ありがとうございます。 Ｘバンド衛星の三基目の話であるとか、あるいは早期警戒に資するような衛星の開発であるとか、まさしく安全保障の世界での研究開発というものもしっかりと進めていただければと思っております。 時間が参りましたので、そろそろ、一問飛ばさせていただきます。 最後の質問ですが、防衛省内の体制について伺いたいと思います。 申し上げましたように、この宇宙基本計画の中で、大きな柱として安全保障というものが打ち立てられました。 今回、これは、防衛省の方に、私、事前にレクに来ていただいていろいろ説明を受けたんですが、ちょっとふと聞いてみたんです。今、この防衛省の中で宇宙を担当している人というのはどれぐらい、何人ぐら
しっかりと充実した体制をつくっていただければと思います。 少しまだ時間がありますので、簡単に一問だけ質問させていただきますと、ＡＳＡＴ、アンタイサテライト、つまり、衛星破壊であったりとか、あるいは衛星の機能を喪失させる、そういった行為、これをどうやって規制するかということですが、今、宇宙の軍事利用といってもなかなか、ＡＳＡＴをどういうふうに我が国は取り組んでいくかについて、最後、質問させていただければと思います。
終わります。ありがとうございました。
おはようございます。公明党の伊佐進一です。 派遣法につきまして質疑をさせていただきます。 現在、派遣労働者の皆さんの置かれた現状、この不安定な立場、また派遣を含む非正規と言われる皆さんの置かれた環境でありますとか、あるいは正規であったとしても過酷な環境の中で働いていらっしゃる方々とか、働く世代の労働環境というのは今ますます厳しくなっていると思います。 我々公明党は、この中に青年委員会というものがございまして、私も所属をしておりますが、働く世代、この青年の声を聞いていこうということで、全国で五十カ所、ヒアリングを行いました。青年市民相談会を開催いたしまして、八百人を超える方々から直接現場の声を聞かせていただきました。
ありがとうございます。 役所の立場ではなかなかはっきりとは申し上げられないと思うんですが、何となくニュアンスは私は伝わってきたと思います。 さっきおっしゃったように、常用代替防止が強くあったという表現をされました。そもそも、私、この常用代替防止が今までの派遣法の中心的なコンセプトだったんだと思うんです。なぜかというと、例えば、先ほど申し上げたように、派遣法ができてから三十年間、派遣労働者保護というのが第一条の目的規定に明記されたのが実は二〇一二年。ついこの前の改正でやっと入ったわけです。それまでなかったんです。そういう観点では、これまで常用代替防止がメーンだったと私は思います。 さらに言えば、実は判例もあるわけです。最高
これは、派遣ではなくて直接雇用であれば、たとえ有期であったとしても雇用継続の期待が認められる、つまり、有期の契約を何度も何度も更新したとしても、もし直接雇用だったら更新する期待というものが認められてもしかるべきだという判決。逆に、さっき政府が説明したように、派遣については、今回の場合は登録型の派遣労働者ですが、雇用継続の期待を持つことは許されないという判決です。なぜかというと、その判決文にもありますように、派遣法の目的は常用代替防止だから、こういう判決なんです。こうした常用代替防止と派遣労働者保護のバランスの悪さというのがこれまでいろいろな問題を引き起こしてきた、そう思っております。 では、今回の法改正はどうなったか。この一つの
ありがとうございます。つまり、今回の法改正の一つの柱、趣旨というのは、個人単位の三年規制、この意味は、今まで薄かった派遣労働者の保護という観点なんだという答弁だったかと思います。 そこで、ちょっと資料を見ていただきたいと思うんですが、この一枚目、これは厚労省の作成した資料ですが、この左上のところが今までの派遣法です。原則一年、最長三年、三年すれば派遣というポジションがなくなる、つまりスクラップされるという趣旨です。 なぜかというと、派遣というポジションは、そもそもこの業務は未来永劫続けていく仕事、業務じゃない、つまり、あくまで派遣というのは一時的、臨時的な仕事なんだ、もしこれが未来永劫続けていい業務であれば、それは正社員の仕
ありがとうございます。 では、右上の部分です。今回、新しく加わった個人単位の三年の制限、先ほど答弁いただいたとおり、これは常用代替防止、どちらかといえば、正社員の目線ではなくて固定化防止だということをおっしゃいました。派遣者保護の観点なんだということをおっしゃいました。 有期の派遣労働者は三年間業務を行って、これまでのこの左側にあった原則一年、最長三年というのは、そのポジションをどうするかという議論。今回、そういう議論じゃなくて、派遣労働者がでは次にどういう人生を歩むのか、こういう議論になるわけです。 具体的に言うと、これまで働いていた派遣先に直接雇用されるようになるのか、あるいは派遣元に雇用されるのか、あるいは別の派遣
今、弊害が引き起こすさまざまな問題に対する対処についてお答えいただきました。それはまた後ほど議論させていただきたいと思うんですが、間接雇用の弊害と言われますのは、指揮命令系統と言われるもの、職場での指揮命令系統と、そして労使の契約関係の系統が異なる、この違いが、もし何か職場でトラブルが発生したときにいろいろな問題になる、こういう点だと思っています。この関係というのは本当に複雑でわかりにくいわけです。 経営者の中には誤解している方もいらっしゃって、例えば、ひどいところになりますと、派遣というのは雇用関係に対する盾だと誤解している方もいらっしゃる。つまり、派遣会社というのを間に挟んでおけば何をやっても許されるんだ、こういうひどい経営
ありがとうございます。しっかりお願いしたいと思います。 次の質問に移ります。 派遣労働者も非正規雇用の一種でありますが、派遣労働者が今現場でいろいろと抱えていらっしゃる皆様の苦悩でありますとか課題、問題というものの中に、派遣特有のものもありますが、派遣だけの話じゃなくて、そもそも非正規雇用全体の問題だというものもあります。 早速質問ですが、派遣制度の中で、今申し上げたように、常用代替防止、つまり、事業単位で同じポジションには三年しかいられませんという観点が盛り込まれておりましたが、では、派遣以外の非正規、契約社員であったりとかあるいはパートタイムの労働者であったりとか、こうした方々、直接雇用される非正規の労働者の方々には
ということなんですね。つまり、非正規雇用の法制度には常用代替防止というのはないんです。非正規雇用の法制度は、基本的な観点というのは何かというと、労働者保護なわけです。今、非正規というのは労働者全体で四割近くというふうに近づいてまいりました。比べて、派遣は労働者全体の中で今二・二％です。このわずか二・二％にだけ常用代替防止というのを背負わせているわけです。減らして、禁止して、正社員というのを守ろうとしている。 大事なことは、こうした措置によって非正規の全体の労働者の皆さんの雇用環境が改善するのかどうかです、四割近くになろうとしている非正規雇用の皆さんの。一番大事なことは、この非正規雇用の皆さんをどうやって正社員に転換していくかとい
ありがとうございます。 この政府の取り組み、しっかり与党としても後押しをしてまいりたいと思っております。 では、今回の派遣法の改正法案の具体的な中身について質問させていただきます。 これまでは意義についてさまざま議論させていただきましたが、まず冒頭、質問させていただきたいのは、均衡待遇の確保というものについてです。つまり、派遣労働者と、派遣先にいらっしゃる正社員その他の方々と同じような仕事をしているという場合、この両者の待遇をどういうふうに考えるかという問題です。 厚労省とこの均衡待遇の議論をさせていただいておりますと、均衡ということはおっしゃるんですが、なかなか均等とは言わない。 果たしてそれはなぜかというと、
つまり、日本の雇用環境というのは職能給であって職務給じゃないんだ、つまりジョブ型じゃないんだというお話だったと思います。 日本の今の雇用システム全体を見てみましても、いまだ年功序列というところも大きいわけですし、そもそも、派遣の問題というよりも、同じ正社員同士を比べてみたとしても、果たして同一労働同一賃金というのが達成されているのかどうかという観点だったと思います。 つまり、同一労働同一賃金、派遣だけの問題じゃなくて日本全体の、そもそもの日本の雇用環境の課題だということでありますが、そこで、こうした中で政府が今使っている言葉というのは均衡待遇。均等じゃなくて、均衡という言葉を使われていると思います。 つまり、同一賃金じゃ
ありがとうございました。 では、次の議論、先ほど少し議論させていただきました期間制限の話に戻りたいと思います。 特に、一枚目の資料の右下の事業所単位の三年規制、ここの中でよくこういう指摘がされるわけです。三年たった、受け入れ先がこの業務を派遣としてさらに残したいと思った、そのときに過半数組合等に意見聴取をする、そうすれば残せる。もし意見聴取の段階で過半数労働組合がこの派遣の受け入れに対して延長を反対したとした場合どうするかというと、派遣先の企業は過半数労働組合に対して説明をする義務がある、対処方針を説明するということになっています。 指摘されますのは、過半数組合がどんなに反対しても、経営者が説明しさえすれば派遣期間はどん
今の御答弁では、確実に、延長に当たって交渉するという場所、手段というものがきちんと担保されているという観点が大きいんだということでした。確かに、日本の今の雇用、先ほど申し上げた雇用環境とか、あるいは労使の慣行というものを考えると、しっかりとそうしたプロセスが用意されているというところは一定の効果があるということだと思っております。 次に、雇用安定措置義務について伺いたいと思います。 有期雇用、三年の期間制限に達したときに、派遣元というのは三年たったときに、労働者に対して雇用安定措置というものをとらなければいけません。これがこの左下の部分ですが、まず一つは、派遣先への直接雇用の依頼をするか、あるいは、就業機会を提供するか、ある
どのようなものでもオーケーというわけではないということでした。 派遣労働者の能力であるとかあるいは経験というものに照らしてしっかりと合理的な仕事が提供されるというような取り組み、しっかりと担保をしていただきたいと思っております。 では、次の質問に移らせていただきます。 キャリアアップの制度について質問させていただきます。 まず、今回の改正、派遣元と派遣先のそれぞれ事業者に対していろいろな新たな義務と責任というものが課せられているわけですが、その一つがキャリアアップの推進という点です。 派遣労働者のキャリアアップのために、派遣先、派遣元、さまざまな取り組みを行う義務がございますが、例えば派遣元事業者としては、計画的
今後示していく、審議会の中で議論するということだったと思います。 これは与党として、問題意識を我々はここのところはしっかりと、この審議会の議論についても見守ってまいりたい、しっかりと主張してまいりたいと思っております。 キャリアアップが今回義務化されるということは非常に大きいと思っています。なぜかといいますと、派遣労働者から見ると、どこに自分を登録するか、派遣元事業者を比較することができるわけです。選ぶことができるようになるわけです。つまり、どの派遣元事業者がキャリアアップの措置というのを充実してしっかりやっているかどうか、あるいは、自分の目指すべき将来に合ったキャリアアップ措置をやっているのはどこか、こうした観点から、派遣
今回の派遣法の改正法案は、その許可制の話もそうなんですが、派遣元、派遣先に対して、いろいろな新たな義務と責任というものを課しているものだと思っております。冒頭申し上げたように、これまでの常用代替防止という観点から、派遣労働者の保護という観点に大きくかじを切ったものだと思っております。 さまざまな義務の中、例えば、先ほど申し上げたように、届け出制から許可制にしていく、全部許可をとらなきゃいけないという点であったりとか、あるいは、派遣労働者に対して雇用安定化措置をとるという点がありました。また、均衡待遇というもののための新たな措置を確保していくという点もございました。先ほど質問させていただいたキャリアアップにも、新たな義務が派遣先、
しっかりとした実効性の担保というものに政府として取り組んでいただければと思います。 以上、終わります。ありがとうございました。
おはようございます。公明党の伊佐進一です。 本日、予算委員会で初めて質疑のチャンスをいただきました。本当にありがとうございます。二十分という限られた時間でありますので、早速質問させていただきたいと思います。 まずは、アベノミクス。二年たちまして、果たして今後どういう方向にこのアベノミクスが向かっていくのかということについて、少し議論させていただきたいと思います。 まず、安倍総理、このアベノミクスについての基本姿勢というところですが、これは、さまざま今指摘されておりますのは、このアベノミクスというのはトリクルダウンを志向しているという指摘があります。つまり、まず重視しているのは大企業で、そして富裕層であって、そこがまず豊か
