矢山有作

こういう退職手当についての民間の実態を調査したかせぬか、そんなことにかかわりはないと思うのですよ。給与勧告と引きかえに、そういうような閣議決定をやったというやり方は不当であるということを私は言っておるので、そのようなやり方をすれば、公務員の権利なんというのは幾らでも剥奪されてしまうのではないか、こういうことを言っているわけです。 　次に、まず確認のためにお尋ねしたいのですが、民間との較差の是正だとかあるいは民間準拠ということを説明しておられるのですが、この較差というものは、いつの時点でどのような調査に基づいて出しておられるのか、その点を明らかにしていただきたいと思います。

ここで問題になるのは、昭和五十二年当時の民間企業を取り巻く社会経済的な条件がどのようなものだったのかということを考える必要があると思うのです。御承知のように、その当時は世界の先進諸国が、第三世界の国々、とりわけ産油諸国からの総反撃によっていわゆる石油ショックに見舞われておったときですね。日本でもこの当時、民間企業はことごとく減量経営ということを余儀なくされておったわけであります。したがって、その当時は、企業の業績というものは非常に落ち込んでおった、そういう事態のときだろうと思うのです。そういうような時期の調査結果を比較の対象にして、現在もなお同様の較差があるというふうに言い切ることができるのかどうか、その点はどう考えておられますか。

五十二年の時期というのは、先ほども言ったように、経済的に非常に景気の悪いときで、企業は減量経営を相当やっていましたね。そのときの民間調査を踏まえて、今日時点でこういう削減措置をとるというのは、私は必ずしも適当なやり方じゃないんじゃないか、現在がどういう実態であるかということを考えねばいかぬのじゃないか。そうすると、あなたの論法で言われると、五年ごとに是正するというなら今度はいつの調査ですか。それで、その調査の結果で官民較差が今度は逆に官の方が低い場合には、それは十分是正措置を講ずるつもりですか。

それはそうでしょうね。四十六年の調査に基づいて四十八年にやったというのなら、比較的この間はそう大きな経済的な変動は私はなかったと思うのですよ。それで四十八年にオイルショックが来て、直ちに状況が悪くなったんじゃないんで、四十八年のオイルショックを受けて状況の悪くなったのは、やはり五十一年、五十二年ごろがピークです。その一番悪いときをとって、そして現在の削減をやろうというところに私は問題があると思うのです。そうすれば、やはりできるだけ調査の時点と是正の時点とを短縮させていく、こういう配慮がなければ、今回のような矛盾した問題を起こすんじゃないかというふうに私は考えておるわけです。 　したがって、再度お尋ねしますが、今後、そうした調査の時

私が五十七年度調査と言ったのは、それは五十七年度の分を五十八年に調査をして、そういう意味で五十七年度調査と言ったわけです。わざわざ念を押していただく必要はないんで……。 　それで、タイムラグが出てくることは避けられぬと思います。避けられぬと思うけれども、やはりそれをできるだけ縮めていくということが実情を反映するのではないかと考えますので、それはそういう努力をぜひやっていただきたいというふうに考えます。 　ところで、総理府の言っておられる官民較差というのは、ただいまもお話がありましたが、行政職（一）の事務職の者をこの基準にして考えておられるようでありますが、公務員には行政職（一）だけじゃないので、したがって、なぜ、同じやるのなら全

その行政職（一）を代表選手に選んで比較をするから、その結果出てきたものは、ここへ示されておるように、勤続年数三十五年の者で言うと、国家公務員が千八百三十七万円になるというのですか、民間企業は千六百八十三万円だ、したがって、その官民の比較で言うなら、民の方が九二％にしかいっていない、こういう考え方でしょう。 　ところが、ここに私は非常な問題が出てきておると思うのですが、別個にわれわれの方で調査した資料を手に入れて、これで比較してみますと、公共企業体と民間、国家公務員との退職手当の比較をやってみますと、公共企業体等において、勤続年数三十五年で千三百九十七万です。民間が千六百八十三万です。国家公務員が千八百三十七万、こうなっているわけで

いろいろとそう説明されると、いかにも合理的な判断からやっておられるようですけれども、しかし、いま申し上げたような数字から見ましても、やはり相当な問題点が含まれておるのではないかということが私は考えられると思うのです。それだけに、こうした時期に退職金を削減するというのは問題を含んでおる。 　それからもう一つは、現在の状況というのは、五十二年当時とは企業の状態もかなり違いますから、そういうときに、そうでなくても低いものに対して、さらに削減措置をやるというのは非常に大きな問題をはらむ、そういうふうに考えて、私どもは、こうしたやり方に対しては反対せざるを得ない、こういうことです。 　そこで、定年制の方で一つだけ聞いておきたいことがあるの

再任用について八十一条の四を見ると、「その者の能力及び経験を考慮し、公務の能率的運営を確保するため特に必要があると認めるときは、人事院規則の定めるところにより、」というふうになっているわけでしょう。だから、その一応の基準というものを恐らくつくられるのじゃないかと思うのですがね、人事院規則に。そのつくる場合に、関係団体の意見等を聞くとか、それと協議をするとかいうようなことは考えておられませんか。

この再任用については、これを団体交渉事項と考えるわけにいきませんか。

それから次に、もう一つお伺いしておきたいのですが、「国の一般会計又は特別会計の歳出予算の常勤職員給与の目から俸給が支給される者」というのがありますね。これはいわゆる常勤作業員とかなんとかそういう呼び方で普通呼ばれておると思うのですが、そういう人たちがいまどのくらいいますか。

それじゃ後で知らしてください。 　そこで、そういう人たちに対しては、国家公務員等退職手当法第五条の適用について、一応の制限がありますね。そのために、たとえば勤続二十四年で勧奨退職を適用されて退職金を計算した場合と、二十五年以上勤続した場合と、これは二十五年、二十六年勤続している方が不利なような形になっておるはずなんですが、その点はどういうふうにお考えですか。 　これは、もう一度申しますとこういうことです。国家公務員等退職手当法第五条中、公務上の傷病または死亡による退職にかかわる部分以外の部分の規定が適用されない、こういうことになっているわけです。したがって、それでいくと、二十四年勤続で勧奨退職受ける場合と、二十五年、二十六年で勧

それはそんなことはない。法の五条の適用が、いま言った常勤作業員といったような人に適用されるのは、公務上の死亡もしくは傷病、この場合だけなんです。あとは適用にならぬのです。 　そうすると、たとえば二十四年勤続して勧奨でやめる場合は三十八・七カ月分です。ところが、いま言った公務上の死亡、傷病以外には、常勤作業員と言われる人たちにはこの五条が適用にならぬものですから、したがって、たとえば二十五年勤続ですと二十八・三七五になる。それから二十六年だったら三十・五二五になる。二十八年なら三十六・一、こういうかっこうになるわけですよ。これは大変な問題だと思いますがね。

私の聞きたいのは、そういう不利が出る。ところが今度は常勤作業員というのも同じように定年制を適用されるわけでしょう。そうすると、常勤作業員も定年制が適用されて、原則的に六十歳でやめなければならぬ。それからいわゆる国家公務員という人も定年制が適用されてやはり六十歳でやめる。そのときに四条適用と五条適用とが差別があって、常勤作業員について不利な扱いのままで置いておかれるということに問題があるんじゃないかということを言いたいわけです。

だから、私も制度のたてまえはわかる。差別と言ったら言葉があれですが、こういう差別があるということ、国家公務員と一条の一号適用ですか、「国の一般会計又は特別会計の歳出予算の常勤職員給与の目から俸給が支給される者」、これは国家公務員に準じて考えているんでしょうかね、それとの間でこの法をつくるときに差別を設けたこと自体が、私は何でそんなことを設けたのかなという気もするけれども、それはそれとして、今度定年制の適用というのは一律に適用されるわけでしょう。国家公務員もそれからこの施行令の一条の一項の一号で言っておる人も一律に定年法が適用されるのに、差別をそのまま残しておくというのは問題があるんじゃないかなという気がするわけですよ。だから、この点

しかし、常勤作業員の場合、大体三公社五現業関係だと思うのです。この場合、現実には団体交渉でやっていって処理してきておったわけですよ。ところがそれがやれないで、一律に定年制でくくられてしまうということになると、これは全く不利益の救済方法がないということになるんじゃないですか。その点が私は問題だと思うのですよ。

私の言い方が悪かったかもしれない。団体交渉と言ったのは、定年制が施行されてないときには、勧奨を受けようがどうしようが、そういう人は不利な状態にあるんだから、やめなければやめないということで、それなりに団体交渉の中なりで処理できていったわけです。ところが今度はそれができないわけでしょう、定年制ということになると、これは団交事項でないと言うんだから。そうすると、団交事項でなくなってしまって、同じように解決の道がない、同じように定年制が施行される者を、この不利な状態のままでこの法律を残しておくというのに問題がありはしませんか。だから、そこに救済方法を考えられないのかということを言っているわけです。

私の言っているのは、とにかく定年制が導入されれば常勤作業員も国家公務員も一律にやめなければならぬわけです。ところが、いままでなら勧奨があっても、やめるやめぬについては定年制の形でぴしっとしかれぬで済んだわけです。ところが今度はそれがしかれてしまう。しかれてしまうということを考えて、その差別された退職手当の支給のやり方をそのまま残しておくのがおかしいんじゃないかと言っているわけですよ。 　たとえば、定年制が一律にしかれぬ場合は、三公社五現業の場合にはやめなければやめないという形でいけたわけです。ところがそれはもうできなくなってしまった。定年がしかれてしまえば、国家公務員と同じになってしまうわけです。その状態の中でこのままの状況で残し

次に、四十八年にこの退手法の一部改正をしたときに附帯決議がつけられていますね。その附帯決議の二項に「国家公務員等の期間と公庫等の職員期間との通算措置に伴い、国と公庫等との間における相互人事交流が適正に行なわれ、いわゆる天下りの弊害が起らないよう配慮すること。」とあるのですが、国と公庫等との間の相互の人事交流というのは、その後適正に行われておるのですか。この間私の方でちょっと資料を調べたところ、中間管理職と言われておる人たちの天下りの実態は果たしてどうなのかなという気がしたのですが、どういうふうにお考えですか。

この前、私が一遍問題にしたことがあるのですが、天下りという言葉を使うのが適当か不適当か、おっしゃったような問題点がありますが、特殊法人の中には、人事交流と称しながら中間管理職を全部出向で埋めておるようなところがたくさんあるのです。そうなると、こういう特殊法人というものは何のためにつくったのかということになってくるのです。関係官庁から行ったり戻ったり、全部の中間管理職がそんなやり方をやっておるところがありますよ。たとえばその典型的なものは年金福祉事業団です。これは部長、次長が五人で、その五人が全部出向ですわ。一〇〇％です。課長も十三人、これが一〇〇％出向、課長補佐が一人、これも出向、こういうひどいのがある。そのほかのも七六％から八四％

外務省は来ておりますか。