橘慶一郎

事前に通告してあるわけでありまして、実際、道庁へ何人移籍されて、そのことによって、それこそ国から地方へということでありますので、どれくらいの交付金が国から出るのかということでお答えをいただきたいと思います。

局長、ありがとうございました。 　四名と。中堅職員、いろいろな職員ありますが、仮に、例えば八百万ぐらいで、グロスですから、計算しますと四名で三千二百万円となりますが、そのうち八割は国が持つということですから二千五百万ぐらい。言ってみれば、総人件費、一・一兆円の中で二千五百万ぐらいそれがあるということになるわけです。 　ただ、一面、実は、八割ということですから、ここでは二割は地方に負担してもらうということになったので、職員が行ったことによって、逆に道庁さんの方では、計算したら七、八百万ぐらい負担をいただくということになるわけであります。この辺が私、一番危惧といいますか心配するところであります。 　北海道は非常に国の補助率が高いで

一応確認いたしますが、この事例は参考というふうに考えられるんですか。これはこれ、それはそれということでしょうか。一応確認させてください。

なかなかそれ以上追いかけるのもどうかなという御答弁でありましたので、ここはこれで、そういうことがあるということを多くの委員の方に認識しておいていただければよろしい。 　とにかく、本当は十割じゃないと地方はなかなか受けないと思うんですが、いわゆる国庫とすれば八割とか、でも五割はひどいなということを申し上げておいた、そういう議事録が残ればそれでいいかと思います。 　さて、問題、次へ進みます。 　給与水準をどうしていくかという、例の、今大きな問題ですね、労働基本権の問題とも絡むわけですが。これは、まず現状認識ということで、提出者と政府、それぞれお伺いをしたいと思います。 　国家公務員の給与、人事院勧告により民間準拠というのが今まで

それぞれに少し理屈立ては違いましたけれども、やはり、今の水準ではなくて、民間準拠というだけではできないというか、あるいは、民間準拠であっても、それは中央値ではなくて、やはり非常に経営の厳しいところというものに準拠していくということであれば、結局、なかなか中央値という数字はもうできないんじゃないかという御認識だったと思います。 　そこで、基本的な質問ですが、人事院さんは中央値ということになってくると思うんですが、人事院勧告を下回る、いわゆる勧告を下回る形で給与体系の設定をすることが可能であるかどうか、そのための条件というものは何であるかというところだと思うんですね。今までも、過去、凍結をしたとか、時期を延ばしていろいろなことをやって

なかなか大事なことをお話しいただいたと思うんです。 　そうすると、もう一度、政務官で結構なんですが、結局、先ほどちょっと冒頭申し上げたように、幹部職員の賞与を弾力化する際も人事院勧告を要請した、人事院勧告に基づいて今、賞与の弾力化をしたんだと。 　ですから、せんだってからいろいろ話が出ております。例えば、伊東良孝委員がここへ来られて、地方公共団体の事例も出されました。そのときは、労使、いわゆる市の当局と職員団体の協議の中で三年間とか時限を切って、そういうのはあちこちでやっている事例だ、こういう話でした。 　しかし、国の場合はなかなか、そうすると、国公法の縛りからすると、人事院にやはり下方勧告をしてもらわなければいけないというこ

ありがとうございます。大事な部分だと思います。本府省業務手当のところは飛ばします。それはいいとして、今大事な答弁をいただきましたので。 　そうなってくると、給与をいじっていくといいますか、二割削減であろうが、あるいは財政再建のため、あるいは、地方の公共団体とある意味で一緒ですから、今、国をよくしていくためにみんなで頑張るからよろしくお願いします、こういうことをやろうとすると、どうしても労働基本権の問題に入っていかなきゃいけないと論理的にはなる、法解釈上そうなる、こういうお話だったと思います。 　そこで、そうなった場合に、今よく言われる集中改革期間といいますか、政権的にいうと四年間、私に言わせるともう三年半しかない、こうなるわけで

これからの進め方ということのお話はいただいたんですが、前に出ていくというか、変な意味ではなくて、これから給与の問題も絶対さわっていかなきゃいけないという御認識を皆さんはお持ちであるということであれば、やはり顔が見えるという形で前へ出ていかなければいけないんじゃないか、このように思うわけです。 　ぜひ、そこについては、だからいつやるということでなくても、その決意だけはやはり聞いておきたいなと思います。

ありがとうございました。 　この項の最後になります。 　新年度の採用の問題も何度かお話が出ております。トータルとして統一的な形になかなかなりづらい、あるいは、今までそういう状態であったという感じでのお話を聞いております。そこで、ここでは二つに分けてお聞きしたいわけです。 　技術的になりますが、公務職場もいろいろな職場がございます。それこそ、医療関係もあれば、あるいは海上保安業務もあれば、税関業務もあれば、いろいろございます。本来、試験採用については、職種ごとに、それぞれの実情に合わせた補助率を決めて、科学的に積み上げをして、採用数というものを純減的な計画も含めて考えていかなきゃいけないんじゃないか。そういう科学的なやり方を、原

ありがとうございます。 　四月末ということで、だんだん近づいています。連休前、来週はもう四月末ですから、ぜひまた、お示しをいただいて、議論の素材にしていただければと思うわけです。 　この採用の、やはり今から絞っていかなきゃいけないということは理解しながらも、ちょっと矛盾したことを一つだけ申し上げます。やはり議論は一方的であってはいけないと思うわけであります。 　というのは、毎年毎年、二十二とか十八を迎える方は、自分は将来こういうことをしたいんだ、中には、公務職場を期待して一生懸命勉強に励んでこられた、そういう方もいるわけであります。そういったときに、一部の議論はありますけれども、厳しいから採用抑制というのは当然として、しかし、

ここはやはり、それぞれ経験ということもありますから、そこはそれで受けとめさせていただきます。 　幹部公務員制度の問題に入ります。 　ここで、後半戦に入っていきますし、もう一山持っているものですから、そこまではぜひ進んでおきたいと思います。 　最初に、転任、降任、私も大分質問しましたので、きょうはもうこの辺は終局させていきたいという意味で、最後に確認を含めて幾つかちょっと聞かせていただきます。 　これは転任ということでありますので、仮に、例えば次官さんから審議官、そういう極端なことはないと思いますが、そういう人事があったとしても、それは格下げ人事ではないということであって、あくまで転任である、そういう解釈になるのではないか。確

そこで、あとは、この転任という制度設計を閣法の方は選択されたわけであります。当然、その際には、政務三役会議になるんでしょうか、いろいろなパターンを、利害得失というものも考えられたと思います。 　恐らく、私ども思うのは、転任ということにした場合のデメリットというのは、それが世の中に出たときに転任と受けとめてもらえるかどうかというのがデメリットじゃないかなと。要するに、人の常識となかなか合わないという部分がそこにあるんじゃないかな、こういうふうに思うわけであります。 　当然、そういうことについても議論をされて、降任という道ではなくて転任という道を、どういう理由にしろ選ばれた、そういう会議をされておると思うんですね。その中で、これがこ

今おっしゃった部分でいいますと、しかし、当然、いや、おれはそれはおもしろくないんだとか、おれはこんなに給料が下がってどうしてくれるんだとか、そういう問題も逆に言うとあるということなんですね。 　大島さん、お答えになりたいですか。どうぞ。

夜寝るときも私の質問を考えておいていただいて答弁、それは本当にありがたいことであります。 　ぜひ、そういうお気持ちの中で、私どもにするとツーレイヤー、スリーレイヤーということでないかな、ワンレイヤーなのか、その辺はぜひこれから理事さんたちの皆さんでよくまた考えていただきたい。 　私にすれば、要は、おっしゃることを理解しながらも、そういう立場にもし立たれる方、いわゆるポストが動いちゃう人の立場に立った、その人の人権というか、その人の思いということを考えたときにどうすべきかということが、最後に考えなきゃいけない、あるいは法律をつくる前にお互いに見詰めておかなきゃいけないことだと思っておるということであります。 　その観点で、三点、

でも、ここで大事なところは、不服申し立てをしたとき、その不服申し立てを受け付けていただけるかどうかという、そこでまた裁かれるわけですね。 　しかし、転任の基準が何もなければ、いや、それは転任であって全然問題ないんですよ、給料が下がりました、それは当然でしょうと。そうすると、門前払いにされて、次は裁判所へ行ってください、そんな話もありました。それで、地裁、高裁の判決が出てから、いや、この法律はどうだったというのは余りにもみっともない話でありまして、やはり今が大事だ。 　仮に、不服申し立てということまで考えると、政府案でいく場合は、やはりそこに何らかの基準、公正性、あるいは、不服申し立てを言ってみれば裁く何らかの基準、それが標準職務

ちょっと区切りのいいところまで進めます。 　議員案、衆法では、センターは分限免職時の再就職あっせんも行わない、こういう形になっております。それは私は納得はしながら聞くんですが、では、そういう場合の政府案にかわる代替措置はどのようにお考えになっているか、お伺いします。

その部分は全く私も認識を一にするわけで、分限免職、たまたま今、社保庁改革があったので非常にクローズアップされましたが、過去の政府の歴史を見ても、分限免職なんて実はほとんどやっていないんです。 　せんだって、レクを受けたときに聞きますと、昔、姫路城の修理が終わったときに、そこにかかわっていた人をしたことがあるけれども、それはもう何十年前のことで、分限免職ということはそうそう、やはり本当に行き詰まったときの話であって、めったにやることではない。だから、それを予定した組織をつくっておくというのは、またこれは気持ちの悪い話でありまして、この辺はぜひもう少しよくお考えをいただきたい。 　おっしゃるように、何かあったときに、それは大変なこと

どうかお考えいただきたいのは、いつも言われているのは、この１種の本府省というところがいろいろ注目され、いろいろな問題があるわけであります。もちろん、出先でも何も問題ないとも言いませんが、今おっしゃったように、初級職、３種の方で退職勧奨に応じておられる方が実は多いということであれば、この辺をどのような措置をしていくかというのは、もう少しそこについての光も私は当てていただきたいという思いがあるわけです。 　たまたま中央省庁の出身でありますが、何せ北海道開発庁ということですから、北海道の現地ということをどうしても思うわけであります。そういったところで仕事をしておられる方々ということも含めて考えた場合には、そしてまた、その人たちの将来とい

お二方の答弁、それぞれちょっとほっとした部分がありまして、私、前から、御答弁の中で、何となくこれは英米法的にいっちゃうのかなと心配をしておりました。 　要は、判例を積み重ねてとなると英米法でありまして、不服申し立ての審査をしながらだんだんコードが決まっていく、これではちょっと困るわけで、やはり大陸法的に、最初にある程度コードを決めておいて、その中で、そういったいろいろな不測の事態にも備えられる、それがやはり日本の法体系としては望ましいんじゃないか、このように思うわけであります。ぜひ、コードあるいは人事院規則、その検討をお願いしたい、このことを申し上げておきたいと思います。 　さて、そうであったとして、あとは、恣意性のない人事は当

ありがとうございます。 　そういう一つのシステムであるということが大事だと思います。 　しかし、それにしてもやはり、ツーレイヤー、スリーレイヤー、ワンレイヤーの問題についてはもう少しよく御検討いただきたい、こう思うわけであります。 　あと五分ということになりまして、もう一度質問に立つ機会があれば個人的にはうれしいな、こう思いながら、しかし、きょうはやはり、ぜひ聞いておいていただきたい部分、飛び飛びになりますけれども、もう少しお願いをしたいと思います。 　実は、今回の制度は、地方支分部局を抜いた幹部公務員制度になっております。 　そこで、またこれも、皆さんの認識、委員の方々の認識を一にしたいので、お伺いをしたいと思います。質