川田龍平

小谷参考人には、私も台湾との関係が大変重要かなと思っておりまして、それともう一つは韓国との関係で、争いの方が多いんですが、協力関係をつくっていくということではどうなのかということなんですね、中国に対して。そういった韓国や台湾という近隣国とより関係を強めていく、争いではなく、強めていく方向に持っていくにはどのように考えているのかということを教えていただければと思います。

向田参考人に聞きたいんですが、最近、「うるま」でしたか、海上保安庁の老朽艦と言われるんですかね、昭和五十五年に建造された、故障を起こしたというニュースがあるんですが、やっぱり今、中国と拮抗しているというか、一隻に対して巡視船一隻で対応しているという中で本当に一隻でも欠けることができないということが記事にも書いてあったんですが、そういった状況の中で、やっぱり巡視船、これから七隻新造していくということもニュースにはなっておりますが、そういった警備にやっぱり必要な船をいかにこれから中長期的に造っていけるかということですとか、それから、中長期的なこととしては、インドネシアですとかフィリピンですとかそういった、ベトナムとかですね、そういったこ

ありがとうございます。 　時間です。終わります。ありがとうございました。

立憲民主党の川田龍平です。 　質問時間をいただきまして、まず、ありがとうございます。 　本日は、育児・介護休業法と、それから介護人材についても時間があれば質問させていただきたいと思います。 　平成三年に育児休業法が成立し、平成四年に施行されて以降、育児休業期間の延長、不利益取扱いの禁止、所定労働時間の短縮など育児に関する両立支援制度は拡充されてきて、今年一月からは子の看護休暇が時間単位で取得できるようになりました。一方で、制度は充実したものの、男性の育児休業の取得率は低水準の状況が続き、出産を機に退職をする女性の割合も大変多いです。 　そこで、本日は、現在の育児休業の状況を踏まえつつ、今回の法改正によって実効性のある制度運営

今年、去年ですね、去年の特に令和二年度というのは、新型コロナウイルス感染症の影響によりテレワークが大変進んだということもあり、育児・介護休業に与えた影響について、これ家でも仕事ができるということになって、休業の必要がなくなって育休が取らない傾向になったとか、そういうことはないんでしょうか。

先ほど申し上げましたとおり、この石橋さんの資料にもありますけれども、女性の育児休業取得率は八割台で推移をしていますが、これは就業を継続した者が対象です。 　第十五回出生動向基本調査によると、二〇一〇年から二〇一四年では四六・九％が出産を機に退職をしています。女性については、育児休業取得率ではなく、むしろ継続就業率に着目する必要があり、今回の法改正も出産、育児等による労働者の離職を防ぐことがその趣旨とされているところです。 　そこで伺いますが、今回の法改正では、男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設がメーンテーマに据えられていますが、今回の改正が女性の継続就業率の向上にどのように寄与す

男性の育児休業取得率が上昇しても、いわゆる取るだけ育休になり、文字どおりのただの休業となってしまうのでは意味がないです。育休は、労働者が単に休息を取るための期間ではなく、この期間の労務提供義務をなくして子育てに専念してもらうものです。育児、家事を夫婦で分担して共に子育てをすることが望まれています。つまり、育休の質も大切であると考えます。 　そこで伺いますが、男性の育児休業の質を高めるために政府としてどのような取組を行っているのか、またどのように取組を強化していくつもりなのか、伺います。

男性が育児休業することによって得られる家事、育児の経験というのは、仕事に復帰した後にも生かせるものがあると思います。実際、育児休業を取得した男性の体験談を見ると、仕事を効率的に行うことを心掛けるようになったなどの声があります。 　また、私たち国会議員といえば、育児休業制度の審議をしているところで、実際に自分自身が育児休業をした経験がある男性の政治家であれば、実体験を踏まえてより高い視点から議論を深めることができるという直接的なメリットもあるのではないかと思っています。 　今日、党の部会でも、実際育児休業を取得した女性の方でしたけれども、国会議員をやっていて、その前の職場で例えばボーナスが出なかったとか、実際、そういうふうないろん

田村大臣がイクボス宣言をしたということでホームページにも出ていました。余り面白くなさそうに写真に写っていましたけれども、イクボス宣言してですね。 　それから、娘さんもＴＢＳで働いていて、非常に愛着があってやっぱり非常に父親思いというか、非常に厚労省の、接待じゃなくて、二十三人のあの問題が起こった翌日の朝のニュースでＴＢＳだけ取り上げなかったとかですね。まあそれは全然関係ないらしいんですけれども、でも、今回また、ＴＢＳがまた抜いたりとかしていて、まあちょっとどこか一社の会社の話を出すのは良くないんですけれども、でも非常に、それ関係ないという話ですが、非常に愛情がある感じなのかなと思いました。 　今回の法改正で大きなテーマとなってい

この原則として二週間前までの申出であるとか二回の分割を可能にするなど柔軟な制度とすることは、労働者に資するものである一方で、事業主の雇用管理に係る負担は増えるものであると思います。労働者の権利と事業主の負担増のバランスについて、どのように考えこのような制度設計にしたのかの説明ください。

この休業中の就業については、業務が繁忙でまとまった休業を取得できない労働者や、ほかの者に任せられない担当業務を抱えている労働者にとっては、確かに業務との都合が付けやすい制度であると思われます。 　しかし、この制度の運用は育児休業は労働者の権利であることを踏まえて慎重に行わなければ、労働者が希望する形で休業ができないことになりかねません。休業中の就業については、休業期間中の労働日、所定労働時間の半分を上限とする方向で検討されているようですが、最大で半分も就業してしまうと多いのではないかという印象を受けます。 　休業中の就業の上限について、休業中の労働日などの半分とすることの理由を伺いたいと思います。

この休業中の就業は労働者から自主的に就業可能日などの申出があることが大前提です。法案でも審議会の建議を踏まえて慎重に規定されているのは理解できます。 　しかし、事業主側から休業中に就業することの指示があった場合など法律違反が明らかになった場合、どのような対応を行うことを想定しているのでしょうか。法律上は違反企業に対する勧告や企業名の公表に至ることなどと思われますが、これまでに育介法に違反して企業名の公表に至ったような事例というのはあるのでしょうか。併せて伺います。

育児休業は当該労働者にとっては二度目が存在しないかもしれません。つまり、一度その権利が侵害されてしまうと取り返しが付きません。つまり、政府はそのような事情も考慮して、休業中の就業を強制するような違反企業には厳しく対応する旨を表明する必要があると思いますが、大臣の見解を伺います。

この育児休業を男性が取得したことによるメリットとして仕事の属人化の解消が挙げられるかと思いますが、代わりがいない専門的な業務を抱える特定の労働者がいることは組織にとっても好ましいことではなく、当該労働者が万一倒れるようなことがあると、企業経営、業務継続の観点からも大打撃となります。当該労働者が育児休業を取得すれば、仕事が一度棚卸しされることによってほかの労働者にも当該業務が共有され、リスクの解消又は減少につなげることができます。 　しかし、最大半分は就業することができるという休業中の就業を認めることによって、特定の業務が属人化している状態が解消されずに、結果として、企業、労働者の両者にとって好ましくない状況が続いてしまうのではない

この審議会の建議によれば、この新しい枠組みはポジティブアクションとして、男性の育休取得が高水準となるまでの間の措置として想定されているようです。すなわち、この新しい枠組みがなくなっても男性育休が高水準であることを目指す必要があることから、長期的な視野に立った制度運営をお願いしたいと思います。 　高水準とは、これ一体どれくらいのことでしょうか。

新しい枠組みのこの愛称について、パパ産休、父親産休などと報道されていますが、産休と育休は制度趣旨が異なるので誤解を受けない適切なものとする必要があるのではないでしょうか。パパ・ママ育休プラスの条件が複雑化し、現行育休も分割が可能になるので、適用条件やこのパターンを周知徹底する必要があるのではないでしょうか。いかがでしょうか。

通告していないんですけれども、パパ・パパカップルとかママ・ママカップルとかですね、これ同性愛の場合というのはどうなるんですかね。例えば、女性と女性で子供をアダプトして育てているとか父親同士で一緒に生活している場合とか、そういう場合はどうするんでしょうか。

ということは、男性二人の場合はどういうことになるんですかね。両方ともこれ使えるということですか、この新しい制度は。

じゃ、また整理していただいて、また後日質問したいと思います。 　今回の改正により、常時千人を超える労働者を雇用する事業主は育児休業の取得の状況を公表することが義務付けられることになっています。具体的には男性の育児休業等の取得率が想定されていますが、現在はプラチナくるみんの認定を受けた企業のみ公表の対象となっており、厚生労働省が運営するウエブサイトの「両立支援のひろば」で認定企業の取得率を見ることができます。 　そこで伺いますが、今回の公表義務付けについては、法案上はその公表方法について具体的に示されていませんが、どのように公表されることを想定しているのでしょうか。

この各事業主で公表方法が異なると、その情報を積極的に得ようとする国民にとっては非常に手間が掛かるものです。取得率が低い事業主は、目立たない形で公表義務を達成しようとすることも想定されます。取得率の公表の義務化が育児休業取得促進に寄与するためには、各事業主の育児休業取得率がよりオープンな形で公表されることが望ましいのは言うまでもないかと思います。 　提案ですが、例えば公表の対象となる企業の育児休業取得率を特定のウエブサイトに集約するなど、情報を求める国民が容易に参照できる一覧性のある形で公表することにしてはいかがでしょうか。公表義務化の施行期日は令和五年四月一日であり、厚生労働省としても十分な準備期間があると思われますが、見解を伺い