お答えを申し上げます。 今般、新型コロナウイルス感染拡大防止策として、臨時休業をした小学校等に通う子供さんや、風邪症状など新型コロナウイルスに感染したおそれのある子供さんの世話を行うため、保護者が二月二十七日から三月三十一日までの間に取得をした休暇について、非正規雇用の労働者も含め、賃金を支払った企業に対する助成金を創設することといたしました。 この今申し上げました助成金につきましては、事業主が労働者に有給の休暇を取得をさせることに対して助成を行うものでございまして、事業主と雇用関係にないフリーランスの方であったり自営業者の方については対象外とするところでございます。
お答え申し上げます。 御指摘のように、仕事と不妊治療が両立できるような職場環境の整備は大変重要な課題であるというふうに認識をしてございます。 また、今おっしゃいましたように、頻繁に通院をする必要が生じるわけでございますけれども、一回の治療にかかる時間は治療内容によってもさまざまなものとなってございます。 このため、時間単位で取得できる年次有給休暇制度など、通院に必要な時間について柔軟に取得できるような休暇制度の普及を進めるなど、不妊治療と仕事の両立支援を推進をしていくことが大変重要であると考えているところでございます。
お答え申し上げます。 まず、今年度は、時間単位で取得できる年次有給休暇制度やフレックスタイム制度など、不妊治療と仕事の両立を支援する企業内制度の導入に向けたマニュアルを策定することとしておりまして、都道府県労働局や地方自治体、経済団体等を通じて事業主に対して周知を行うことを予定をしております。 さらに、来年度でございますけれども、企業などを対象としまして、不妊治療と仕事の両立支援のための柔軟な休暇制度など、企業の取組や今申し上げました導入マニュアルの紹介も含めましたシンポジウムの開催なども行うことを予定をしているところでございます。 こうした取組を通じまして、職場における理解を深めながら事業主の取組の促進を図ることで、仕
お答え申し上げます。 職場において母性が尊重され、働きながら安心して子供を産むことができる環境を整備することは重要な課題であるというふうに認識をしております。 それで、お尋ねの点でございますが、妊娠中の労働者につきましては、一つには、労働基準法に基づいて、時間外・休日労働、また深夜業の制限、それから軽易業務への転換、危険有害業務の就業制限がございます。二つには、男女雇用機会均等法に基づいて、健康診査等を受診するために必要な時間の確保や、医師等からの指導事項を守ることができるようにするための措置がございます。こういったことで、関係法令でその保護規定などを設けまして、履行確保を図っているところでございます。 このうち、今申し
職場において母性が尊重されて、働きながら安心して子供を産むことができるようにするためには、御指摘のように、労働基準法であったり男女雇用機会均等法に基づきます先ほど申し上げました各種の制度について、事業主の方々や労働者の方々にしっかりと周知や啓発を行っていくことが重要だというふうに認識をしてございます。 このため、一つには、妊娠した女性労働者や事業主の方々に対して、自治体や都道府県労働局などを通じて、リーフレットやパンフレットの配布などによります周知を行っております。また、二つには、事業主や働く女性に対して母性健康管理に関する情報を提供する支援サイトを運営しまして、わかりやすい情報発信を行っております。三つ目は、先ほど申し上げまし
お答え申し上げます。 産前産後休業や、今おっしゃいました育児休業の取得、また短時間勤務などを利用しやすい職場環境づくりといった、出産し、仕事と育児の両立を図るための支援だけではなくて、働く女性が妊娠中から安心、安全に働けるよう、労働基準法や男女雇用機会均等法に基づく母性保護などの制度の周知啓発や履行確保などを行っていくことなどによりまして、働く女性に対し、妊娠から出産、育児までの切れ目のない支援を引き続きしっかりと行っていきたいと考えております。
お答え申し上げます。 女性活躍推進法に基づきます一般事業主行動計画のまず届出の状況についてのお尋ねでございますけれども、現在、行動計画の策定が義務となっております常用労働者数が三百一人以上の一般事業主につきましては、昨年の十二月末時点で届出数が一万六千六百五十五社でございまして、その義務の対象企業のうち九八・九％が届出済みということになってございます。一方で、おっしゃいましたように、行動計画の策定が努力義務であります常用労働者数が三百人以下の一般事業主、規模の小さいところでございますが、これは届出数が六千四百三十六社にとどまっているところでございます。 昨年五月末に成立をしました改正女性活躍推進法においては、一般事業主行動計
お答え申し上げます。 初めに、介護休暇の時間単位でございますが、今委員おっしゃいましたように、昨年の夏の骨太の方針のその後、労政審でも審議をいただきまして、昨年の十二月に育児・介護休業法の施行規則などが改正をされまして、来年、令和三年の一月から介護休暇制度について時間単位での取得ができるようになったところでございます。 続けての御指摘の周知などでございますけれども、改正をされました内容につきましては、周知用のリーフレットを作成し、既にもう昨年十二月には厚生労働省のホームページに掲載をし、また一月には都道府県労働局に送付をするとともに、労働局より各種説明会の開催や事業主への個別訪問などによって周知徹底を図っているところでござい
お答え申し上げます。 我が国の育児休業制度でございますけれども、実は諸外国と比較をしましても充実の内容となっているものというふうに考えております。 具体的に申し上げますと、夫婦が同時に給付を受けながら育児休業を取得をすることが可能でございますし、それに加えまして、例えば、配偶者の出産後八週間の時期に男性が育児休業を取得した場合に、もう一度育児休業を取得できる制度、パパ休暇と呼んでおりますが、そういったものでありますとか、夫婦で育児休業を取得した場合、子供が一歳二カ月に達するまで休業を延長することができる制度、パパ・ママ育休プラスと呼んでおりますが、そういった制度もございます。 なお、昨年公表されましたユニセフの報告書によ
男性が積極的に育児を行うことは、子育て環境の充実であったり、女性の活躍推進の観点から重要と考えておりますが、御指摘のとおり、男性の育児休業の取得率は六・一六％ということで、低水準にとどまっているところでございます。 男性が育児休業を取得をしなかった理由としましては、厚生労働省が実施をしましたアンケート調査によりますと、会社で育児休業制度が整備されていなかったから、収入を減らしたくなかったから、職場が育児休業制度を取得しづらい雰囲気だったからなどといったお答えが多くなっているところでございます。 このため、政策について申し上げますと、育児・介護休業法の周知徹底や履行確保とともに、イクメンプロジェクトなど男性が育児休業を取得しや
お答え申し上げます。 フランスについてのお尋ねでございますけれども、フランスでは、今おっしゃいましたように、二〇一六年に改定されました労働法典によりまして、電磁的プラットフォームを利用して職業活動を行う独立労働者に関し、プラットフォームの責任が定められたものと承知をしております。 具体的に申し上げますと、労働災害のリスクをカバーする保険への加入、職業訓練へのアクセスの権利の保障、労働組合の設立、加入等の集団的権利の保障等がこれによりまして定められているものと承知をしております。
お答え申し上げます。 一定の服装を強制するような言動については、パワハラの定義である三要素を満たせばパワハラに該当する場合がございます。一方で、職場での服装は、個々の企業が提供するサービス、あるいはその業種や業態、また社会的な慣習等を踏まえて一定の指示等が行われており、業務上の必要性や相当性が認められるものも当然あるところでございます。そういったことを、現場が混乱しないような形で分かりやすく丁寧な周知を行うことが必要だと考えておりまして、具体的な周知の方法につきましては、今申し上げましたような観点から今後検討を進めてまいりたいと考えております。
今申し上げましたような観点から今後どういう形で行うか検討していきたいと考えておりますけれども、具体的には、例えばパンフレットであったりというようなことで考えていきたいと思っております。
御指摘の指針の案でございますけれども、十一月二十日の労政審雇用環境・均等分科会でパブコメにかけることが了承され、現在パブコメを実施をしているところでございます。 今後、パブリックコメントの結果も参考に労働政策審議会で最終的な結論を取りまとめいただいた上で、その結果を踏まえて指針を策定をすることになります。指針の策定後、改正労働施策推進法の円滑な施行に向けてしっかりと周知を図っていきたいと考えております。
お答えを申し上げます。 採用の内定についてでございますけれども、裁判例では、採用内定の法的な性質は事案により異なるとしつつ、採用内定通知のほかには労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない事案において、採用内定通知により始期付きの解約権を留保した労働契約が成立をするとしてございます。 このため、このように採用内定によって労働契約が成立をしたと認められる場合には、採用内定者は事業主が雇用する労働者に当たりますので、そのため、パワハラ防止の措置義務やあるいは相談等を行った場合の不利益取扱いの禁止の対象となるところでございます。
お答え申し上げます。 パワーハラスメント等の防止措置義務でございますけれども、法律上、事業主が雇用する労働者を対象としてございます。このため、技能実習生を受け入れる実習実施者や特定技能外国人の受入れ機関である事業主は技能実習生又は特定技能外国人を雇用する者でありますので、パワーハラスメント等の防止措置義務の対象となります。 一方で、今おっしゃいました技能実習制度の監理団体や特定技能制度の登録支援機関につきましては、技能実習生や特定技能外国人を雇用する者ではございませんので、法律上、この措置義務の対象とはなりません。しかしながら、御指摘のように、技能実習生や特定技能外国人の方が監理団体や登録支援機関の者からパワーハラスメントに
監理団体だけではなくて、登録支援機関についても答弁申し上げました。
十一月の二十日の労政審の雇用環境・均等分科会でそのような議論が行われておりまして、その議論の過程でも指針案の内容が変更するということで修正をされまして、おっしゃったようなとおり、相談対応は事後だけではなくて事前についても対応するということで、指針の案をこれからパブコメを掛けるということで審議会でまとまったところでございます。
指針案の具体的な表現で申し上げますと、今申し上げました十一月二十日の分科会の途中で示されました修正案では、四の措置も参考にしつつということで記載がなされております。 それにつきましては、指針案の項目の四において記載されております（２）の相談体制の整備から（３）、（４）の（１）から（３）までの措置と併せて講ずべき措置、プライバシー保護措置等までの雇用管理上の措置として求められております内容全体を参考にするという意味でございまして、相談があった場合の事後的な対応のみに限定されるものではございません。
お答えを申し上げます。 厚生労働省で確かにおっしゃったようなハラスメントに関する調査はございませんけれども、内閣府の委託調査によりまして、令和元年度の委託調査で、学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査というのがございます。その中では、就職活動の過程、例えば就職活動の過程においてセクシュアルハラスメント行為を受けたことがあるかについて、あるという回答をされた方が二％であったと、そういった結果があるところでございます。
