時間がおそくなっておりますので、そのものずばりお聞きしていきたいと思うのです。 私もいまの労使関係についてお聞きしたいのですが、昭和四十三年四月二十六日に出された人要訓第百四十号及び四十三年五月十一日に出された人要訓第百五十四号「新規採用職員に対する個別指導の実施について」、その訓令はいずれも生きているわけですか。生きておれば、それを出していただきたいと思うのですけれども、どうでございましょう。
そのことしの二月につくられた通達は出していただけますか。
対策経費の増額等の通知というのが出ているんではないですか。
その通達も出してもらえますか。
従来のいわゆるブラザー制度といいますか、職場リーダー制度ですが、これはやはり、マン・ツー・マン方式によって健全で有為な事業人、社会人を育成するという最終目的で、いま制度として現存しておるということになるのですか。
対象者はどうなっておりますか。
かつて大阪の中央郵便局の青少年職員指導育成対策実施要領というものがありましたが、これによりますと、対象は二十六歳未満の職員とする。ただし、必要により二十六歳以上の職員を対象とすることもある、こういうことが明定されておったのですが、これは今日では、大阪中郵通達に基づいて独自につくっている規則で、その点は変わっておるとおっしゃるわけですか。
いま申し上げた青少年職員指導育成対策実施要領、その後に去年の九月一日から実施された職場リーダー制度というのが大阪中郵ではあるはずですが、それは全部変えられておるということですか。
この職場リーダーになる人をきめる基準は一体どういうことなんですか。
その選定の基準ですね。大阪中郵の場合に、相当多数のいわゆるリーダー、過去の指導員ですが、いたわけですが、現在その人数はうんと減っているんですか。あるいは構成は同じじゃないのですか。
これは去年の暮れだったと思いますが、大阪中郵で百九名の指導員がいた。そのうちの百名が全郵政の所属組合員で、全逓所属の組合員はわずか九名。職場における全組合員数の割合からいえば明らかに違うわけですね。全逓組合員は非常に少ない。指導員を選定する基準というのは一体どこにあるのかということをお聞きしたいのです。
先ほど申し上げた、昨年九月一日から実施せられた職場リーダー制度の職場リーダーの役割りについてはこう書いてあります。「対象者の職務上および私生活上の良き相談相手となって」、これはいま言われたとおりですが、「仕事の手すき時間、休憩時間等職場内ではもちろん、職場外においても親密な人間関係を基盤として、つとめて接触し、適切な助言と指導を行なう」、こう書いてあるのですが、こういう役割りを当局としては期待して職場リーダー制度をいまとっておられるのかどうか。あるいはこれを変更されておるのかどうか。これは大阪中郵の関係ですけれども、いかがでしょう。
通用するというのは、郵政省としてそういう方針で職場リーダーをつくっておるということですね。
その職場リーダーは委嘱をするという形でいままでやられてきたようですが、その制度はそのままかどうか。同時に、そうした相談相手として青年職員に接するのは、これは職場リーダーの公務なのかどうか。
公務ということでもない、こうおっしゃるのですが、それでは何ですか。
そうすると、仕事を手伝っているというのは、定着性を確保するという局の仕事に手伝ってもらっている。公務員が、公務としてではなくて、自分のつとめておる役所のことを委嘱を受けて手伝っておる、こういう妙な制度ですね。しかも、委嘱して手伝ってもらっているのだったら対価を払うのでしょうね。払わないのですか。
先ほど大体そういうことだと言われた「対象者の職務上および私生活上の良き相談相手となって、仕事の手すき時間、休憩時間等職場内ではもちろん、職場外においても親密な人間関係を基盤として、つとめて接触し、適切な助言と指導を行なう」、こういうことを、職場外でも休憩時間でも手すき時間でも局の仕事を手伝うということで、指導員は半公務的な形で動いている。対象にされている人は、本来自由であるべき休憩時間中、あるいは職場外のこと、これも今度は局の仕事として接触してくる人の対象にされている。これは私生活上、労働関係の基本原則ですね。休憩時間中の利用自由の原則、私生活の自由の原則、大原則です。近代的な労務関係の当然のことです。それに対する侵犯になるじゃない
定着をさせるようにするために、勤務時間外のこと、あるいは職場外のこと、それにも、公務でない、局の方針による手伝いによって意識的に接触させるというのは、タコ部屋というのはもともとそういうところなんですね。ただ暴力をふるうかふるわぬかの違いがありますけれども。あれも定着させたいから一定のところに入れておくわけですよ。それで、逃げなければなぐらぬわけです。逃げたらなぐるのですから、思想は同じです。 しかも職場リーダーというのは、「職場リーダー活動状況報告書」というのを出すことになっておるのじゃないですか。しかもその内容は、期間中のおもな指導目標と効果があったと思われる事項を書く、指導上の着眼点を書く、その他ずいぶんこまかく様式を定めて
昨年八月十日付の、大阪中央郵便局ある部ある課の指導員という肩書きつきで、名前ももちろん入っておりますけれども、一従業員の親に送った手紙があります。この手紙は、私コピーをとってきたのですが、名前は一々あげませんけれども、この手紙の内容を見ますと、たとえばこういうことが書いてあります。「私は指導員として、仕事の面、私生活、人生のなやみごと、職場の人間関係等、あらゆる面の相談相手として、〇〇様と、労苦を共に致してまいりました。現在〇〇様は、同郷の御友達と二人でアパートに下宿されていますが、何かと御不自由なさっておられるのではないかと、私が心配致し、再三郵政職員宿舎に、入寮されてはどうかと、おすすめ致してまいりましたが、同郷の御友達が良き善
この手紙の中にも、上司も再三心配し、こう書いてあるのです。わざわざうそまで書くことないと思うのですよ。実際そうだったんじゃないか。 さらに、指導員になった人は記録表を書かなければいかぬということになって、どう書いたらいいかといって当時当局に聞いてみたら、こういう書き方だといって出された見本を見ると、その内容は、ほとんど組合のこと、あるいは思想傾向、そういうものが書いてある。しかもその指導員は全郵政の組合員である。こういうことになっているわけですね。 こういうことはもう表立ってはやったらいかぬ、そう言われることはきまっておるのだけれども、実際にそうやられているというところに非常に問題があるわけなんです。だから非常に暗い職場にな
