お答え申し上げます。 一昨日、十一月二十日の雇用環境・均等分科会におきまして、御指摘のパワハラ防止のための指針案につきましての御議論をいただきました。 その際、御指摘の性的指向、性自認に関する事例について、相手のという言葉を削除すべきとの御意見もございましたけれども、一方で、相手のを削除してしまうと、関係者がいるとは知らずに本人の考えや意見を発言しただけでもパワハラに当たり得ることになり、パワハラの範囲が過度に広がることが懸念されるといった御意見や、また、そうした発言は優越的な関係を背景として行われる言動であるパワハラとまでは言えないのではないかといった御意見があり、相手のは削除しない案でパブリックコメントの手続を進めること
お答え申し上げます。 その資料を詳細に拝見しているわけではございませんけれども、繰り返しになりますが、パワハラに当たるかどうかは法律上の定義のもとで判断する必要がございますので、関係者がいるとは知らずに行われた発言までパワハラに当たるというふうに整理することは難しいと考えられるところでございます。
前国会の六月の根本大臣の答弁で、「例えば足をけがした労働者に必要もなく着用を強制する場合などはパワハラに該当し得ると考えております。」というふうに答弁を申し上げているところでございます。
一昨日の分科会におきましては、議論がなされまして、パンプスの着用の強制については具体例に記載しない案でパブコメの手続を進めることについて分科会で了承されたところでございますけれども、他方で、パワハラの定義であります三要素を満たせば、一定の服装の着用を強制するような言動もパワハラに該当する場合が先ほど申し上げましたようにあり得ますので、こうした点について、現場が混乱しないような形でしっかりと周知をしていきたいというふうに考えているところでございます。
職場での服装でございますけれども、個々の企業が提供するサービスであったり、あるいは業種、業態、社会的慣習などを踏まえて一定の指示が行われている場合もあると思います。業務上の必要性や相当性が認められるものも当然あるんだろうと思いますので、御指摘の点も含めまして、誤解を招かないように、今申し上げましたように、現場が混乱しないような形で、わかりやすく丁寧な周知を行うことが必要だと考えております。具体的な周知の方法につきましては、今申し上げました観点から検討を進めていきたいと考えております。
委員は一昨日の分科会にもいらしていたということで、途中で、四の措置も参考にしつつという言葉が入ったことも御承知だと思いますが、そこは記載が追加をされているところでございます。 それで、四の措置も参考にしつつといいますのは、指針案の項目の四において記載をされております、（二）の相談体制の整備から、（四）の、（一）から（三）までの措置とあわせて講ずべき措置、プライバシーの保護措置等までの雇用管理上の措置として求められている内容全体を参考にするという意味でございまして、必ずしも相談があった場合の事後的な対応のみに限定をされているものではございません。
御指摘の一昨日の雇用環境・均等分科会では、職場におけるパワーハラスメント防止のための指針案について御議論いただきまして、パブリックコメントの手続を進めることについて御了承いただきました。 指針案では、十月二十一日の分科会でお示しをしました指針の素案において、パワハラに該当しないと考えられる例としてお示しをしておりました、今おっしゃいました、経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務につかせることという例は削除をさせていただきました。 この例に関しましては、先般、今おっしゃいましたように、委員からもこの場で御指摘がございました。その際には、違法な配置転換や降格といったようなことを正当化する趣旨ではありませんという
今おっしゃいました項目につきましては、前々回、十月二十一日の分科会の素案では、処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること、そういう記載をしていたところでございます。 一昨日の分科会でお示しをしました指針案では、この事例につきまして、恣意的な処分ではないことや一時的な対応であることが明確になるように修正をいたしました。懲戒規定に基づき処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させるために、その前に、一時的に別室で必要な研修を受けさせることと記載ぶりを修正をさせていただいたところでございます。 また、指針案におきましては、こうした例に関します記載の前提といたしまして、個別の事案の状況等
職場でございますけれども、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうな記載に今回の案ではしてございます。 これは、昨年十二月の労政審の建議でありますとかあるいはこれまでの分科会の議論を踏まえてこのような記載にさせていただいているわけでございますが、この点につきまして、職場におけるセクシュアルハラスメントの防止のための指針においても同様の記載が行われておりますけれども、その解釈通達において、業務時間外の宴会等であっても、実質上職務の延長と考えられるものは職場に該当することとされているところでございます。
申しわけありません、今の御質問を正確に理解しているかどうかわかりませんが、パワーハラスメントについて、法律で定められました三つの要素に該当する場合はパワーハラスメントになるということでございます。
御質問、六月にＩＬＯ総会で採択をされました仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約についてでございますけれども、採択をされて以降、今大臣から御答弁申し上げましたように、国内法制との整合性を今後更に検討する必要があるというふうに考えておりますが、その後、現在、例えば諸外国の禁止法制がどのようになっているかであるとか、あるいは諸外国のその批准の見通しが分からないかといったようなことからまず調べていこうと思っておりまして、そういうところから関わっているところでございます。
十月の二十一日の雇用環境・均等分科会で事務局からお示しをしましたパワハラの防止の指針の素案についてのお尋ねだろうと思います。 昨年十二月の労政審の建議におきまして、パワハラに、パワーハラスメントに該当する例、しない例を示すということが適当とされたことを踏まえまして、労使にも御参画をいただいた平成三十年三月に取りまとめられました職場におけるパワーハラスメントの検討会報告書で示されている例も参考に、職場のパワーハラスメントに該当しないと考える例をお示しをしたところでございます。 また、指針の素案におきましては、こうした例に関する記載の前提としまして、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ること等に留意が必要であるとい
初めの九月の十八日の分科会におきまして、指針の主な柱立てということで骨子案をお示しをしつつ、附帯決議も、その御指摘の附帯決議も参考資料として提出をし、かつ、事務局の方から附帯決議の九の内容も御説明をした上で御議論をいただいたところでございます。 その上で、十月の二十一日の分科会で、先ほど申し上げましたその指針の素案をお示しをしてございますけれども、附帯決議の内容やその九月の分科会での議論なども踏まえまして、職場におけるパワーハラスメントの二つ目の要素であります業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動であるかという判断を行う際の一つの要素として、言動を受けた労働者の属性や状況を記載をした上で、個別の事案の判断に当たってはこうした事項に
明日、分科会を開催することは御指摘のとおりでございます。明日も御議論いただきたいと思いますが、繰り返しになりますけれども、具体的で分かりやすい形で公労使が合意できるものとなりますように、引き続き事務局としても努力をしていきたいと考えております。
法律上の定義といたしまして、職場におけるパワーハラスメントは、優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより労働者の就業環境が害されるものというふうな定義付けがなされたところでございます。 こうした法律上の定義を踏まえました場合に、言動の直接の相手ではないその周囲の労働者に対しても優越的な関係を背景として行われたパワハラに当たると言えるかどうかについては、その状況等も十分踏まえる必要があり、一概には判断が難しいというふうに考えられるところでございます。
パワハラの起こります事前の対応と事後の対応がどうかということだと思いますけれども、両方とも指針の案に、素案に書いてございますので、それで対応していきたいと考えております。
十月二十一日の分科会でお示しをしましたその素案でございますけれども、附帯決議の九の三の内容を踏まえまして、性的指向、性自認に関するハラスメントやいわゆるアウティングが雇用管理上の措置の対象となり得ること、すなわちパワハラに当たり得ることをお示しをするために、パワハラに該当すると考えられる例としまして、相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な発言をすること、それから、性的指向、性自認等の機微な個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露することを記載をさせていただいております。 引き続き、具体的で分かりやすい形で公労使が合意できるものとなるよう、事務局としても努力をしていきたいと考えております。
先ほど答弁を申し上げました例としての一つ目の相手の性的指向、性自認に関する侮辱的な発言をすることの相手ののくだりでございますけれども、御指摘のように、その相手のという言葉を削除をした場合には、ＬＧＢＴの当事者の方がその場にいると知らずに行われた特定の相手に対するものではない言動もパワハラに含まれることとなりますけれども、こうした発言がパワハラに当たるかどうかにつきましては、先ほど申し上げましたパワハラの法律上の定義を踏まえた整理が必要であるというふうに考えております。
繰り返しになりますけれども、指針の記載につきましては、現在、労政審雇用環境・均等分科会で御議論いただいているところでございます。 法律上のパワーハラスメントの定義や附帯決議を踏まえまして、具体的で分かりやすい形で公労使が合意できるものとなるよう、引き続き努力をしていきたいと考えております。
今御指摘の部分は、十月二十一日の分科会でお示しをしました素案では、労働者の性的指向、性自認等の機微な個人情報について当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露するような事例が生じることのないよう、こうした機微な個人情報に関してはその取扱いに十分注意するように労働者に周知啓発することが重要であることを記載をさせていただいたところでございます。 十月二十一日の分科会でこの素案を基に御議論いただいたところでございますが、この点につきましても引き続き分科会で議論を深めていただきたいと考えております。
