杉浦喬也

今担当の常務が申し上げましたような乗務の時間その他の改正は行われております。これは、いわば私鉄並みに近寄った乗務時間というふうに私は承知しております。

人材活用センターの設置の趣旨でございますが、近時いわゆる過員、現在員から所要員を引きました過員が非常に多くなってまいっております。このまま放置いたしますと、勤務の箇所におきまして勤務の緩みが生じ、それがひいては職場規律の乱れ、あるいは基本的な問題であります安全の問題等々に悪い影響が出るのではないかということを考えまして、鉄道の本来業務に従事すべき者以外の職員を一まとめにいたしまして、人材活用センターというところに所属をしていただき、そこで集中的な人材の活用を図る。いろいろな増収活動なり、あるいは経費節減のための業務あるいは各種の教育等々を実施することによりまして、有効なる対策としたいというのがそのねらいでございます。 　現在の段階

教育の内容は、例えば動力車の操縦の関係でございますが、運転手の関係では、他の車種に運転が可能なような、いわば多能化教育と言っておりますが、そういう教育、あるいはこれからの企業人にふさわしい考え方、行動力ということのための、鉄道学園での、そこから派遣された者が鉄道学園へ行って教育を受ける鉄道学園教育ということもやっております。あるいは、全国の百三十四カ所の人活センターにおきまして、いわゆるパソコン教育、今各企業におきまして大変活用されておりますパソコンの勉強をさせておるということ、あるいはまた、関連事業についての認識を深めるための関連事業教育というようなことをそれぞれの人活センターで独自に組みまして教育を実施しておるところであります。

人活センターにどういう職員を配置するかという点でございますが、それぞれの所属長がその権限と責任におきまして、個個の職員の能力、意欲あるいは適性というような個々人の職員の様子を十分に総合的に判断をいたしまして、そこで適材適所にこれを活用するという意味合いにおきまして配属を決めておるところでございます。 　今、先生、新宿の例を例示で挙げられたわけでございますが、国労の組合員が多いというのは、全体で数字を見ますと約八一％ぐらい国労の組合員が配属になっているという数字を受けております。これは別に特定の組合に所属しているからとか、あるいはまた組合の活動歴がどうであるかというようなことを全然考慮をいたしておるものではございません。決してそうい

今申し上げましたように、組合によってどうこうというような差別は絶対に行っておりませんし、また今先生おっしゃいましたように、組合の役員がどうであるかというようなことも全く考慮いたした上でのことではございません。そういう意味で、役員がどうであるか、何人ぐらいだというようなことすら私どもは調査をいたしていない状況でございます。

人活センターの職員が配属される詰所につきましては、既存の施設を有効に使っておるというところでございまして、特にどういう場所かということを全体的に把握はしておりませんが、この職場環境につきましては、やはり明るい職場にしなきゃならぬというのが私どものモットーでございますので、環境に当たりまして十分注意するようにということで、本社から現場には局長あるいは課長名での通達を発しまして、環境整備に心がけているところでございます。

現場視察の際に若干の視察をしたこともございますが、最近の実態はまだ見ておりません。ただ、先生御指摘のような内容ではないと私は思っております。

先生が現場を御視察になったときにそうした状態が見受けられたということは私報告を受けておりますが、なお現場の実態でございますその実情につきまして、詳細は私承知しておりませんが、ただ、作業に支障のないような備品あるいは支給品というものはもう十分に備わっているというふうに私は思っております。

今御審議いただいております法律が成立いたしますと、来年の四月一日を目指しての新しい会社づくりということに相なるわけでございます。したがいまして、最大限人活センターの活用の期間というものは、法律に従いますとこれは来年の四月一日以前ということになろうかと思いますが、ただ、その間にいろいろと職員の問題を解決していかなければなりません。したがいまして、その間の対応も十分に考慮しながら、人活センターをどうしたらいいか、これを考えてまいりたいと思っております。ちょっとまだいつまでにするかということを明確な日付として私ども考えておりません。

今そういうつもりで御答弁申し上げたつもりでございますけれども、要するに来年の四月一日以前にこれはやめます。

そういうことになると思います。

普通の形式でございますと、今先生おっしゃいましたように、一身上の都合によりというふうに書くのが慣行化しておるところでございますが、ただ今回のケースの場合、そうしたことに当てはまるということが言えるかどうか。先生の今の御疑問等も、御趣旨等も十分に踏まえまして検討してまいりたいと思っております。

今回の退職に至る前提といいますか環境といいますか、そういうものは通常の退職の場合とは異なる。ただ、その要式行為等は大体従来の退職に従うものではないかというふうに思います。

退職にかかわる労働条件の問題につきましては、十分組合と協議をいたします。

管理職にかかわる数を申し上げておきます。 　役員は二十四名でございます。これを除きまして、役員以外の一般の職員の幹部職員、これは本社の局長から大きな現場の駅長さんに至る、いわゆる指定職というふうに言われておりますが、この職員が約五千名でございます。それからそれ以外に、指定職以外の現場の一般管理職、これは普通の駅長さん、助役さんというようなところでありますが、これが約二万五千名、合わせまして約三万名が管理職というふうに言っていいかと思います。それ以外に、約五千名がいわば非現業で非組合員ということでございますので、非組合員の対象は約三万五千名というふうに言っていいかと思います。

現場の一般管理職の割合を見ますと、全体の約一三％ぐらいでございます。今、希望退職を募っておりますが、希望退職の申し出を受けている数が希望退職全体の一万八千人のうちの約一三％ということでございますので、現場の管理職といえども、一般の職員と同様にこれからも新しい会社に振り分けられていくというふうに私は思っております。 　それからまた、先ほどいわゆる指定職に相当する者の約五千名というふうに申し上げましたが、そうした者が新会社に行きましてそれぞれ幹部管理職につくことになると思いますが、全体の職員の数を非常に効率的に数を切ってまいることになるわけでございますし、当然にこの幹部クラスも旅客会社、貨物会社等に行く者の人数としましては、これはなか

清算事業団に行くべき職員と新事業体に行くべき職員との振り分けにつきましては、これから設立委員の採用条件というものを拝見しながら、個人の希望を聞きつつ分けていくわけでございますので、三万人の職員も当然にそうして一般職員と同様な扱いを受けるということに相なるかと思います。 　それから五千名の幹部職員のあり方につきましては、先ほど申し上げましたようにかなり削減をすると、清算事業団に行くかどうかは話もはっきりいたしませんが、清算事業団に行く者も含めまして五千人のうち約三分の一は全く他の職種に転換をすることになるだろうというふうに私は思っております。

概数になると思いますが、私どもで一応仮定の上で計算をいたしまして資料としてお出しいたします。

今御指摘のとおり、就職する意思を示していない者は除きまして、全員に対して意思を確認していくということでございます。

職員の意思の確認に当たりましては、今先生おっしゃいましたように、第一番目はここだ、しかしそれがだめなら次だというふうに、いわば複数の希望、しかもそれを意思の順番をつけての希望というものが当然あろうかと思いますので、私どもの確認の仕方は、複数の承継法人を希望順位を示して申し出ることができるようにしたいというふうに考えております。