最高裁の判決についての御質問でございますけれども、御指摘の事件に係る判決でございますが、正社員と定年後に継続雇用された有期雇用労働者との待遇差に関して個別の手当ごとに判断するなど、本年四月から順次施行されます同一労働同一賃金の解釈にも示唆を与えるものというふうに考えております。 このため、私どもの同一労働同一賃金ガイドラインにおきまして、定年後に継続雇用された有期雇用労働者の取扱いについて、同一労働同一賃金による正社員と非正規雇用労働者との不合理な待遇差の禁止規定の対象となること、また、正社員との待遇差の不合理性については、定年後に継続雇用されたことのみをもって直ちに不合理性が判断されるものではなく、様々な事情が総合的に考慮され
お答え申し上げます。 法改正の前後についてのお尋ねでございますが、女性の有期契約労働者の育児休業取得率は女性労働者全体の育児休業取得率を十数％下回る数値でずっと推移をしておりまして、平成三十年度においては六九・六％ということで、女性労働者全体の八二・二％の数値を一二・六％下回っております。法改正前の平成二十八年が七〇％でございましたので、それと比べますと横ばいという状況でございます。
お答え申し上げます。 どのような機会かを問わず男性が積極的に育児を行うこと、これは、子育て環境の充実や女性の活躍促進の観点から重要であると考えております。 育児・介護休業法では、使用者は、原則、子が一歳に満たない労働者が申出をした場合には男女問わず育児休業を取得させなければならないと、こうなっておりますし、厚生労働省では、今申し上げました育児・介護休業法の周知徹底や履行確保とともに、イクメンプロジェクトと呼んでおりますが、男性が育児休業を取得しやすい職場風土の醸成を企業に促すための取組を行っているところでございます。 また、委員から今資料も配付をしておられますが、助成金がございまして、男性が育児休業を取得しやすい職場環境
お答えを申し上げます。 テレワークについてでございますけれども、おっしゃったように、働く方の業務の効率化にも資するものだと思いますし、新型コロナウイルス感染症の拡大防止の観点からもその一層の推進が必要であるというふうに考えております。 一方で、失敗とかの経験というふうにおっしゃいましたけれども、課題はあるというふうに思っておりまして、例えば労働時間の管理が難しいことであるとか、あるいは長時間労働にどうしてもなりやすいと、そういったような課題が考えられますので、テレワークにおける適切な労務管理のためのガイドライン、こういうものを作りまして、そういったものを御利用いただくということで周知や啓発を行っているところでございます。
今のお尋ねの点でございますが、有給休暇で処理をしていた、あるいは欠勤という形で処理をして、それで保護者の方が休まれた場合について、その後で会社の方が特別休暇に振り替えるというふうなことをされた場合には、その特別休暇分に対して今回の助成金を支給する予定でございます。
おっしゃるとおりです。（発言する者あり）
学校が休みになって、それで保護者の方がその子供さんの世話をするために仕事を休まざるを得ないという状況でその労働者の方が会社を休まれる、例えば年休で休まれる、あるいは欠勤ということで休まれるということで休まれた後で、会社の方がそれを、その休暇を、年休であったり欠勤という休暇を会社の方の特別休暇という形に振り替えて、置き換えて、その年休は取り消して、あるいは欠勤を取り消して特別休暇という形に振り替えてそれで処理をされた場合には、有給の特別休暇でされた場合には今回の助成金の対象になるということでございます。
お答えを申し上げます。 新型コロナウイルス感染症につきましては、その雇用への影響が出始めたことを踏まえまして、全国の労働局などに特別労働相談窓口を設置をしております。そこで労働者の方あるいは事業主の方々から解雇とか休業といったようなことについての相談を受け付けております。 二月の十四日に開設をいたしまして、三月の十六日までに約四万九千件の相談がございました。そのうち八千件が休業に関するものでございます。個々の事例までは、その細部までの把握はしてはおりませんけれども、例えば、コロナウイルスの関係で最近客足が遠のき、早く退勤するよう指示をされて困っている事例であったり、ＰＣＲ検査で陰性であったが、その後発熱した際に年休で休むよう
今、福島委員がおっしゃったもののうち、休業助成金、支援金等に関するコールセンターは私のところでございますので、おっしゃったように、かなりそういうお問合せ、お尋ねの電話をいただいているところでございますので、回線を更に増やしていけるように努力したいと思います。
申し訳ございません。ちょっと今把握をしてございません。
キャリアアップ助成金についてのお尋ねでございますが、キャリアアップ助成金の中では、正社員転換であったり、あるいは処遇改善に取り組まれる事業主を支援するものでございまして、様々なメニューを用意をしております。 その中で、全体としては執行率は九割を超えておりまして、事業主の方々にも多く利用していただいておりますが、おっしゃったように、適用拡大関係コースの中で、適用拡大関係コース自体も利用はされているんですが、その中に二つございまして、選択的適用拡大導入時処遇改善コースというのがございますが、それの平成三十年度の執行率は〇・一％ということで、大変低くなってございます。
お答えを申し上げます。 小学校等の臨時休業等に伴いまして子供さんの世話を行うために仕事を休まざるを得ない保護者の方々を支援し、子供さんの健康や安全を確保するための対策といたしまして二つございまして、一つは、雇用されている方には、今委員がおっしゃいましたように、正規雇用、非正規雇用を問わずに、有給、賃金の全額支給ということで、有給の休暇を取得させた企業に対して休暇中に支払った賃金相当額の全額を支給する助成金を創設いたします。 また、二つ目といたしまして、個人で就業する予定であられた方々についても、一定の要件を満たす場合に、就業できなかった日数に応じまして、一日四千百円を定額で支給する措置を講じることとしてございます。 予算
申請先につきましても、ちょっとまだ現在調整中でございますが、身近なところにということで現在考えているところでございます。また、郵送の形でまずは出していただくようなことで現在調整をしているところでございます。詳しくは、あす発表したいということで考えております。
お答え申し上げます。 男性が育児休業を取得しなかった理由でございますけれども、厚生労働省が実施をしましたアンケート調査によりますと、会社で育児休業制度が整備されていなかったから、あるいは職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったからといったような回答が多くなっておりまして、職場環境に関する理由が多く挙がっているという状況にございます。 こうしたことを踏まえますと、助成金制度で現在も事業主さんを支援しておりますが、男性が育児休業を取得しやすい職場風土づくりに取り組んだ事業主に対する助成金がございますけれども、来年度予算案では、個々の男性労働者の方に面談等を通じて育児休業の取得を後押しした場合の上乗せ助成をそういったものにも盛
お答えを申し上げます。 きのう取りまとめられました第二弾の緊急対応策におきまして、小学校等の臨時休業等に伴い、子供の世話を行うため休業せざるを得ない保護者を支援し、子供さんたちの健康、安全を確保するために、委託を受けて個人で就業する予定であった方についても、就業できなかった日数に応じて、一日四千百円を定額で支給する措置を講ずることとしたところでございます。 この金額でございますけれども、働き方やその報酬の定め方が多種多様でいらっしゃるような中で、迅速に支援をする必要性も踏まえまして、雇用保険における失業給付の日額上限とのバランスや最低賃金相当を勘案して、四千百円ということで定めたものでございます。
一般会計でございます。
お答えを申し上げます。 男女間の賃金格差について、その改善を図っていくことは重要な課題であるというふうに認識をしております。その男女の賃金格差の要因には、管理職の比率であったり、あるいは勤続年数の差異を始め様々なものがあるというふうに承知をしてございます。 おっしゃいましたように、その男女の賃金差異の状況の見える化、公表でございますけれども、昨年の労働政策審議会での議論におきまして、男女の賃金差異は複合的な要因の結果指標であること等から、単純な企業間比較が難しく、一律に公表すると求職者の誤解を招くおそれがあるといったような意見がございまして、女性活躍推進法に基づきます情報公表の対象項目とはしておりません。 私どもといたし
お答え申し上げます。 今おっしゃいました、今回創設をすることとしております助成措置でございますけれども、新型コロナウイルス感染症の拡大を防止するために、総理が全国の全ての小学校等について臨時休業の要請を行ったことを踏まえて行うものでございます。 御指摘の保育園等の休園の場合ですが、これは、市区町村と御相談の上で判断していただくものと考えておりますけれども、一方で、おっしゃいましたような場合であっても、保護者が休業する必要があるという状況は同様であると考えられますので、助成の対象とする方向で考えていきたいと存じます。
全体の詳細な要件を、どういう対象にするかも含めて現在検討中でございますので、おっしゃったような点は助成の対象とする方向で考えてまいりたいと存じます。
お答え申し上げます。 お尋ねのような点でございますが、家族の介護を行われる労働者の方が仕事と介護を両立できるように、育児・介護休業法で介護休業制度が設けられております。 これは、対象家族お一人当たり九十三日までの休業を三回まで分割して取得をすることが可能となっておりますし、また、一定の要件を満たした場合には介護休業給付金が支給される、そういう仕組みがございます。 さらに、育児・介護休業法では、介護休業のほかにも、所定外労働の免除であったり、あるいは所定労働時間の短縮措置等の制度もございますので、そういったものを組み合わせながら働き続けられるようにしていただければと考えております。
