ありがとうございました。 いずれにいたしましても、投資教育という非常にかちっとした言葉からしますと、この二十二条の資料提供というものも、しかも努力規定ということでございますから、二段階でちょっと下がった感じがするわけでして、ここは、今、局長の方から通達でというお言葉がございましたので、これを明確にしながら企業側に明確な提示を重ねてお願い申し上げる次第でございます。 続きまして、労使合意のあり方につきまして、これは非常に問題というか、いろいろ問題になってくると思いますので、少し細かい御質問をさせていただきます。 企業年金の制度導入に関しては、労使、特に過半数組合、または過半数の代表者と法文に書いてございますが、ここで労使の
もう一度確認したいんですが、規範的効力が及ぶと理解してよいということでよろしいですか。
そうしましたら、この規範的効力が及ぶ場合、個々の労働者にとっては不利益なものであってもその効力は及ぶということで理解してよろしいですか。
過半数で組織する組合がない場合に労働者の過半数代表というのが法文に明記されておりますが、ここと合意した場合、この規約の締結をもって制度導入の手続は完了したと、このように考えてもよろしいわけですか。
その場合の合意の手続でありますけれども、いろいろあると思うんです、従業員総会とかその他あると思うんですが、これはガイドラインというのか、どのようになるのかというのは何か通達等々で定めますか。
また、そのような場合に合意手続については明確にやはり今言ったことを明示していただかなければいけないんですが、そういった合意に反する人というか、いや、それでは嫌だよと、こういうような人があり、その合意はちょっとというような、ちょっとこれでは自分のためには不利益になるんだよと、そういった労働者にとって不利益なものだとしても個々の労働者というのはそれに従う必要があるかどうか、お答えいただけますか。
今の移行の手続については、また再度御質問させていただきます。 次に、将来の給付の減額について伺います。 この拠出年金を導入して、これが法ができて導入した後で、企業型において企業が業績不振やリストラ、経費カット、こういったものを理由として減額または拠出率の引き下げというのを行うことは可能かどうか、お答えください。
その他、この拠出額の減額または拠出率の引き下げというものを行う理由というので例えばほかには、もうとにかく理由というのは何でもいいんですか、労使合意があれば。そこをちょっと。
再度、重要なポイントだと思いますので。 この変更というのは労使合意があれば何でもというとちょっと言い過ぎかもしれませんが、つまり労使合意があれば変更というのはとにかく何でも大丈夫だということでよろしゅうございますか。
今のお答えの中で、この理由についての合理性ということでございましたが、この合理性の判断というのはだれがどのようにするということで考えてよろしゅうございますか。
大臣がどのような基準に照らし合わせてこれを合理的であるというふうに考えるわけですか。何かそういった通達なり別の基準というものをおつくりになるつもりですか。
いや、ちょっとごめんなさい、意味がよくわからなかったんだけれども、要は大臣が御判断されるということですよね。 そのときのガイドラインというか、こういったところにやっぱり抵触するというその基準ですね、一つの物差しというのはこの法案の中にあるわけですか。
そうしますと、もう一回振り出しに戻って、その手続の話だと、労使合意があれば要は理由はともかくということになると思うんですよね。 例えば、ある企業ではこの理由に合理性があると考えた。それを労使が合意すれば大臣は自動的に手続上はオーケーだからということで判こを押す、判こを押すというか認めるという、こういう話になるわけですよね。そういうことですね。
さらに、この拠出額の引き下げの限度というのはないと理解してよろしいですか、無制限に下げていいと。
引き下げの限度はないということでありますから、労使合意というのが前提ではありますが、ちょっとこれ本当にこういったことでいいのかなと。要は、企業年金という、賃金の後払いという性格からすると、これは労使合意があればということですべて決めてしまっていいのかなという気がどうしてもとれません。 要するに、行政のチェックというのをどこでどう働かせていくかというのが非常に重要だと思うんですけれども、どういうふうにチェックをしていったらいいと思いますか。 つまり、労使合意のところまではもちろん踏み込めないというような今判断が示されたと思うんですけれども、しかしながら余りにもこれ不利益になるじゃないかというのが出てくると思うんですよね。極端に
この拠出額の減額あるいは拠出率の引き下げの手続について、ちょっとケースを挙げますので、こういった場合どのように扱われるか、三つまとめてお答えいただきたいんです。 第一番目は、過半数労働組合や過半数代表従業員の同意を得て会社が拠出金の減額ないし拠出率の引き下げを行った場合、これは今のケース。二番目、過半数労働組合や過半数代表従業員の多数は同意したが、不同意の従業員がいて、拠出の減額ないし拠出率の引き下げにあくまでも反対した場合。三番目として、過半数労働組合や過半数代表従業員の同意がないまま会社が一方的に拠出金の減額ないし拠出率の引き下げを行った場合。この三つでございます。
続きまして、今度は給付の方に向かいますけれども、厚生年金基金の給付の減額に当たっては、規定として、加入者の三分の二以上の同意と加入員の三分の一以上で組織する労働組合がある場合、その同意の必要を言っているわけでございます。この拠出年金に移行するに当たって、確定給付企業年金の給付を減額する場合にはかなり厳しい減額要件というものを付加していると思うんですけれども、これは確定拠出年金においても厚生年金基金の給付減額における同意要件と同じだというふうに考えてよろしゅうございますか。
今お話にありますように、ちょっと確認をしたいんですが、確定拠出年金または給付年金について、企業年金全般でございますけれども、米国の場合には例えば懲戒免職になった場合にはこの年金をストップするということがたしかできますよね。日本の場合には、これは執行をとめるというのか給付をとめるということは日本の場合はできませんですね。
次に、これは確認の御答弁をいただきたいと思っております。 従業員の過半数労働組合がない場合の過半数代表ということで、この場合に証明する書類が必要となっているけれども、具体的にどのような証明が必要なのか。労働基準法では、過半数代表者の地位、選出手続について、規則六条の二において、一、「法第四十一条第二号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。」、二として「法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。」との規定があるが、これを準用する、または踏襲するべきではないかと思うのでございますが、ここのところの確認をしたいんです。
ありがとうございました。 続きまして、移行措置について、既存制度からの移行ということで、先ほど若干触れさせていただきましたが、これが非常に重要なポイントではないかと思っておりますので、御質問をさせていただきます。 例えば、確定給付の方または今までの企業年金というのが、カーブが後ろへ行くほどせり上がっていくような形になり、長期の勤続者ほど累進的に増加するというカーブがかかれて、そのようなモデルで支給をされると大体私も理解しております。 今度の拠出年金というのは、それはもちろん拠出の額をどうするかということでございますけれども、これでももちろん変動しますが、一般的に大体一定というような考え方でしますと、カーブが逆になるという
