今回の法案の検討規定を見てみると、育児休業給付や職業安定法などには見直し規定が設けられていますが、雇用保険制度そのものについては見直し規定が設けられているわけではありません。今後の制度見直しの検討については、法案要綱に対する労政審の答申を踏まえて対応すると大臣も答弁されていますが、次の制度見直しは恐らく三年後になると思います。 今回の見直しは本則自体を見直すという大改正なわけですから、七十万人という基準が妥当かどうかについて、当然三年後に改めて点検し直す必要があると思います。次の制度見直しのときにはこの基準についても労政審の審議対象にしてもらいたいと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
この国庫負担が四分の一となる条件が極めて厳しい以上、今回の改正法案の中では任意繰入れの実効性確保が重要な論点となっています。衆議院の議論においても、機動的な任意繰入れがきちんと実行されるのか、同僚議員が何度も大臣の答弁を求めてきました。 また、衆議院厚生労働委員会の附帯決議では、雇用保険部会報告に示された新たな国庫繰入れ制度の運用の考え方を尊重することや、報告書の内容を省令等に規定することを政府に求めています。この点について、先日の参議院本会議では、後藤大臣は、労政審の報告書の趣旨を尊重し、適切に対応するとともに、この考え方を何らかの形でお示しできるか検討してまいりますと答弁されていました。 考え方を示すというのはどのような
この何らかの考え方というのは文書でということですね、文書で出すということですね。
このまた任意繰入れ規定の運用に関する労働政策審議会の諮問について、衆議院で我が党の井坂議員が大臣に何度も確認したおかげで、雇用保険法第七十二条で規定されている諮問事項の中に含まれるということが明確になりました。この点についても、参議院本会議において、解釈を何らかの形でお示しできるかどうか検討してまいりますと答弁されていました。 では、どのような形で示すことを想定されているのでしょうか。先ほどと同様、将来新しい厚生労働大臣が就任した後も考え方がしっかり引き継がれるような形にしていただきたいと思いますし、解釈を示す際には、労働政策審議会のメンバーとも事前にこれも協議を行っていただきたいと思いますが、いかがでしょうか。
次に、雇用保険二事業の今後の運営についてお伺いします。 新型コロナウイルス感染症による影響に対応するため、政府は、雇用調整助成金の大幅な拡充により雇用維持の取組を進めてきました。これにより、失業率の悪化に一定程度の歯止めを掛けられたことは評価しておりますが、新型コロナウイルスの流行が二年以上になる中、雇用調整助成金の累計支出額は既に五兆円を超えています。必要な費用を賄うため、雇用保険臨時特例法により失業等給付の積立金から経費を借り入れることができるスキームが設けられましたが、雇用安定資金における累計借入額は、来年度末で三兆円を超えることが見込まれています。 雇用安定資金からこの三兆円超の借金を本当に返済できるのかという点につ
また、今回、この新型コロナへの対応により、労働者の雇用維持などを図る上で、雇用安定事業を安定的に運営するための国の責任は極めて重いことが明らかになったと思います。今回のコロナ禍においては、雇調金の上乗せ給付分を国庫から直接繰り入れる仕組みも導入されましたが、これは適切な判断だと思います。 そこで伺いますが、失業等給付に対する国庫負担が国による雇用、経済対策への責任を果たすためのものであることを踏まえれば、今後は、雇用調整助成金を含めた雇用安定事業についても国庫負担の仕組みを常設化することを真剣に検討するべきではないかと思いますが、大臣、いかがでしょうか。
是非これ、常設化をすることも真剣に検討していただきたいと思います。 雇用保険二事業では、雇用安定事業だけでなく能力開発事業も実施されるとしています。岸田政権では、人への投資として、今後三年間で四千億円を投じるとしています。しかし、このデジタルトランスフォーメーション、ＤＸや、グリーントランスフォーメーション、ＧＸへの対応など、政府の産業政策に直結する施策も盛り込まれており、失業対策などを目的とした雇用保険制度の枠内だけでは対応し切れない部分も出てくると思います。 今後は、経産省、文科省など関連施策を実施している他省庁との連携を深めつつ、一般会計の更なる活用など、財政面も含めた能力開発事業の運営の在り方について検討を進める必要
ここまで主に失業等給付の国庫負担について質疑を行ってきましたが、本法案には、育児休業給付の国庫負担割合を本則の十分の一とする時限措置を更に三年間延長する内容が含まれています。 財政運営試算では、現行の国庫負担のままでは令和六年度末まで運営が可能ということですが、想定よりも育休給付の支給が上振れした場合には、令和六年度中に財源が枯渇するというリスクケースも示されています。 政府が男性の育休取得、育休休暇の取得を促進する中、リスクケースも想定しているのであれば、失業等給付の積立金から費用を借りて対応できるようにするのではなく、そもそも国庫負担を増やすのが自然な発想だと思いますが、いかがでしょうか。 また、どうしても国庫負担を
育児休業給付制度については、令和七年度以降の制度の在り方を今後検討していくとの見直し規定が設けられております。 この静かなる有事とも言われる少子化ですが、この問題を解決していくためには、育児休業給付制度そのものに加え、給付水準の在り方についても議論を進める必要があると思います。 今後の検討に当たっては、制度の対象者を雇用労働者に限ったままでいいのかという論点だけでなく、給付内容の更なる充実についても議論を進める必要があると思いますが、厚生労働大臣の見解を伺います。
次に、職業安定法の改正についてお伺いします。 求人広告には正社員と書いていたのに実際は契約社員だった、求人広告に書かれている額よりもずっと低い賃金で契約をさせられた、こうした実態と異なる求人広告によって不利益を受けている多くの労働者がいると承知しています。 今回の改正では、求人者や雇用仲介事業者に対して虚偽又は誤解を招く表示をしてはならない、また、その表示についても正確かつ最新の内容にしなければならないという義務が課されるようになります。 雇用仲介事業者に対して具体的に求める措置の内容については、法成立後に労働政策審議会で議論すると聞いていますが、負担が増えるのを嫌う事業者側からは様々な要求が出てくると思います。厚生労働
ありがとうございます。 今回の改正が求職者の保護に一定程度つながることを期待したいと思いますが、苦情をそのまま放置したりするなど不適切な対応を行う悪質な事業者は少なからず出てくると思います。被害を受けた求職者が泣き寝入りすることにならないよう、各都道府県の労働局に相談、通報窓口を設けるなど、厚生労働省の体制を強化する必要があると思いますが、今後の対応方針を伺います。
また、今回の改正では、募集情報等提供事業者に対して、助言、指導だけでなく、新たに立入検査や改善命令などの対応を取ることができるようになりました。審議会では、使用者側から、指導が行き過ぎないようにという意見もあったと承知しておりますが、何度も虚偽表示を繰り返すような悪質な事業者に対しては、立入検査や指導、改善命令などの対応をちゅうちょなく実施していただきたいと思いますが、厚生労働省の今後の対応方針を伺います。
また、労働市場に流通する無数の求人広告は、元をたどれば全て求人者が発信する情報に由来しています。今回の改正では、求人者に対しても、募集情報を正確かつ最新の内容にする義務を課していますが、具体的にどのような対応を想定しているのでしょうか。 また、求人者に対しては、募集情報等提供事業者などと異なり、具体的な措置内容を省令で定めることを規定していません。なぜ省令で細かく規定しないのでしょうか。あくまで訓示的な規定にすぎないということなのでしょうか。 それぞれ厚生労働省の見解を求めます。
先ほど申し上げましたように、情報の出どころという観点から、全ての求人者がきちんと正確な情報を発信することが、健全な労働市場をつくる上で極めて重要になります。 本法案の成立後、関係省庁とも連携し、業界団体などを通じて全ての企業に今回の改正内容が周知されるよう取り組んでいただきたいと思いますが、厚生労働省の見解を伺います。
今回の改正では、職業紹介事業者などが求職者の個人情報の収集、保管、使用を行う際には、収集の目的などを明らかにすることが求められるようになります。 個人情報の取扱いについては、二〇一九年に、リクナビが就活生に無断で内定辞退率のデータを企業に提供していた事件がマスコミに大きく報じられたことがありました。しかし、この事件でも指摘されていたことですが、サービスを利用するためには、利用者には個人情報の使用を同意する以外に選択の余地はありません。 例えば、就活生にとっては、リクナビなどは就活を行う上での必須のサービスとなっており、たとえ個人情報の使用目的の中に利用者が望まない項目があっても、利用者側は諦めて受け入れざるを得ないという実態
また、サービス利用当初には個人情報の使用目的などを理解した上で同意していたとしても、後で撤回したいと思うことも出てくると思います。こうした場合については、後から同意を撤回する仕組みを設けておく必要があると思いますが、厚生労働省の見解を伺います。
今回改正される職業安定法の施行日は本年十月一日となっています。今後、労働政策審議会で省令の内容などを議論し、その後に詳細な改正事項を周知することになると思いますが、施行日まで余り時間がありません。 特に、募集情報等提供事業者については、元々厚生労働省で実態把握ができていないところに、今回の定義拡大で対象事業者が更に拡大することになります。把握できていない事業者については、本省の職員がインターネットで検索しながら一つずつ当たっていくということも考えていると聞いていますが、それで本当に全て把握できるのか、少し心配に思うところもあります。 大変な作業だと気の毒にも感じますが、求職者保護の観点からは、新たに募集情報等提供事業者となる
今回の法改正は、求職者がより安心して雇用仲介サービスを利用できるよう、募集情報等提供事業者の定義や規制の見直しをするものと理解しています。 一方、募集情報等提供事業者のサービス形態が多種多様なものとなる中で、求職者からしてみれば、どの事業者が安心して利用できるのか、判断に困ることがますます増えてくると思います。 現在、厚生労働省においては、適正な業務運営を行っている職業紹介事業者を認定し、その利用を促す職業紹介優良事業者認定制度を設けていると承知しています。 今後、求職者がより適切な募集情報等提供事業者を選択しやすくなるよう、同様の優良事業者認定制度を設けることも一つだと思いますが、いかがでしょうか。
そこで気になるのは、厚生労働省のアンケート調査において、職業紹介優良事業者認定制度を知っているとした回答が、求人企業、求職者とも一〇％程度しかないことです。せっかくお金を掛けて優良事業者の利用を促す仕組みを、取組を実施しても、関係者が制度を知らなければ利用されませんし、何の意味もありません。 既存の優良事業者認定制度の認知度が低いことに対する厚労省の現状認識と今後の対応方針についてお伺いします。
この優良事業者認定制度、分かりにくいので、漢字ばかりですから、何か愛称ですとかゆるキャラとか何か付けてでもやっぱりやれば周知徹底できるのではないかと思いますが、是非広報していただきますようよろしくお願いします。 雇用仲介サービスについては、テクノロジーの進化と並行して、まさに日進月歩で多種多様なサービスが登場しております。数年後には、現時点では想像も付かないようなサービスを使うのが日常となっているかもしれません。今回の改正では、求人検索エンジンや人材データベース、ＳＮＳサービスなど、平成二十九年の前回改正で触れられていなかったサービスにも焦点が当てられることになりました。今後の制度見直しについては、本法案の検討規定にも盛り込まれ
