それは一億円以上の会社が総会社の中に占める割合と、一千万円以下の小さい会社が総会社の中に占める割合とが非常に違いますから、単なる絶対数だけでこれが多いとか少ないとは言われないと思うのです。これはもう私が言うまでもないことです。ただ問題は、そういう小さい会社でどれだけ決定を受けておりますか。
決定数ですか。
そうしますと、中小企業というものに対しての実際の認定といいますか、申し立ての決定をする場合の中小企業というものに対しての認定は、どういう機関がやるのですか。これは裁判所がやるのか、管財人がやるのか、あるいはその管財人の補助ともいうべき調査委員がやるのか、一向その点が明確になっていないと思うのですが、どの機関がやるのか、その点をひとつはっきりしていただきたい。
次は、使用人の給与、賃金もしくは積み立て金あるいは社内預金の問題ですが、六カ月までは共益債権として認められておる、それ以上のものは更生債権に回される、こういうことになっておりまするが、この基準は何をもって六カ月とされるのですか。
まず第一にお伺いしたいのは、給与という見解ですが、これは現実に支給されておる給与の全額を言うのであるか、あるいは基準賃金といいますか、基準報酬というか、そういう基準報酬を土台としたものであるか、どちらですか。
それは明確になっていますか。何条ですか。
これは非常に争いの起こるところなんです。だから、そういうように審議会の審議の過程においてなり、あるいは労働省においても、その見解について異見がないということであるならば、むしろこの法律の中に、明確に現実に給与さるべき総額ということを明記されておかぬと、これは争いの種になる。これがいままで労働者と更生決定を受けた会社との間の争いの一番焦点になっておるのです。これはやはり明確にされる必要があると思いますが、いかがでしょう。
その点は、実際の問題としまして、基準賃金というものをとればもうこれはきわめて明確であるけれども、残業による手当、あるいはそれと同じような日曜出勤の手当とか、給与のほかに手当ですね。それからまた、あるいは中には皆勤手当とか、いろいろなものがあるわけなんですが、そういうことを含めるか含めぬかということが、いままで一番問題になって、労働者を悩ましたことでもあるし、争いが絶えなかったわけなんですから、せっかく審議会の過程においてもそういうことが決定されておるとすれば、これをひとつ法文の上に明確化されて、現実に給与さるべき総額、こういうことになれば私は間違いないと思うのです。それならば、法律の条文の構成の上からいっても、決して不自然でもなけれ
それは給与の総額ということで、一応そういうように解釈すれば解釈もできるし、また給与というものの本質が、それは基準給与である、こういうことに会社側でとる解釈のしかたもないではないと思うのです。これが実際上の争いになると思うのですが、そういうことをお考えにならぬでしょうか。私から申し上げるまでもなく、基準給与といえば、賃金のほかに家族手当等が含まれるわけですが、残業手当とか、オーバータイムについての加重手当とか、そういうものは入っていないのですね。だから給与の総額というだけでは明確を欠くおそれがあるし、両面の解釈ができると思うのです。いまおっしゃるように、審議会でもそのような決定を見たという。給与の総額といえば、給与といえば、一切支給さ
それではこの点は、ひとつこの法律の運営に当たられる裁判所なり管財人により、十分趣旨徹底するように、私はやはり法務省としては、何らかの形において通達をされておく必要があると思いますが、そういう運営についての注意を促す通達をなさる意思があるかないか。
そこで問題は、給与の総額の六カ月分ということでありますが、大体更生決定を申請するような会社は、賃金不払いということはあり得ることであっても、せいぜい一カ月なり二カ月なりの限度だと思うのです。労働者が実際働いておいて賃金をもらわなかったら、これは生活していかれないのですから、したがって現実問題としては、あるいは半額支給なり三分の一支給なりして、ともかくも一応ある程度のものは取っておる。したがって、六カ月という基準を設けられたことについては、そうたいした困難はないと思いますけれども、しかし原則は、私は停滞しておる全額支給が当然だと思いますけれども、かりに六カ月としても、それほどたいした、大きな違いはなかろうと思います。六カ月も黙ってもら
そうしますと、給与についての六カ月を限度とするという共益債権の決定は、そのほかに優先債権として賃金は先取ができる、その先取をした後の六カ月が共益債権になるという意味ですね。
どうもはっきりしませんが、こういう意味ですか。給与は六カ月を限度として共益債権である、その共益債権は他の共益債権に優先して取れる、こういう意味であって、六カ月分を優先共益債権として天引きするのでなくて、一般の共益債権の中で優先する、こういう意味なんですね。どうなんですか。
そうすると、あなたのおっしゃるのはこういう意味ですか。かりにある更生申し立ての会社において、従業員に七カ月の賃金の停滞があった——これは現実の一つの例を考えてみます。七カ月の賃金の、債権ということばを使えば債権だが、支払い停止があった。それで今度更生の申し立てが行なわれたから、同時に労働者としては賃金を払ってくれということから申し立てた場合に、管財人の申し立てによって裁判所はこれを共益債権として、まず六カ月分は支払う。残った一カ月分については、これをさらに、共益優先としては扱うけれども、他の共益債権と同じ立場において、優先的に扱う、こういう意味ですか。
そこで、今度は退職金の問題に移るのですが、退職金は、言うまでもなく、過去の労働の報酬の蓄積である。これに対して、賃金と同じように六カ月分だけは——これがかりに三十年おって三百万円もらう人が、月々十万円ずつもらっておったから、六カ月といえば六十万円だ。三百万円の中から六十万円はすぐに払ってもらえるが、あとの二百四十万円については共益債権として扱うが、それは時によれば分割払いを受けることもあるし、一挙に払われることもある、こういう意味ですか。
そういうことで、退職手当を、いまいうとおり、退職した後の自分の老後の生活の設計のために唯一のたよりとして生きてきた労働者が、かりに幾らもらうかわからぬけれども、相当年限が長ければ、退職金は相当の金額にのぼっておるはずです。それがわずか給与の六カ月分だけで打ち切られてしまう。あとはどういうようにしてもらえるのか、総額もらえるのか、分割払いにしてもらえるのかわからぬというような不安な状態に置かれるということは耐えられないことなんです。これはあなたでも月給を取っておって、——政府だから月給の不払いなんということはないだろうけれども、かりにそういう立場に立ったときに、労働者の心理状態はどうでしょう。私は過去の労働の蓄積であり、これも当然また
それはあなたがいまいわれるとおり、更生なんだから、会社が立ち直るという前提の上に立っての問題の進展なんです。したがって、そこに働いておる労働者の諸君も、ある者は退職していくであろうし、ある者は会社に残る。労働者がなければ会社は更生しません。当然労働者はそこにとどまるということを前提にしての話です。しかし更生会社が実際の更生の方法を考える場合に行なわれることは、まず会社の整理なんです。同時に会社の多くは債権のたな上げ、あるいは打ち切り等による新株式の発行、こういう段取りになっておるんですね。したがって、過去の労働の蓄積である退職手当を全員の労働者が取って、そこの工場から行ってしまうというならば、会社の再建は成り立たない。だからこういう
実際の場合を想定しますと、会社が更生しようという場合に、会社側では、多くは相当年齢を重ねて長い勤務をして高給をとっておる、そういう高給をとり長い間つとめて老齢になって、十分な働きができぬという人にやめてもらいたい、それで若いまだ労働力のたくましい、賃金も比較的安い、そういう労働者に残ってもらいたい、これは会社が更生しようという場合の常例なんです。したがって、退職を攻められ、もしくはみずから退職していこうというような人には、その退職金の問題は自分の死活に関する問題なんです。会社もそういう場合には、更生開始の前だとかあるいは手続のとられる前の場合においては、実際にはそういう労働者は会社から説諭されて、退職金をあるいは少しよけいもらってや
会社が更生する場合に、残った従業員の問題に対して、この退職手当に関する限りの規定は適用されないということになっておりますけれども、実際は私たちが知っておる——私も若干関与したのですが、その会社の場合だと、退職していく人に一年間その退職金の支払いを猶予した。これはもう労働者の自由な意思によって会社と話し合いの上できめた。残った人は、もしやめていくならばそのときには支払うけれども、やめていかない限りは三年間停滞する、そういう相互の合意の上に話が成り立っておさまった会社があるのですよ。だから、適用とか不適用とかいう——もちろんやめないのだから退職手当の問題が適用されるわけはないが、やはり労働者にとっては、これに対する保証がなければ不安心な
この退職手当の全額の保証は、もちろん六カ月云々でなくて保証されるわけなんですね。ただその中で、更生開始がなされようとなされなかろうと、六カ月分に関する限りは即時支払われる、こういう意味ですか。
