性差別の有無の判断に当たっては、比較の対象を定めることが必要であり、差別を受けたとされる者と同様の条件にある別の性の者を比較の対象とすることにしております。その際、我が国の企業においては長期的な視点から人事制度が設計、運用されており、職種や資格等による区分ごとに人材育成や処遇等の仕組みを設定するという雇用管理が広く行われることにかんがみ、雇用管理区分ごとに比較することとしております。したがって、雇用管理区分の考え方を廃止することは適当ではないというふうに考えております。 この住友電気工業事件に係る和解につきましても、現行指針の解釈を確認的に指摘しているものであり、厚生労働省に対して特段な新たな措置を求めているものではないという私
パートで働く人たちの中で、いわゆる短時間で労働されておる方々が八十数％でしょうか、一方で、今御指摘いただいたように、もう正規の職員と変わらない形で働いているという人が十数％。特に、この正規の職員と変わらない形で働いていながら大きな差が付いているという問題については、先ほどから御答弁させていただいておりますとおり、私ども、大きな課題であるという認識の下でいろんな勉強をさせていただいております。 考え方がまとまれば、国会でいろいろ私どもの方針をお示ししたいと思いますし、場合によっては御審議いただかなければならないだろうと。また、そう長い時間を掛けられる問題ではないという認識をいたしているところでございます。
このことについては繰り返し御答弁させていただいております。 現時点で雇用管理区分を廃止することは適当でないと考えております。なお、雇用管理区分が同一か否かについては雇用管理区分の名称といった形式のみならず、労働者の職務内容や処遇等の企業の雇用管理の実態に即して行うものでございます。したがって、実態を見た上で、同一の雇用管理区分とされた場合は均等法上の性差別として取り扱うものと考えております。また、指針については、差別であるか否かの判断が単に形式のみならず企業の実態に即して行われるものである旨を分かりやすく示す、規定ぶりを見直すことを予定いたしております。 いずれにせよ、一つは、例えばフルタイムパートを女性についてのみというこ
これは先ほどの御審議にも出ましたけれども、諸外国の例を見ますと二通りだろうと、義務化をしているところ、それからやはり各会社の努力ということでやっているところ。その中で私ども、外部から強制されて形式だけ整えたとしても実効性のある改善が本当に見込まれるのかと、こんな議論もいたしまして、今回の改正法案においては義務化をせず、事業主の自主性による枠組みを維持しております。その上で、ポジティブアクションの取組状況を事業主が自主的に公表することを国が援助することとしており、これによりポジティブアクションを一層推進することができると考えております。 今現在でなかなか、企業全体がこれについてしっかりやるという風土が残念ながら生まれていない、その
いつも労働行政について御理解を賜っております。 高齢者の問題、そして今御議論いただいております男女雇用均等の問題、また障害者雇用の問題、それぞれの切り口で極めて重要な役割を果たしていると思っております。一方で、国全体として行政改革という大きな課題を抱えていることも事実でございます。そういった中でどう効率的に仕事をやっていくか、しっかり局長を先頭にしながら私も現場を見ながらやってまいりたい。 また、先ほどから御議論にありましたように、労働基準法違反という指摘もございました。そういう意味では、均等室だけではなく、いろいろな局、またいろいろな部署が関与いたしておりますので、厚生労働省の中の連携もしっかりやりながら進めてまいりたいと
今労働行政に課せられた課題、極めて大きなものがあると思っております。そういった意味では、労働基準監督署におきましてもハローワークにおきましても、また均等室におきましても、それぞれ国民から大きな期待をいただきながら、また委員会でも様々な励ましをいただきながらやらせていただいております。 一方で、しかし行政財政改革というものが国の大きな課題であるということについては是非御理解を賜りたいと。したがって、今、他の部署としっかり連携しろというお励ましをいただきましたけれども、そうしたことも念頭に置きながら効率的な組織というものをつくり上げるように努力をしてまいりたいと考えております。
ワーク・ライフ・バランス、仕事と生活の調和、これ何回も御答弁させていただいているとおり、重要な課題であると考えております。 しかしながら、労働関係の法令全体で、育児・介護休業法、次世代育成支援法、それから、今日は何回となく引用させていただきました労働時間等設定改善法、労働基準法、様々な法律によりその実現が図られていくものと考えております。 男女雇用機会均等法にワーク・ライフ・バランスをしっかり書けというお話をいただいておるんですけれども、これは基本的には性差別の禁止という大きな目的がございますので、これと同じ形で書くようにということについては、再三の御要請でございますけれども、必ずしもこの法律にはなじまないと、このように思っ
ですから、イコールそれが仕事と生活の調和という一文字に表されるかと、一つのフレーズに表されるかということになると、必ずしもそうではないですねと。かつ、先ほどから申し上げているように、労働法制の中の様々な法律の中にそうしたものを準備させていただいておりますので、どうぞ全体の法令の中で御理解を賜りたいと。
今回御提案さしていただいているのは、もう既に今日まで御議論いただいている中でございますから、今ここで急に賃金入れろということになりましても、すぐ変更というわけにはまいらぬということは御理解賜りたいと思います。
委員はすべてのことを間接差別という部分から迫りたいということでございますけれども、それは正直申し上げて今回の法改正の基本的な考え方としては異なると、このように考えております。
参議院議員福島みずほ君外一名提出の雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案に対する修正案につきましては、政府としては反対であります。
ただいま御決議のありました本法案に対する附帯決議につきましては、その趣旨を十分尊重し、努力してまいる所存であります。
厚生労働省関係でございますけれども、先に進んでおりますのは社会保険庁関係でございます。七か年で定員二〇％以上、五年間で一七％以上の削減、非常勤を含めますと二万七千人の職員が一万七千人、一万人削減となります。 それから、今回の判断で国立高度専門医療センター、これ、がんセンター等でございますけれども、非公務員型の独立行政法人にしようと。ただし、がん医療というものを考えていったときに、私は民間との接点が非常に高くなってくると。したがって、非公務員型にした方がいいだろう。しかし、これが純減につながるかと言われれば、私は逆に増やさなきゃならぬと、こういう課題はしょっていると、こう思っております。 それから、ハローワーク、労働関係につき
雇用のセーフティーネットをどうしていくのかという議論だろうと思っております。 まず、雇用保険を企業から徴収する、そして失業者に給付をする、そのときに無料の職業紹介をすると、こういうスキームになっています。今言われた無料の職業紹介だけを切り出したらどうだということについては、現実にイギリスで失敗例がございますので、切り離すという作業については私は余りいい方法ではないだろうと、このように思っております。 要は、全国的なセーフティーネットをきちっとしきながら、一階部分と二階部分を明確に分けていくことであろうと。要は、職業紹介部分でセーフティーネットとしてきちっと無料職業紹介でやらなきゃならない部分と、上乗せになる、例えば高齢者の雇
保育所に勤務しております保育士数は、平成十六年十月一日現在、これ常勤保育士に換算いたします、公営保育所で約十四万二千人、私営保育所で約十五万五千人でございます。最低基準に基づき配置が必要な保育士数は、平成十七年四月一日現在、常勤保育士で公営で七万八千人、私営保育所で九万三千人でございます。
基本的な考え方だけ申し上げます。 保育所における保育士の配置、これまで、関係審議会の意見を踏まえて、累次にわたり最低基準の改善を行ってまいりました。それにプラスする形で保育所運営負担金において、最低基準の配置に加えて主任保育士を確保するための加配等の措置を講じております。また、延長保育や一時保育といった特別のサービスを提供するために必要な保育士の配置に対して助成を上乗せで行っております。 そうした意味では、全国二万三千の保育所で二百万人の子供が日々適切に保育されており、現時点においてこの基準を更に引き上げる必要はないと考えております。
御指摘の認可外保育施設ちびっこ園については、平成十三年三月に生後四か月の赤ちゃんが窒息死いたしております。これに関連し、昭和五十年の開業から平成十三年までの間に二十人を超える乳幼児の死亡事故が起こっていたことが判明いたしました。したがって、これらの死亡事故については原因不明のものも多いが、平成十三年三月の事件では、十分な数の保育者を配置せず、ベッド内に複数の乳児を収容したことが明らかになっております。 こうした事件を受けて、児童の安全や衛生の確保の観点から定めた認可外保育施設指導監督基準に基づく指導監督の徹底を今図らしていただいております。
荒井委員とこうやって話し合うのは久しぶりでございますけれども、一つの御提案をいただきました。国民、被保険者に個人の情報をどうやって知らせていくか、一つのアイデアとしてこういう方法があるぞというお示しだろうと思います。 今やっておりますのは、一つは、インターネットを通じて年金個人情報、十六年の一月から取れるように変わりました。それから、五十八歳になったときには年金加入記録、今のやつをずっと、あと二年で満杯ですよと、こういう連絡が行くようになっております。 それから、今ポイントということでお話ございました。ポイント制を平成二十年四月から実施したいと。その際に、今までどうやってたまってきたかということの通知方法をどうあるか考えなき
まず、現状の認識でございますけれども、雇用情勢全般からいえば、もうお分かりのとおり、十五年でしょうか、一番厳しい数字でありましたのは、特に平成十五年は若者の失業率が一〇％を超えた時代でございます。その後、改善に向かい、昨年の暮れに有効求人倍率が一・〇を超え、また失業率も四・一％まで改善をしてきた、これは間違いない事実だろうと思います。そういう意味では、改善の方向に進みつつあるということは、まず申し上げていいんだろうと思います。 しかし、一方で、改善の方向に進みつつあると言いながら、今申し上げたように、第一に、若者の雇用はまだ極めて弱い、ここをどうするかという問題が一つある。それからもう一つは、同一の労働をしながら、パートタイマー
働き方の中で日本の働き過ぎというものはできるだけ是正の方向で進まなきゃならぬと、これは認識は一緒だろうと思っております。
