奄美群島の地域の観光政策としては、現在、鹿児島県が作成し、エコツアーに重点を置いた奄美群島持続的観光マスタープランが存在しますが、国交省港湾局はそれを無視するかのように、当マスタープランと本質において矛盾する大型クルーズ誘致によるマスツーリズムを奄美大島において推進しようとしています。 日本政府は、世界自然遺産登録を目指す地域に対しては、明確な観光政策を打ち出し、環境重視の持続可能な観光を推進すべきではないでしょうか。少なくとも、大型クルーズ船誘致のような、持続可能な観光の動きに逆行してマスツーリズムを助長するような動きは控えるべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
最後に、環境省として、この周辺海域は国立公園の普通地域に、また、海岸を含む一帯が生物多様性の観点から重要度の高い海域になっており、十分な保全管理措置と世界遺産登録上の問題が生じる可能性についてどう考えていますでしょうか。
三月十四日に、衆議院で改正奄美振興法案において附帯決議が付されております。四、奄美群島、小笠原諸島は、自然環境面において極めて貴重な地域であることから、その振興開発に当たっては、自然環境の保護、保全に積極的に取り組むとともに、エコツーリズムなどの自然環境の保護、保全と両立する持続的な環境振興が図られるような配慮をという附帯決議もなされております。 是非、そういった観点からこの観光について進めていただきますよう、よろしくお願いします。 終わります。ありがとうございました。
立憲民主党の川田龍平です。 職場での女性の存在、これは年々大きくなりますが、では、職場での女性はどのような扱いを受けているでしょうか。戦力として活躍する女性も多いですが、職場の花というような扱いを受けている女性も少なくなく、また、企業によっては、仕事内容や入社期間、役職などが同じでも、給与や待遇の面では女性は男性と差を付けられることがあります。 若い人、若年層の間では、就職先を決める際にダイバーシティーを重視する企業を選ぶ傾向が強くなっています。女性を含め、障害者、高齢者、社会的マイノリティーという方々が活躍できる職場の環境を整えることが職場の働きやすさにつながり、それが日本の経済の発展へとつながっていくと思いますが、女性が
それでは、まず、賃金における男女格差の問題について質問をいたします。 昨年六月十四日にも、このジェンダーギャップ指数一位のアイスランドの取組を参考にこの委員会の場で質問をさせていただきました。 そのとき、この女性活躍推進法の情報公表項目数を増やすように質問して、現行の一項目以上の公表から今回、職業生活に関する機会の提供に関する実績と職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備に関する実績から、それぞれ一項目以上の公表に変わったこと、また、項目に男女の平均勤続勤務年数の差異、雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業平均が加わったことは一定の評価をいたします。 しかし、この際に、男女間の賃金格差を追加すべきではない
この情報公表項目については十四項目ありますが、そのうちの二項目しか公表義務がなければ、これは企業側に都合の良い情報しか公表されずに、求職者の立場からすればその企業に関する判断がしにくい状況になりますので、これ、全ての項目の公表を義務化すべきではないかと考えますが、いかがでしょうか。
この状況把握項目には、セクシュアルハラスメントに関する各種相談窓口への相談状況であったり、男女賃金の差異もこの情報公表項目には含まれておりません。是非そういったことも情報公表項目に入れて、そして労働者の求めに応じてしっかりと公表するように努めるべきだと思います。 昨年九月に、参議院の調査会であります国民生活・経済に関する調査会で一昨年アイスランドの視察をいたしました。その際、現地の政府高官と意見交換をいたしましたが、その際に、アイスランドの女性の就業率は八〇％あり、女性の国会議員は四八％いるというお話でした。 先ほどジェンダーギャップ指数の話が自見議員からもありました。自見議員のこの資料の五にもありますが、日本のジェンダーギ
この構造的な要因については後ほど質問させていただきますが、えるぼしについて伺います。 このえるぼしというのは、女性が仕事をする環境整備に積極的な企業に与えるものと理解していますが、まず、えるぼしというこの評価法について、就職活動中の学生や社会人の求職者への認知度はどの程度でしょうか。同時に、えるぼしの評価が導入される以前から、女性にとって働きやすい企業はえるぼしでは評価されにくいという問題が生じています。その点についても併せてお伺いいたします。 〔委員長退席、理事そのだ修光君着席〕
このえるぼしはやっぱり四百九万社のうちの八百三十七社ということですし、先ほどくるみんの話もありましたが、くるみんも三千八十五社ということで、まだまだこの認知度も取得している会社も少ないということがあると思います。 女性が働き続けることのできる職場づくりのためには、制度的なものばかりではなく職場の環境を整える必要があります。まず、女性のキャリア育成のためには長期にわたって働き続けることが必要ということですが、この勤続年数、平均して女性の場合九・四年となっておりまして、これは男性の十三・五年の約三分の二程度の数字です。 この要因の一つには子供の保育の問題が大きく絡んでいると思いますが、制度的には育児休暇など整備されていますが、育
元々この制度の初めのときからこの質の問題、大きく取り沙汰されておりましたし、そういった問題はやっぱり素早くこれは改善しなければいけない問題だと思います。 男性は遅くまで仕事をして当たり前と、共稼ぎであったとしても家事や育児は女性の役目であるという日本独特の企業文化があります。実際、子供の保育園の送迎や食事の支度は女性が行っていることが多いです。働く時間が制限されることで能力に応じた仕事ができず、多くの場合、昇給や昇進が遅れたりできなかったりしているのが実情です。 有能な女性が家庭に縛られることで生産性が低いままになっている実情を考えれば、パートナーである男性に対しても、子供の世話や家事のために早い時間に退勤ができる制度を整え
この男性の育児休業取得のための、この促進のための諸制度としてパパ・ママ育休プラスですとか、そういった出産後八週間以内の父親の育児休業取得の促進といったことがありますが、これ、パパ・パパ育休プラスというのはないんでしょうか。男性同士のカップルの場合はどうなるんでしょうか。
入らないということですが、是非、こういったことも検討して、男性の育児休業取得をやっぱり是非促進していただきたいと思います。 それから、よく就職活動で会社訪問をするときにはトイレを見れば企業の状況が分かると言われていますが、トイレというのは重要な空間であり、男性もですが、特に女性はトイレで化粧を直したり身だしなみを整えたりといった空間としても利用されています。一方で、女性がトイレに掛かる時間というのは男性の二・五倍であるとの調査結果が出ています。この調査からも、女性トイレは男性のトイレの三倍あることが望ましいと考えられますが、国会も非常に少なくて、元々女性のトイレなかったところをかなり改修して増やしておりますけれども、まだまだ国会
この女性活躍推進企業データベースというのも、これもかなり、スマホでも見れるように、特に学生にこれ見られるようにということで、かなり事業はやっているそうですけれども、自由記述ではなく、そういったこともしっかり書き込めるところを作ったりですとか、もっと学生や求職者に目に触れる機会を増やしていくように是非していただきたいと思います。 次に、男女間で世間の反応が異なる事例について質問いたします。 四月七日と二十一日に統一地方選挙行われまして、一万六千人が候補者が立候補いたしました。候補者の中には力及ばず落選された方もいらっしゃいますが、この公立保育園の例ですが、母親が失職した場合、二か月以内に再就職が決まらなかった場合には退園するル
次に、実際に女性が受けた経験談を基に伺います。 例えば、ある健康保険で男性が子供を扶養に入れる申請をすればすんなり通るのに対して、女性の場合は夫より収入が高いとか所得が夫の扶養に入れないほど大きいといった理由を書かないと通らないといった状況があります。また、子供の学校の問合せを入れる場合、母親が仕事上旧姓を名のっていることから旧姓で問合せを入れたところ、なぜ旧姓なのか、なぜ父親ではないのかといったことを言われたようです。 先ほどの質問にも関連しますが、夫婦のうちの夫が失職した場合にはこれから大変ですねという同情の声が多いのに対して、妻が失職した場合は、夫の稼ぎに頼ればよいということからか、主人がいてよかったねとか少しお休みし
この性差、特にジェンダーについては、性教育の中でしっかりと子供の教育の中に、学校教育の中に盛り込んでいくべきと考えますが、大臣、先ほども性教育の話もありました、性感染症や、さらには命を守る上でも性教育大変大事だと思いますが、性教育の重要性について大臣からも一言、ジェンダーの問題について一言いただきたいと思います。
ありがとうございます。 それでは、人事院が参っていますので、次に官庁でのハラスメントについて、質問を飛ばして伺います。 今回の法案改正の理由の一つに、財務省の事務次官がテレビ局の女性記者に対してセクハラを行ったことが挙げられています。公務員、特に官僚と呼ばれる国家公務員総合職、以前の国家Ⅰ種、上級職の方々は高いモラルが求められると思うのですが、その後の内部調査の結果を含めて本当にお粗末だと思います。また、厚生労働省でも昨年四月に健康局長がセクハラを行ったとして訓告処分になっています。 これを踏まえて質問いたします。まず、国家公務員の起こしたセクハラ、パワハラについて昨年一年間でどの程度起こっているのかお伺いします。
国家公務員が人事院の相談窓口で相談を受けたものは、八百二十三件のうちパワハラが百八十四件、セクハラが二十八件、マタハラが四件、ハラスメントに当たらない嫌がらせやいじめは四十件ということですが、次に、それだけの数のセクハラ、パワハラのうち、処分の内容について省庁ごとにお伺いいたします。
国家公務員が聖人君子でないことは財務省、厚労省のセクハラ問題で明らかですが、ましてや今回の法改正について、正確なデータに基づかずに有識者の話だけまとめて立案したのではないかと疑ってしまいます。 今回の法案改正については省庁内でセクハラやパワハラの被害に遭った方々の意見も踏まえて立案するべきであると思いますが、最前線で頑張っている職員の方が声を上げられないとすれば、それこそ組織ぐるみのパワハラだと思いますが、大臣の見解を求めたいと思います。
今回の女性活躍推進法案やセクハラ、パワハラ防止について、厚生労働省を始めとした政策立案を担う省庁の皆さんがこれは襟を正さなければ実効は上がらないと思いますし、この法案自体が女性のことを考えて出されたものであるとも思えません。 セクハラの問題について裁判で解決すればよいのではないかとの答弁がありましたが、裁判に訴えることは、金銭的にはもとより結審するまで年月が掛かることから精神的にもこれはめいってしまう。裁判で勝訴したとしても、それでセクハラ問題が解決したとは言えないと思います。 セクハラがなくならないのは、このように裁判で解決すればよいと考えて禁止規定を講じないからだとも考えますが、いかがでしょうか。
この冒頭にも申し上げましたが、ハラスメントと呼ばれるものは多種多様にわたっております。 今回の法改正では、いわゆるハラスメントに対する罰則規定が設けられていないこと、第三者の救済機関が設置されないことなど、多くの方々の指摘のとおりです。この法改正によっていわゆるハラスメントの被害者が大きく減少するとは考えられないのですが、これまた昨年のＩＬＯの総会で職場でのセクハラや暴力の防止条約の草案を承認し、本年度の総会で正式に制定される予定ですが、先ほど石橋委員からの質問にありました。日本としても、これ批准に向けて国内法の整備に取り組むものと考えますが、今回の法改正、ＩＬＯ条約の批准をにらんで行われたのでしょうか。また、条約の批准について
