お答え申し上げます。 国家公務員の給与については、社会的な御理解、関係方面の御理解が得られるものであることが重要と考えます。 こうした要請の下、人事院は、労働基本権制約の代償として、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づき、物価や賃金水準の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉などによって決定される民間給与に準拠することを基本に給与勧告を行っています。 官民給与の比較を行う際の企業規模については様々な議論があるものと承知しています。国家公務員の人材確保は厳しい状況にある中で、人材確保の要請も考慮した民間企業従業員の給与の把握の在り方は重要な検討課題であると考えます。こうした観点も踏
お答え申し上げます。 財政に関するスタンスのお尋ねと受け取りました。 人事院は、一般職の国家公務員の労働基本権制約の代償機能としての人事院勧告等を行う機関となりますので、御指摘の点について、誠に恐縮ではございますが、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきます。
お答え申し上げます。 国家公務員給与を含む国の歳出の優先順位をどのようにすべきか、あるいは歳出に必要な財源をどのように確保するのかといったことについては、予算提出に当たり内閣において国政全般の観点から判断され、最終的に国会において議決されるべき事項と認識しております。 人事院は、労働基本権制約の代償として、国家公務員の給与について、国家公務員法の情勢適応の原則に基づき、物価や賃金水準の動向も含め、その時々の経済・雇用情勢等を反映して労使交渉などによって決定される民間企業に準拠することを基本に給与勧告を行っています。 給与勧告において財政事情を考慮することは、あたかも歳出の優先順位を人事院自ら判断するかのようになってしまい
お答え申し上げます。 二〇二四年の四月一日時点の国家公務員採用試験からの採用者に占める女性の割合は、三九・二％と過去最高数値となっています。一方で、女性の登用については、二〇二四年七月時点で、各役職段階における女性の占める割合が調査開始以降最高数値となっているものの、目標値の達成には至っていない状況が御指摘のようにございます。 登用のためには母集団を増やす必要があります。女性の採用に積極的に取り組むとともに、採用した女性職員の計画的な育成や男女共に働きやすい職場環境の整備などの取組を更に強化していく必要があります。 人事院は、これまでも女性職員を対象としたキャリアアップ研修を実施してきています。また、各職場の管理職員を対
お答え申し上げます。 目標値については、男女共同参画会議における議論を経て閣議決定されるものと承知しておりますので、今の立場から見解を述べることは差し控えさせていただきますが、引き続き女性の登用に向けて取組を進める必要があると考えます。
お答え申し上げます。 御指摘のとおり、人材確保は厳しい状況であり、申込者が、教養区分では増加していますけれども、総合職全体では、増加に転じた年もありますが、減少傾向にあるという状況です。 公務の人材確保は最重要課題であり、諸施策を推進してまいりましたが、更に進める必要があると思います。 まず、これまでやりましたことですけれども、採用試験の改善については、受験しやすい環境整備と受験者の裾野拡大に取り組んできました。具体的には、総合職試験教養区分の受験年齢の引下げ、試験実施時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験における試験科目の見直し、合格有効期間の延長などの見直しを実施してきました。これらの中には、効果が出
お答え申し上げます。 非常勤職員のうち期間業務職員について、人材確保が厳しさを増す中、いわゆる公募三年要件の三年があたかも任期のように扱われ、期間業務職員としての高い適性を有する人材が三年を区切りに公務外に流出するなどの弊害が生じていました。そのような状況を踏まえ、人事院は令和六年六月に、御指摘のように、公募によらない再度の採用の上限回数を連続二回までとする記載を削除いたしました。 各府省が直面している現場の実情は様々であると考えます。今般の上限回数の見直しに当たって、人事院としては、画一的な基準を設けるよりも、各府省がそれぞれの現場の実情を踏まえながら状況に合った方法で柔軟に工夫、対応いただくことが重要と考え、このような取
お答え申し上げます。 多様で優秀な人材を確保し、一人一人が意欲と志を高く持ち、能力を最大限に発揮できるようにするためにも、国家公務員の働き方改革の取組は非常に重要と考えています。 働き方改革に向けて、これまで御説明をいたしましたけれども、勤務時間調査・指導室の設置、またテレワークガイドラインの策定、インターバル確保の努力義務の導入、フレックスタイム制によりゼロ割り振り日を導入するというふうなことをしてきました。このように、制度の面ではこれまで様々な見直しを実施してまいりましたけれども、こうした制度、仕組みをより各府省に御理解いただき、皆様が使いやすく、ように活用していただくための取組も非常に重要な段階にあると認識しております
お答え申し上げます。 優秀な人材を確保するということは大前提でございます。 御指摘の教養区分でございますけれども、これは各省のニーズと合格者の志望がマッチしているので増えているというふうに理解をしています。例えば、試験合格者がいわゆる官庁訪問をして各府省の面接結果によって採用されるんですけれども、教養区分からの採用者数は、二〇一八年度の七十七人から二〇二三年度に百三十一人へと増加して、各区分の中でも最大の割合に達しています。また、二〇二二年度の試験における教養区分の合格者から五八％が採用されました。これ総合職試験全体ですと三五・九％なので、この割合よりも高く、教養区分に対する各府省のニーズと合格者の志望がマッチしていると言え
お答え申し上げます。 国家公務員は、行政部内において、内閣や大臣等の指導監督の下で法律や予算の執行を公正に担うことが求められます。また、所管の行政分野において、大臣などに対して、専門家として必要な政策メニューを提示したり、考えられるメリット、デメリットを分析して示すなど、誠実に補佐する役割を担うものと認識しています。 そうした役割を担う国家公務員として特に重要な要素を挙げるとすれば、それは、深い専門性、国際的でオープンな発想力、そして自己規律かと考えます。つまり、国内外の情勢変化や科学技術の急速な進展により、公務が対応を迫られる課題は日々複雑化、高度化しています。こうした変化について鋭敏に情報を収集、分析し、適切な政策の選択
お答え申し上げます。 人事行政の各分野において、御指摘のとおり様々な課題がございますけれども、お二人の人事官とよく相談をし、人事職員とよく話し合いながら、こうした課題に対して数多くの施策を展開してきた四年間でございました。 具体的に少し申し上げますと、採用試験の見直し、長時間労働の是正、柔軟な働き方の推進、給与、処遇の改善などを始め、様々な人事行政施策を推進してきたわけですけれども、採用試験では、受験しやすい環境整備等、受験者の裾野の拡大に向けた総合職教養区分の受験年齢の引下げや、試験実施の時期の前倒し、試験地の拡大、人文系区分の創設、各種試験の科目の見直し、合格有効期間の延長など様々な見直しを実施しました。令和九年度からは
お答え申し上げます。 人事官、人事院総裁に就任して以来、人事行政の問題解決に向け、新たな施策をスピーディーに打ち出していくために、人事院の組織マネジメントの変革が必要だと思いました。 そのため、風通しの良いオープンな組織とすること、デジタルの活用などにより働き方をアップデートすること、組織目標の明確化と組織を活性化することの三点に重点を置いて、組織カルチャーの変革にも取り組んでまいりました。 例えば、幹部から若手まで人事院内のほとんどの職員とランチ会をいたしまして、忌憚のない意見を聞かせてもらったり、二百五十回ぐらいランチ会をしましたけれども、職員の提案や困り事を直接私に届けてもらい、新しい施策や業務改善につなげるトレジ
お答え申し上げます。 委員御指摘のとおり、男性職員の育児休業取得率は、令和五年度で過去最高の八〇・九％となっております。また、配偶者の出産に伴って使用できる配偶者出産休暇及び育児参加のための休暇も、それぞれ九割を超える高い使用率となっています。 人事院は、この間、累次の改正を行ってまいりまして、育児休業の取得回数制限を緩和したり、不妊治療のための出生サポート休暇をつくったり、あと、育児休業の請求期限の短縮、休暇の対象期間の拡大、育児時間について新しいパターンを新設をしたりしています。 ただし、男性職員の育児休業の期間につきましては、少しずつ増加はしてきているものの、令和五年度で平均二・四か月となっており、女性職員の十六・
お答え申し上げます。 評価者のトレーニングということでありますけれども、各幹部職員に対して評価をきちんとできるような取組というのを進めたり、あと、課長級の方たちに、きちんと後輩を育てるような、課長力強化セミナーというような、課長力を強化するというようなものもしております。
お答え申し上げます。 やはり制度はいろいろとできていると思うんですけれども、それを、先ほども申し上げましたけれども、きちんと活用される、運用されるということがますます大事になっていると思いますので、人事院といたしましては、それに対してきちんと御説明して分かっていただくような機会を増やしていくということが大事かなと思います。
お答え申し上げます。 障害のある方が希望や能力、適性を十分に生かし、障害の特性に応じて仕事で活躍し貢献できる社会を実現することは極めて重要なことと考えております。その中で、繰り返しになりますけれども、公務部門は民間の事業者に対して率先して障害者雇用を推進するべき立場にあるものと考えています。 公務部門における障害者雇用については、これまで基本方針に基づいて政府全体の取組を実施してきており、その結果、全ての行政機関において障害者採用計画を達成しています。直近の令和六年では、国の機関の法定雇用率の二・八％に対して三・〇七％を達成しています。 人事院では、内閣人事局や厚生労働省と連携しながら、公務部門における障害者雇用マニュア
お答え申し上げます。 ＤＸについては、元々公務におけるＤＸのレベル感が必ずしも高くないというように認識をしておりますので、その点についてはこれからの課題かなと思っております。
お答え申し上げます。 四年前は、御指摘のように、よく寝ることというふうにお答え申し上げました。よく寝ることは引き続き続行しておりますけれども、さらに、最近はやはり健康管理のためによく歩くことというのを自分に義務付けましてやっております。
お答え申し上げます。 若手職員の退職者数の増加には様々な要因があると思われます。若い方々は自分の成長に敏感であると言われており、公務でも、若手の退職理由の一つとして成長実感のなさが聞かれます。成長とは、人に評価されて実感できるものです。そのためにも、上司のマネジメント能力の向上や若手職員のキャリア形成支援の充実が重要です。 公務組織では、職員一人一人に目を配る組織マネジメントが政策の立案や実施に比べて優先度が低いのではないかと感じておりました。最近はフィードバックカルチャーというようなものもいろいろな職場で広がっているのではないかなというふうに思います。 これまで人事院では、課長級の研修に新たに課長力向上コースを設けたほ
お答え申し上げます。 やはり、現場を大事にするということは非常に大切だというふうに思っております。ですので、この四年間、私自身、公務の様々な現場に実際に足を運んでその実情を把握することが大事だということを考えて取り組んでまいりました。 例えば、矯正施設や海上保安庁の現場、地方整備局、国税局、ハンセン病の療養所、ハローワーク、海外の拠点など、様々訪問させていただきまして現場の実情への理解を深めましたし、あと、私だけでなく、人事院職員にも各府省とのコミュニケーションを積極的に取るようにして、また地方事務局においてもコンタクトを増やしてもらいました。 このようなことも、仮に人事官に再任されることがあれば強めていきたいなというふ
