おはようございます。 本日は御説明の機会をいただき、厚く御礼申し上げます。 人事院が八月七日に国会と内閣に対して行った国家公務員の給与、勤務時間、休暇制度の改正等についての勧告と、国家公務員災害補償法の改正についての意見の申出につきまして御説明いたします。 まず、給与勧告についてです。 今回の勧告は、幅広い層にメリットのある内容となっています。 月例給については、民間企業の賃上げの状況を反映して、全体では平均一万五千五十六円、三・五一％引き上げ、昨年と同様に高水準のベースアップとしました。初任給の引上げを行いつつ、中堅層以上の職員については、業務遂行において重要な役割を担っていることも踏まえ、昨年を上回る改定とし
人事院総裁の川本裕子でございます。 人事院の業務概況及び令和八年度人事院予算の概略について御説明申し上げます。 人事院は、国民に対し公務の民主的かつ能率的な運営を保障するため人事行政の公正を確保し、あわせて、労働基本権の制約に対する代償措置として職員の利益の保護等を図ることにより労使関係の安定に寄与してきております。また、人事行政の専門機関として時代の要請や変化に対応した人事行政施策を展開してきております。 今後も、引き続きその責務を適切に果たしてまいる所存です。具体的には、公務組織が、多様で優秀な人材が働きたいと思える選ばれる場所となるよう、次の四つの柱から成る人材マネジメント改革に取り組んでまいります。 第一に、
お答え申し上げます。 人事院は、若年層の処遇改善のみならず、中堅層以上の優秀な人材を公務に定着させていくための取組も大変重要と考えています。 そのため、本年の勧告では、初任給や若年層職員の給与水準の改善に重点を置きつつも、中堅層以上の職員にも昨年を大きく上回る俸給の引上げ改定を行っています。あわせて、期末・勤勉手当の支給月数を引上げ改定するなど、中堅層以上の職員の給与水準について改善を図っています。
お答え申し上げます。 公務における人材確保は喫緊の課題でございます。特に採用市場での若手の公務離れは深刻です。そのため、昨年の勧告では、採用市場における給与面での競争力を向上させるため、初任給や若年層職員に重点を置いた大幅な改定をしました。 一方、本年の勧告では、人材確保の必要性は引き続き高いものの、昨年の改定により初任給の競争力は相対的に向上してきていると考えられることから、昨年よりも額を抑えた引上げといたしました。その上で、中堅層以上の職員について、昨年を大幅に上回る俸給表の改定を行いました。 公務に有為な人材を計画的、安定的に確保し、その定着を図ることも非常に重要であることから、今後も民間の動向や公務組織の実情など
国家公務員給与の全体水準は、委員もよく御承知のとおり、情勢適応の原則の下で民間給与との差に基づいて決定していくものであり、その上で、民間の動向や公務組織の実情などを踏まえながら適切な公務部内での配分を考えていく必要があります。 検討に当たっては、今御指摘もありましたようなことも範疇に含めながら、全ての職員に職務、職責に応じた給与が支給されるように必要な改善を図ってまいりたいと思います。
委員の御指摘のとおり、今般の比較企業規模の見直しは、比較の対象を、より職務、職責を重視するものとするために行ったものでございます。
少子化や行政課題の複雑化、多様化が進む中で、人材獲得競争が鎮静化し、あるいは公務の職務、職責が低下するなどして比較する企業規模を引き下げるような事態が生じるということは、余り想定できないのではないかと考えております。
お答え申し上げます。 国家公務員は、憲法第十五条において、国民全体の奉仕者であって、一部の奉仕者ではないとされています。一般職の国家公務員については、これを受け、国家公務員法において服務に係る規定が設けられており、兼業を行う場合には、職務専念義務、職務の公正な執行、公務の信用の確保のために承認や許可が必要とされています。
お答え申し上げます。 人事院といたしましては、自己実現や社会課題の解決につながるような兼業を職員が行うことは、職員の自律的なキャリア形成の促進やモチベーションの向上を通じて本業にも好影響を与え得るものと考えています。 なお、大前提として、一般職の国家公務員の兼業については、先ほども申し上げたとおり、全体の奉仕者たる公務員が兼業を行うことで本来の職務遂行をおろそかにしたり、公務の公正な執行や公務の信用の確保に支障が生じるといった事態が生じないよう、承認又は許可を得た場合にのみ行うことができる仕組みとなっています。具体の承認に当たっては、こうした制度趣旨を踏まえて、人事院が定める承認基準に基づき判断を行うこととしております。今回
お答え申し上げます。 公務員給与の全体水準は、情勢適応の原則の下で、民間給与との差に基づいて決定していくべきものであり、その中で人材確保の必要性などを踏まえて適切な公務部内の配分を考えていく必要がございます。 昨年は、若手の人材確保を喫緊の課題として、民間における初任給の改定状況も踏まえて、総合職大卒を含め競争力のある初任給水準となるような大幅な引上げを行いました。公務に貢献したいというふうに希望する有為な若者が、その民間との給与差によって公務を敬遠してしまうというふうな深刻な問題がございましたので、それに対応しているということでございます。 今後とも、その民間の初任給の改定状況や公務全体での人材確保の必要性などを踏まえ
委員御指摘のとおり、若年層の人材確保にとどまることなく、中堅層以上の優秀な方たちの、公務に定着させていくことも非常に重要だと思っております。ですので、本年の勧告では、初任給や若年層職員の給与水準の改善に重点を置きつつも、中堅層以上の職員にも昨年を大きく上回る俸給の引上げ改定を行っているところです。 全ての職員について職務に応じた給与が確保されるように、職員団体などの関係者の御意見を伺いながら、引き続き必要な改革を進めてまいりたいと思っております。
御質問ありがとうございます。 国家公務員の人材確保に関しましては、この十年を見ますと、例えば、総合職試験の申込者数が前の年よりも一〇％以上減少する年もあるなど、非常に厳しい状況にございました。 そのため、人事院は、人材確保を喫緊の課題として、給与面では、今御指摘のありました採用市場における競争力を向上させるため、初任給や若年層職員に特に重点を置いた改定を行ってきました。あわせて、採用試験の見直し、柔軟な働き方の推進、給与制度のアップデートなどといった人事制度のあらゆる面から改革を行ってきています。 その成果として、近年は総合職試験全体の申込者数が横ばいないし微増で推移しています。また、総合職試験教養区分や一般職試験の申込
お答え申し上げます。 委員御指摘のとおり、国家公務員法は、職員の採用後の任用、給与その他の人事管理は、職員の採用年次や合格した採用試験の種類などにとらわれてはならず、人事評価に基づいて適切に行わなければならない由規定されています。 人事院としても、採用試験の種類や年次、年齢にとらわれず、実力本位で活躍できる公務を実現する必要があると考えています。そのためには、毎年の適正な人事評価に基づき、高い能力や実績のある人材が登用され、より職務、職責に見合った給与が支給されることが重要です。 本年の勧告、報告においても、職務、職責に見合った処遇を一層推進するために、昇格前の級に一定期間在級することを求める在級期間表の廃止などの措置を
お答え申し上げます。 不退転の決意でございます。 まず、月百時間や平均月八十時間の上限を超える超過勤務は脳・心臓疾患の発症との関連性が強いとされています。ですので、超過勤務の最小化が喫緊の課題であると考えています。 超過勤務は複合的な要因によってなりますので、関係者一人一人が問題解決への取組をする必要があると思っています。人事院では、各府省の取組をサポートするために、伴走支援や調査、指導の強化を行っておりますし、あと、人事、給与関係業務については、制度の簡素化とか、あるいは、内閣人事局あるいはデジタル庁と連携させていただきながら、勤務時間管理共通システムの整備なども進めています。その上で、行政部内を超えた取組が必要なもの
お答え申し上げます。 内閣人事局が実施しておられる、長時間の超過勤務を行う職員に対する面接指導の実施状況については、人事院も情報を共有いただいて把握をしております。 客観的なデータというのは大変に重要でございますので、私どもの伴走支援のときなどに、部局ごとのものも、効率的に使えるものがあれば使ってまいりたいと思っております。
お答え申し上げます。 本府省、地方機関を問わず、行政課題が全体として複雑化、多様化しているのは、委員御指摘のとおりと思います。 そこで、一般的に給与は企業規模が大きいほど職務、職責も大きくなることを踏まえまして、今回、官民比較の際の企業規模を五十人以上から百人以上にいたしました。ただ、とりわけ政策の企画立案や関係府省との高度な調整、国際機関や諸外国との折衝、国会対応などを伴う本府省の業務の特殊性や困難性は一層高まっていると考えています。 総合職の新規採用職員に対するアンケートでは、民間企業との併願をした者のうち八割以上が規模千人以上の企業から内定を受けていて、労働市場を考えれば、本府省と競合関係にあると思います。地方に伺
お答え申し上げます。 現行制度では、職務給の原則の下、職務と責任に応じた給与を基本としつつ、俸給表のそれぞれの級には一定の幅の号俸数が設けられていて、職員の能力や経験を踏まえて、人事評価の結果に基づき昇給することが可能になっています。しかしながら、職務給の原則の下で、職員が昇格せずに同じ級の中で昇給できる範囲には限度があると考えます。 なお、課長補佐として長く在職し、高い号俸の適用を受ける職員であっても、特に高い成果を上げた場合には、より高水準の勤勉手当を支給することが可能であって、こうした仕組みを通じて、めり張りのある処遇を確保できる仕組みになっています。
お答え申し上げます。 在級期間表は、昇格前の級に在級することが必要な期間を定めたものですが、これによって、昇格運用が年功的になったり、上位の役職段階に昇任したにもかかわらず昇格できない、今御指摘になった課題が見られていました。ですので、在級期間表を廃止することによって、そのような問題は解決していくということが期待されます。
各府省において役職に応じた給与決定の運用が行われるように、今回、在級期間表の廃止と併せて、級別定数改定における定数上の措置や運用上のＱアンドＡを示すなど、必要な取組を行ってまいりたいと思っております。
お答え申し上げます。 国を支える国家公務員は、行政部内において、法律や予算の執行を公正に担うことが求められます。また、所管の行政分野において、専門家として、必要な政策メニューを提示したり、考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、大臣などを誠実に補佐する役割が求められるものと認識しています。 情勢が急速に変化し、行政課題が複雑化、高度化する中にあって、こうした国家公務員としての使命を果たすことができる優秀な人材には、高い視座、広い視野、深い専門性はもとより、既存の枠にとらわれない柔軟な発想力や自己規律といった資質が求められると考えています。
