齋藤邦彦

今回の改正は、関係国、締約国間の合意によりまして新たに議定書を別途作成いたしまして、これによって条約の改正を行った次第でございます。

一般論としてお答え申し上げれば、そのようなことは国際社会では許されております。

したがいまして、今回も我々としては問題がないと考えているわけでございます。 　一般に条約は、条約中に改定手続がなくても、全締約国の合意があれば当然に改正することができるわけでございます。したがいまして、今回この条約に伴います特殊の事情によりまして、この条約中に規定されておりました改正手続によらないで今度の改正を図っているわけでございますけれども、このような形の改正を行いましても、条約違反とか国際法上問題があるということにはならないと考えております。

条約中に一定の改正手続が規定されていながら、その改正手続によらずして条約の改正を行ったのには前例もございます。我が国の関係で申し上げれば砂糖協定、これは一九五三年に署名のために開放された分の砂糖協定でございますけれども、この協定の改正は、条約自体に規定されてある改正手続によらずして改正を行ったということがございます。したがいまして、改正手続によらない改正方法を締約国間で合意するということは、特に問題がないというふうに考えられます。

条約に改正手続があれば、その手続に従って改正すべきだという点は、全くおっしゃるとおりだろうと我々も考えております。 　今度の場合、先ほど私は特殊な事情と申し上げましたけれども、それはこの条約の第十三条の改正の手続でございますが、「新たな義務を含まない改正は、締約国の四分の三による受諾の後三十日目の日にすべての締約国について効力を生ずる。」が、「新たな義務を含む改正は、締約国の四分の三による受諾の後九十日目の日に改正を受諾した締約国について効力を生じ、」云々と書いてございます。さらに、「一又は二以上の締約国によって新たな義務を含むものとされた改正は、新たな義務を含む改正とみなされ、その手続に従い効力を生ずる。」と規定してございます。

今回のような手続により改正いたしましても、この十三条に規定してあります改正の手続が意味をなくすということはないと存じます。先ほど御指摘もございましたとおり、通常のケースの場合であれば、当然この十三条の改正手続によって改正すべきものであろうと存じます。しかしながら今回、ただいま御説明いたしました特殊な事情がございましたために、別途の改正手続によったという事情でございます。

正式の確認書というのは、国家が条約に署名の際批准書を寄託する手続に対応するものとして、国際機関が条約に署名の後条約に拘束されることについての同意を表明するために、寄託される文書のことを言っております。したがいまして、正式でない確認書に対応して正式の確認書という言葉を使ったわけではございませんで、ただいま御説明しましたような文書の性質を説明するものとして、正式の確認書という表現を使った次第でございます。

英文では、フォーマル・コンファメーションという言葉が使われております。

先ほどから審議官が再三再四御答弁申し上げておりますように、この三十二条の規定そのものは、労働協約または就業規則においてこういうようなことが書いてある場合以外にはその同意を得なければならない、こういうことを単に規定しておるのみでございます。したがいまして、その反対的な解釈といたしまして、就業規則において何らかの定めがある場合にどうなるかということになるわけでございますが、それは正確に申し上げますと、この法律の解釈の問題ではなくて個々具体的に就業規則なり労働協約なりの解釈によって定まるものであるというふうに解するのが正当ではないかというふうに思っておる次第でございます。

先ほども再三お答え申し上げたわけでございますが、要は就業規則なり労働協約の解釈の問題であろう、それは個々具体的な就業規則の書き方によってもいろいろ異なってくるでございましょうし、それを制定する経緯等によっても違ってくるだろうと思います。そういうような個々具体的な判断において就業規則に反するか反しないかという結論が出てくるということだろうというふうに思います。

先生おっしゃられましたような就業規則の規定、それだけでどうこうという判断をするわけにはいかないのではないかというふうに思っております。もう少しほかの事情等もいろいろ考慮した上で、その就業規則が果たして個々人に対して直接に規範的な効力を有するものになるかどうか、あるいはそういう規定を設けたことが合理的なものであるかどうか、そういうようなことを種々判断しなければいけないのではないかというふうに思うわけでございます。 　ここで書いてありますことは、単に何の定めもないような場合には同意を得なければならないということで、要件を加重しておるといいますか法律として一歩踏み込んだ形の規定をしておるというだけでございまして、労働協約等に規定がある場

先ほども申し上げましたように、規定をつくるまでの経緯と申しますかいきさつ、あるいはその規定の仕方がどのようなものになっておるか、それから従来からのそういうような労働条件の変更にどのような手続なり何なりをしてやってきたのかどうか、そういうようなもろもろの事情を考えて判断すべき事柄ではないかというふうに思っておるわけでございます。

確かに、先生御指摘のように、就業規則は基準法上こういう手続でということが書いてございます。そういうような形式的な手続要件だけではなくて、それをどうして変えなければいけないようになったのか、またそれを変えるについて実質的にどういうような手続が行われてきたのか、そういうようなことは当然判断要素として考えるべきことではなかろうかというふうに思っておるわけでございます。

三十二条二項の解釈の問題であろうというふうに思うわけでございますが、午前中にもお答えをいたしましたように、この二項は特に「その同意を得なければならない。」という場合を明示した規定でございます。したがいまして、従来から労働協約または就業規則等において労働者派遣の対象となるような定めがある、そういうようなものを労働者派遣の対象としようとするときは、その協約または就業規則の定めるところによるのではないかということを再三申し上げたつもりでございます。 　したがいまして、労働協約でこの派遣法に言いますような派遣の対象にすることができるというふうに書いてあるかどうかの解釈の問題であろう。その解釈の問題というのは、それが個々の労働者にとって規範

先ほどから局長もお答え申し上げましたように、この協約、具体的な新日本製鉄株式会社八幡製鉄所と新日鉄の八幡労働組合との結ばれました協定の中に書いてあります「派遣」という言葉は、いわば出向的なものではなかろうかということを先ほども局長が御答弁したところでございまして、私としましては、この法律におきます派遣法の「派遣」ではなかろうというふうに思っておるわけでございます。 　また、仮にこの協約がこの派遣法の言っております「派遣」だということになるといたしましても、この協約で個々の労働者の同意を得た上で初めて派遣をするんだというような、この協約の規定の趣旨がそういうことであるとすれば、この法律ができたからといって、その取り扱いに何ら差異があ

今回の法案の二十七条で趣旨として書いてございますことは、労働者の保護と雇用の安定を図るためには一定のルールを設けなければならないであろう、こういうようないわば公序良俗に反するようなことを理由にして派遣契約を解除することは好ましくないのだ、そういうことをはっきり明確に法律上しておこうという趣旨で書いたわけでございます。本来契約関係でございますので、私法的関係でございます。したがいまして、このようなところに罰則という形で国が乗り出すのはいかがかということで、罰則をもって禁止するまでには至っていない、こういうことでございます。

先生御指摘のように、派遣契約というのは一定の役務を提供することを約する契約でございます。したがいまして、個々具体的にどのような派遣労働者を派遣するかということは、派遣契約の内容そのものではないということになります。どのような派遣労働者を具体的に派遣するかということは、派遣元が本来決定すべき事柄でございます。したがいまして、派遣先がこの派遣労働者は不適当である、したがって別な派遣労働者にかえてほしいというような申し出があった場合に、それを受け入れるかどうかということは派遣元事業主が決定すべき事柄であろうというふうに思っておるわけでございます。

当然派遣元と派遣労働者との間には雇用契約が結ばれておるわけでございます。したがいまして、特定の派遣先から、仮にそこで就業することができないということになったとしても、雇用契約自体は存続しておるわけでございますから、一般的な法理として雇用契約を解除できるかどうか、その問題として処理されることになるだろうというふうに思います。

その場合につきましては、基準法の一般的な規定、いわゆる労働者保護法規が適用になるわけでございまして、例えば休業手当の六〇％を支払わなければならないような場合もあるでしょうし、あるいは一〇〇％支払わなければならない場合もある、それは基準法の法規の適用の問題で解決すべき問題だろうというふうに思います。

先ほども申し上げましたように、基準法の規定の適用の問題だろうと思います。したがいまして、使用者の責めに帰すべき事由による休業か、あるいはそうでない場合の休業かということによって決まってくる問題だろうというふうに思います。