＡＣＨＩＣＯの活動につきましても、やはりこれが継続的に、恒久的になされるような体制というのはつくらなきゃいけない。内閣府も今モデル事業でやっておりますので、二年終わって三年、その後どうするんだというところがありますので、ぜひとも御党におかれましても、しっかりこの点につきまして御協力賜れればと思っております。 これは、政府の立場というか、個人の立場で答えさせていただきましたが、よろしくお願いいたします。
今、三十条の二で派遣就業に必要な技能及び知識となぜ限定したのかというお問合せでございますけれども、やはり正社員となる可能性を高めるためには、今現在の派遣の仕事をするに当たって必要な能力及び知識のレベルのアップを図ることがまず一番最初に必要であってということで、今回このような規定にさせていただいたところでございます。
御指摘のパートタイム労働法というのは、事業主がその雇用するパートタイム労働者について主体的に雇用管理の改善等を行うことによってパートタイム労働者の福祉の増進等を図ろうとするというものでございまして、今御指摘の地方公共団体の臨時・非常勤職員につきましては、これは勤務条件等が法令やまたは条例等で定められているという理由から、今おっしゃったパートタイム労働法第八条、九条というのは適用除外とさせていただいております。
今御指摘いただきましたいわゆる偽装請負等の場合におきましては、十月一日より施行されます法第四十条の六におきまして、労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で、請負その他労働者派遣以外の名目で契約を締結し、派遣契約に定めるべき事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受けた場合に労働契約を申し込んだものとみなされることとなるが、先ほど御指摘いただきましたように、条文上、労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的を有することが要件となっております。 この労働契約申込みみなし制度につきましては、御承知のとおり、民事的な効力を有する規定でございますので、その効力が争われる場合については、個別具体的な司法判断されるものではありますけれども、円滑な施
この労働契約申込みみなし制度により、みなされる労働契約、直接雇用契約の申込みの内容というものは、違法派遣のあった時点における派遣元と派遣で働く方の労働契約の内容と同一の労働条件となっております。 今、労働契約期間については、派遣元での契約期間が申込みの内容となりますけれども、有期契約の場合については、労働基準法及び関係省令の規定上、更新の基準を明示することとされておりまして、更新の基準が労働条件となっている場合には当該更新の基準についても申込みの内容となりますので、例えば自動更新とすることが合意されているような場合につきましては、不更新が契約違反として無効となる場合もあり得ると解されておりますので、この旨もしっかり周知してまいり
派遣先におきまして、過半数労働組合等の意見聴取をすることなく、事業所単位の期間制限を超えて労働者派遣の受入れをしていた場合は労働契約申込みみなし制度の対象になる、御承知のとおりでございますが、この過半数労働組合がない等の理由で過半数代表者を選出して意見聴取をした場合であっても、例えば管理監督者を代表者とした場合や、また御指摘の民主的な手続によらずに派遣先が指名する者等を代表者とした場合につきましては、これは意見聴取が行われていない、それと同視し得るものだと考えられますので、期間制限を超えて労働者派遣の受入れを継続した場合には、この労働契約申込みみなし制度の対象となります。 その他のケース、おっしゃっていただいたケースなんですが、
今様々課題を挙げていただきましたけれども、我々としてもそのような課題があると認識をしております。 そのために、有期契約労働者の育児休業の取得促進につきましては、先般御質問をいただいたときにも御紹介いただきましたけれども、今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会において検討がなされたところでございます。その中で、御指摘の有期契約労働者の育児休業の取得要件の一部であります将来の雇用継続の見込みの判断、これは労働者の側だけではなくて事業主も共に困難であるといった指摘がこの検討会の中で出されました。 その結果、報告書の中では、雇用の継続を前提とした上で、紛争防止等の観点から適用範囲が明確となるよう取得要件の見直しを検討すべき等の記述
本件につきましては、労働組合が争議権を確立する組合員投票を行っている最中に、ＪＡＬの更生管財人のディレクターらが争議権を確立されたならばそれが撤回されるまで出資を行わない旨の発言をしたことが、労働組合法上禁止されている労働組合の運営に介入するものであるか否かが問われた事案でございます。 御指摘の平成二十七年六月十八日の東京高裁判決におきましては、争議権の確立は、労働組合が会社と交渉する際に、会社との対等性を確保するための有力な対抗手段となるものであって、労働組合にとって最も根幹的な権利の一つであり、争議権の確立を目指して行う組合員投票は極めて重要な組合活動であり、組合員投票の最中に行われた本件発言は、労働組合としての主体性や自主
今御指摘いただきました、以前厚生労働委員会で塩崎厚生労働大臣が答弁いたしましたとおり、会社側からは、再雇用に関する事項についても労働組合との間でやりとりを行っていると伺っております。他方で、労働組合側からは、再雇用に関しましては実質的には協議がなされていないと伺っております。 私たち厚生労働省といたしましては、実質的な協議が行われているか否か、これを判断する立場にはございませんが、労使の意見がこのように一致しない場合におきましては、まず労使の当事者が自主的な解決に向けた努力をしていただきたい、それが望ましいと考えております。
個別企業の労使関係のことにつきましては、労使自治の観点から、介入するような発言をすることは適当ではないと考えておりますけれども、今おっしゃっていただきましたように、使用者側が誠実に団体交渉を行っていない場合には、労働組合が労働委員会に申し立てて、不当労働行為と認定されれば、使用者に誠実に交渉するよう命令し、救済される仕組みとなっております。 このために、実質的な協議が行われているか否かというのは、申し立てをしていただいて、労働委員会において判断すべきものと考えておりまして、我々としては、労使の中でしっかりと自主的な解決が図られることが望ましいと考えております。
事実関係なので私の方から。 今委員の方からおっしゃいましたけれども、延長しない決定をした場合には、基本的には派遣の受入れはできません。 ただ、現行法におきましても、いわゆるクーリング期間を経た後は、受入れ停止後の派遣先の事情の変化等の理由で新たに派遣で働く方を受け入れることを可能としておりまして、改正後におきましても現行と同様の取扱いとするということを考えております。
資料で示していただきましたけれども、改正法案で新たに義務付けられます措置のうち特に重要なものにつきましては、例えば今挙げていただきましたけれども、キャリアアップ措置につきましては派遣元管理台帳及び事業報告にしっかり記載をしていただくと。雇用安定措置につきましても、事業報告の記載事項とすることでしっかりとした履行を確保してまいりたいと考えております。
記載すべきだということなんですが、まず、その他いろいろ今挙げていただきました措置につきましては、事業所に対する立入検査の際に実施状況等を把握する等の方法によりまして履行を確保してまいりたいと思っております。 御趣旨はよく認識させていただきましたので、よく検討させていただきたいと思います。
済みません、今派遣先の方のお話もありましたけれども、これも含めて一緒にどういう形でできるか、よく検討させていただきたいと考えております。
今、台帳の保存期間につきまして三年という話でございますけれども、派遣就業の期間のみならず、派遣就業が終わった後でも派遣就業中の状況を確認するようにするということは大事なことでございますので、賃金台帳等の他の労働関係法令上の保存期間との均衡も考えて三年としているわけでありますが、労働者派遣の終了の日から三年としておりますので、しっかりとした就業中の状況を確認できるようにしてまいりたいと考えております。
失礼いたしました。 施行規則の第三十二条のところに、労働者派遣の終了の日とするという形で、期間の計算についての起算点を置かせていただいております。
済みません、派遣契約と雇用契約がありますが、派遣契約が終わったという段階からということです。
派遣元管理台帳におきましても派遣先管理台帳におきましても同様に、労働者派遣の終了の日という形から三年ということになっております。 先ほど、派遣で繰り返していっていた場合、その間はどうなるのかと。その間もきちんと保存、その間も含めてという形になります。
