石川勝

参政党の石川勝でございます。 　さきの委員と重複するところもございますが、よろしくお願いいたします。 　まずは、これまでの菅原候補者の歩みと原点についてお伺いをいたします。 　候補者は、経済同友会での御経験に加えて、国家公務員制度改革、そして経済再生、さらには厚生労働分野にも関わってこられたと承知をしております。その幅広い御経験が、人事院が担う公務の中立性確保、そして人材確保、適正な勤務条件の確保に生かされることを期待するところであります。 　そこで、お伺いをいたします。 　候補者がこれまでの活動を継続してこられた原点、すなわち、仕事を通じて一貫して大事にしてきた価値観、あるいは公共のために意思決定する際の判断軸などについ

続きまして、官民の関係と人事院の役割認識についてお伺いをいたします。 　人事院の勧告や制度運用は、国家公務員の処遇にとどまらず、民間の賃金、労働市場、さらには世論形成にも影響を与える重要な機能だと考えております。同時に、官と民は人材市場の働き方の面で相互に影響し合う関係でもあります。 　そこで、お伺いいたしますが、人事院の制度運用、勧告において、官民の相互関係をどのように捉えるべきとお考えでしょうか。官民比較の考え方の意義と限界、そして、人材確保、モチベーション、公平性のバランスをどう取るかなどの観点についてお考えをお聞かせください。

次に、候補者の官民両方の経験を踏まえた懸け橋としての実績、視点についてお伺いをいたします。 　これまでの御経験の中で、官と民の懸け橋となるということを意識して取り組まれた活動、あるいは具体的に得られた成果などについてお聞かせください。

最後に、働き方改革と働きにくさの実感への問題意識についてお伺いをいたします。 　働き方改革は重要である一方で、現場では、制度や運用が複雑化してかえって働きにくい、あるいは、管理が形式的とか過剰になっているという声も聞きます。とりわけ公務の現場では、国民へのサービス水準を落とさずに、長時間労働の是正や健康確保を進めるという難しさがあると思います。 　そこで、お伺いいたしますが、候補者は、これまでの活動の中で、働き方改革が働きにくさを生んでしまう要因をどのように捉えておられますでしょうか。御所見をお伺いいたします。

以上で終わります。ありがとうございました。

お答えいたします。 　トラック運送業におきます一人平均の年間総実労働時間でございますが、労働省で実施しております毎月勤労統計調査によりますと、昭和六十二年で労働者一人平均でございますが二千六百二十時間という数字になっているわけでございます。これは全産業平均を申し上げますと、同じく昭和六十二年の数字でございますが二千百十一時間ということでございますので、トラック運送業はこれと比べまして年間約五百時間ほど長くなっている、こんな状況でございます。 　それから、お尋ねの改善基準のお話でございますが、労働省といたしましては、自動車運転者の労働時間が長時間になっている、また、過長な長時間労働ということになりますと過労運転、ひいては交通事故の

お答え申し上げます。 　労働基準法は、一般に労働者の労働条件の最低基準を定めたものでございまして、船員につきましては、その労働の特殊性にかんがみまして、特別法である船員法によって労働条件の最低基準が定められているものと理解いたしております。 　船員法に定めてあります労働時間等の労働条件の基準につきましては、船員が航行中は船舶上で生活するといったような特殊性があることから、労働基準法で定める各種の基準とは異なる面があるものと思っております。しかしながら、いずれにしましても、基本的な線で今回の船員法改正法律案におきましても、週四十時間労働制を目標に段階的に短縮していくという点では、改正労働基準法と同じであると理解しております。

先ほども申し上げましたように、特別法としての船員法で規定されているところでございますが、基本的な考え方なり大枠のところでは同じものであろうかと思いますし、あるいはその特殊な勤務の実態にかんがみて、いろいろな細部では異なる面が多々あるのではないか、こういうふうに思っております。

ただいま御指摘の件につきましては、先月、当該農協の労働組合の一つから所轄の労働基準監督署に対しまして、時間外労働、休日労働あるいは女子の深夜業等に関しまして申告書の提出があったところでございます。所轄の監督署におきましては、合併直後ということもございまして、とりあえず農協からは事情説明を受けたところでございます。その際、あわせまして女子の深夜業の排除あるいは時間外労働、休日労働の適正化等について指導を行っておるところでございます。

この件につきましては、先ほど申し上げましたように合併直後ということもありまして、とりあえずの調査に入ったということでございまして、今後さらに詳しく実態を把握していくこととしているところでございます。

時間外労働あるいは休日労働に対します労使協定、三六協定はいわば刑事免責を与える手続でございまして、その締結当時労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、そういう労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する労働者との協定を行うことになっておりまして、当該協定の有効期間中はその組織等に異動があっても有効であろうかと思うわけでございますが、ただし新たな事業場が吸収合併によりできたような場合、このような場合にはその時点での適正な三六協定が必要になろうかというふうに考えております。

三六協定を締結する場合のその単位といいますか、それは事業場ごとにということでございまして、そこの事業場の過半数を占める労働組合があれば当然その労働組合になろうかと思います。

先ほどから申しておりますように、適正な三六協定が締結された場合、なおそれを監督署に届け出た場合でございますが、その場合には、法的には法定の労働時間あるいは休日に労働させることができるという性格のものでございまして、適正でない場合、その場合の適正でない協定が締結された場合、あるいは届け出をされなかった場合、このような場合には、その刑事免責の効果があらわれないということになろうかと思います。なお、その労働者に残業義務といいますか、時間外労働の義務があるかないかというのは、また労働協約等の別の観点からの問題であろうかと思います。

先ほど申し上げましたように、この件につきましては今後さらに実態把握をすることといたしているところでございまして、真に実態を把握するためにどのような方法で調査に入るかという点につきましては、現地の監督機関に任せているところでございまして、近いうちに実態が把握できるものと思っておりますが、その際、法に照らして違反の事実が確認されました場合には、当然違反の是正に対し厳正に措置することとしております。