それで、今回の法改正で第八条の対象となる、つまり均等待遇を受けられるパート労働者は、柳澤大臣は四％から五％と答弁されています。この数字の根拠というのは二十一世紀職業財団の多様な就労形態の在り方に関する調査によるものですね。これは端的に、そういうことですね。 いやいや、大臣。
それで、同じ調査ですね、大臣が引用されたその同じ調査に附属統計表というものが付いておりまして、事業所の回答として、パート労働者の約八割が有期雇用と、こういうふうになっているわけですね。確かに大臣が言われたように、職務内容が同じ、配置の変更ということはあるんですけれども、この中に期間の定めのない労働契約というその八条のメルクマールのうちの一つは欠けていて、それを補う形でと言うと語弊があるかもしれませんが、その同じ附属統計調査表では、事業所の方では二割が有期だと、こういうふうに答えているんです。 そうすると、この二つの統計を組み合わせれば、私も断定するつもりはありませんけれども、その三つの要件がそろうわけで、四、五％に更に、これにそ
千二百万人パート労働者がおりまして、今言う一％救えるかどうかという程度しか対象にならないという数字も一方でありますが、大臣の計算でも五％以上のパート労働者は救えない法案なんですよね、四、五％ということであれば。 それで、やっぱり一九八〇年代、労働者派遣事業法を導入したときの印象が強烈に残っておりますけれども、急速に進んだ労働の規制緩和、それで人件費の節約ということで、企業は大きなもうけを現在上げているわけです。今回のパート法改正でも影響は軽微という見方が広がっていると、銀行業界の業界紙が報じているんですけれども、やはり政府は非正規雇用を激増させている大企業に対してもうちょっとはっきり物を言うことが必要じゃないか。そして、少なくと
努力義務規定というものがいかに無力なものであるか、もうこれは大臣、ここ二十年あるいは二十五年のパート法やら雇用機会均等法やらその中で私たちはもう知り尽くしているわけですね。だから、努力義務なんというものは企業にとっては痛くもかゆくもないのではないかと思わざるを得ないほど差別の改善というものはなされてこなかったということを、私は労働委員もしていましたので、身にしみて感じているところです。 ところで、三つのメルクマール、大臣のおっしゃるメルクマールのうちの期間の定めのない労働契約という要件なんですけれども、これを付せばほかの二つの要件が満たされていても均等待遇、イコールですね、均等待遇の適用から外れてしまうということでございまして、
全然その説明ないですよ。 仕事の内容が非常にハードだとか、あるいは高度な判断力を要するとか、ライセンスが必要だとか、そういう仕事と、百歩譲って非常に、受付も高度なものがあるかもしれませんけれども、仕事の内容で賃金の差が付く場合は私はあると思うんですよ。しかし、有期なのか無期なのかということで差を付けるということは余り意味がない。むしろ、均等待遇を排除する一つの要件にすぎないと思うんです。 しかも、多くの労働者は自分の希望で有期契約を結んでいるわけじゃないんですよ。企業の方が、使用者の方が二か月だとか半年だとか、一年なんという長いのは最近はもう珍しいぐらいなんですけれども、そういうことで結んできている。そういう企業の都合でもっ
全く説得力ないし、理由がないじゃないですか、そんな。有期だ無期だってね、そういうことで差別を、差別というか賃金に差を設けていいなんていう理由は、何遍聞いても全然おっしゃれない。私は、この有期か無期かということを一つのメルクマールにしたというこの法律の非常に強い問題点であるということを指摘しておきたいと思います。 もう一つ伺いますけれども、期限の定めのない雇用契約は、期間の定めのある雇用契約というのを反復して更新することによって社会通念上無期限と同等に認められる有期契約者を含むというふうにしていますけれども、この場合、その期限の定めのない労働契約、どういう実態があればそういうふうになり得るんですか。労基法との関係についても説明して
ちょっとあの、労基法の説明求めたんじゃなくて、改正するパート法においてどうなるのかと。つまり、三年とか五年ということが、待たないと期限の定めのないということと同じにならないのかどうか。もう少し短くてもパートの場合は期限の定めのない雇用というふうになり得るのかどうか。その辺いかがですか。
例えば、こういう例はどうでしょうか。Ｂさんと仮にしましょう、を正社員として雇用するように銀行は努めましょうと。でも、それまでの間は、本人が健康で継続して勤務を希望する場合には六十歳までの勤務を銀行として保障しますよと、こういうような確認書を使用者が発行した場合、八条二項に該当しますか。
それは全部当てはまるとして。
全く答弁になってないじゃないですか。こういう例はどうですかと聞いているんだから、そういう場合は当てはまりますとか当てはまりませんとかおっしゃらないと。社会通念上とか、それはだれが判断するんですか。社会通念上とか判例によってとか、そういういろいろいろいろ尾ひれを付けて言ったら、もうだれも判断できないし、どういう場合でもこれは無期限というふうに判断できなくなりますよ。 つまり、例えば五十歳の女性がパートで働いてきたと。しかし、銀行は、これは正規の雇用にするように努めますと。しかし、急にはできないから、少なくとも六十歳まであなたが健康で働き続けるならば、それは六十歳までの勤務を事業者として、使用者として保障すると、こういう文書を交付し
事ほどさように非常に分かりにくいわけですよね、この法律ができたとしても。 それで、例えばメルクマールのうちの一つの反復更新の場合でも、やっぱり期限の定めのない労働契約になるのはこういうものなんだと、社会通念上というふうに全部そこへ入れないで、そういうものを厚生労働省としては示す必要があるんじゃないですか。そうじゃないとだれも救えませんよ。
十三条に企業の説明という規定が設けられたんだと、これが前進だとさっきもお話がありました。それで、事業主は文書を交付するとか。そういう場合に、なぜ自分が今度、法律が改正されたのに均等待遇にならなかったんでしょうかと、こういうふうに聞きに行ったときに使用者は説明しなくてはならないという、こういう義務ですよね。 ところが、働いている身にすると、そんな、使用主に対してそういうことを聞きに行くというのは物すごい勇気が要ることなんですよ。それで、そんなことを聞いたらもう不利益扱いされるんじゃないかと、次の契約更新のときにもう雇い止めにされちゃうんじゃないかとか、こういう不安を持つわけですね、働いている方は。そういう不利益扱いをしてはいけない
是非、紛争解決のそっちの手続に行く前に、そういうことにならないようにということを厚労省としては十分にやっていただかないといけないと思うんですね。 それで、今回、法改正によって均等待遇されるべき労働者をしないで放置した場合、それを怠った企業に制裁措置、ペナルティーはあるんですか。
そうすると、こういう法律が通ったにもかかわらず、そして一％か四、五％かちょっと論争はあるんですけれども、それはさておき、そういう条件に当てはまったパートタイム労働者が放置され続けるという危険性はありませんか。そういうものを放置させないようにするためにどうするんですか。
そういうことを放置した企業名は公表したらどうでしょう、私、提案します。
実効的ではないかということはないですね。逆ですよ。 もうちょっとやっぱりきちっとしたことをやらないと、企業はやっぱりこの法改正に沿って救える労働者を救わないということで放置する可能性が私は大であるというふうに思いますので、そういうペナルティーというか何というか、言葉はともかくとして、実効性を担保するということを厚生労働省においてきちっとやっていただかなくてはならないと思うんです。 そのさっきの三つのメルクマールに戻りますけれども、この三つをクリアすれば均衡、イコールの待遇、均等、イコールの待遇を受けられるということでしたけれども、その一つ一つの要件、有期か無期かというのは今聞きましたけれども、あと二つの、勤務実態とか責任とか
そうすると、事業主が、いや違うと、これはこの条件の当てはまらないよということを判断すれば、もうそれは企業の判断でそのパート労働者は均等扱いがされなくなるというおそれがありませんか。
その八条の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、これが通常労働者と同じなのか、あるいは配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものなのかどうか、その有期か無期かのその三つの判断をすべてその事業主が一義的に判断すると、そしてその事例を積み重ねるというんですけれども、働いている方は、その事例を積み重ねられて、何年か何十年か後にこれが社会通念だなんという、そういう結論出されても困るんですよね。もうこの法律ができたら直ちに均等処遇を受けられる人は均等処遇という手続に行ってほしいわけなんですよ。 だから、いろいろ紛争処理の手続とか、あるいは裁判とかね、そういう悠長なことをやっている時間的余裕もないし、経済的な余裕もないですよ
事業主が判断するということについての問題は引き続きちょっと議論していきたいと思うんですけれども、具体的な事例でお伺いしたいと思います。 具体的な事例といっても名前は別として、Ｂさんと仮にいたしますけれども、この方は一九七九年にＮ銀行のＴ支店にパートとして働いて、二十八年間パートのまま雇用の反復更新を続けて、職務は通常の労働者と同じ、そして支店から本店へも転勤しております。こういうような事例で、しかもパートとしての月収は八万三千五百二十円、ボーナスは一万八千円。一方、同年齢で同学歴の男性の社員が月収が五十六万六千円あると、ボーナスが八十九万六千円あると。このＢさんという方は、正社員に比べて労働時間が一日当たり一時間十五分短いという
同一労働同一賃金という判断について伺いたいと思うんですけれども、ある企業では、正社員の男性が千三百五十五人いると、正社員の女性が四百三十人いると、こういう企業があるとします。パート労働者が五百人いるけれども、すべてこれは女性だと。そして、そのうちの四十二人がフルタイムパートと。フルタイムパートというのはちょっと形容矛盾ですけれども、そういうような制度があると。派遣社員もすべて女性だと。そして、正社員が減らされて、どこの企業でもやっていることですが、パートや派遣に置き換えられています。女性労働者のうちの六割はパートと派遣労働者だと。 やっぱり、私は、こういう具体的な事例を見ると、これは、人件費を安くするだけの働かせ方というのは女性
