和田春生

あまり説明は要らないんです、ぼくは大体わかっていますから。

端的に私はお伺いしたいのですが、もし、ないでおったとすれば防災対策、流出の防止、拡散の防止、処理ということがほぼ満足すべき状態でできたと思うか思わないかということを聞いたわけなんです。ですから、思うなら思う、思わないなら思わないでいいんです。その点をお伺いしたいんです。

その場合、いつもなぎとは限らないわけです。しけてきた場合には、そうすると、お手上げになるということが考えられるわけです。さらにオイルフェンスやあるいは中和剤というものをどの港にも、いかなる事故が起きても差しつかえないくらいに十分に備蓄しておくなどということは、これは資金と人手と効率の面からいってできない相談になると思うのです。そうすると、必ずしもいつも完全に防げるとは限らない、こういうふうになってくると思うのですね。しかも、中和剤が毒性を含んでいるということはいま初めてわかったことではない。前からいわれていることです。そういう中和剤というものは、大規模な事故に対する防災の手段として考えられているのではなくて、もともとは小規模なものを

そういう非常に抽象的な研究の状況ではまことに心もとないと思うのです。それから油を回収するといいましても、それはフェンスであろうと材木であろうと、とにかく拡散を防いで、そういうことができ上がって初めて回収ということが可能になるわけなのです。風が非常に強い、風浪が高い、潮流が速いということになりまして、拡散をしていけば回収船なんというものは役に立たないわけですね。そこで、すでに英国あたりではそういう点を考えているのですが、これから運輸大臣にお伺いしたいと思うのですけれども、油を燃やすということになれば、大気中に亜硫酸ガスそのほかで大気汚染という問題が起こるかもわかりませんけれども、いざとなった場合に爆撃をする、あるいはこれを焼き払う、こ

そういう点につきまして、やはり海上の状況というのは陸上と違いますから、非常手段に訴えなくてはならぬということがしばしばあると思います。特に、日本の近海というのは、国際的に見ましても、しけたりそういう悪い状況に直面することが多いところですから、やはりこういうものが沿岸の住民並びに漁民ないしはその他もろもろのところに悪い影響を及ぼさないためには、かなり思い切った強硬な手段をとるという前提を立てないと、いつも政府は善処したい、善処したいということで、事故が起きたときには追いまくられる。二度と今後起こさないようにいたします、善処いたしますということの繰り返しになると思いますので、その点を特に要望をしておきたいと思います。 　時間が来ました

十七メートル程度の風では、エンジンをかけておって転錨をするというのは、いかりを揚げて船の停泊位置を変えるということなんですから、船を動かすということなんです。エンジンは当然スタンバイされておるはずです。いかりが揚がれば直ちに前進がかかるというのは当然なんです。だから、「転錨のため錨作業中、走錨圧流され」たということは船の常識にはないわけなんです。エンジンがかかっていずに走錨するということはあります。あるいは非常な暴風雨でエンジンの力が風浪の力に負けて走錨するということはあり得ます。しかし、「転錨のため錨作業中、走錨圧流され」たというのは、こういうふうに政府の文章に書きますと、今後の事実とあるいはこの船舶の責任という関係で問題があると

きょうは、郵政省における労使関係の基本的な問題について、当局の見解をただしたいと考えるわけであります。 　といいますのは、また師走を迎えたわけでございますが、例年のように年末近くになると、郵便事業の関係で労使のごたごたが起きまして、国民がたいへん飛ばっちりを受けることがあります。あるいはぎりぎりのところで決着をつけましても、結果は、滞貨の整理等で残業また残業。民間企業なら企業の損失であり、労使がかぶるわけですが、郵政事業の場合は、結局、国民の税金でしりぬぐいをさせられる、こういうことについて、多くの国民は、非常に割り切れない気持ちを持って見ているわけでありまして、今日でも、そういうことに対する懸念がすでに出てきているわけであります

そういうことをお伺いしたわけでは実はないのでございまして、質問のしかたが悪かったのかもわかりません。もっと端的にお伺いいたしますが、公労法というのを一般的な意味の労働法とお考えですか、それとも労使関係の労働協約にかわるべき特別の立法措置であるというふうにお考えですか、どちらかをお伺いしたいと思う。

私は、実はその辺に問題が発生する大きな理由の一つがあるように思うのです。郵政事業に従事している郵政省の職員の諸君には、もちろん国公法も適用されておりますけれども、公労法というのが労働法の特別法としてあるわけです。たとえば争議関係一つとってみても、そのことは非常によくわかると思うのですが、かりに民間の労使関係におきまして、労働協約を結ぶ、そして三年間は争議行為を一切行なわない、そのかわり、労使の意見が食い違ったときには仲裁裁定にかけて、仲裁裁定に従うものとする、そういう協約の例というのは、国内にも外国にもあるわけです。その場合は、労働協約において、仲裁裁定で労使の紛争を解決する、それを代償措置にして、三年間は争議行為を行なわないという

そこで、もしそうであるとするならば、いまの郵政事業における労使関係、これについては非常に多くの問題があるように思うわけでございます。ところで、労使が対等の立場に立って交渉をする、こういうことは労働組合というものの存在を前提にした団体的労使関係のあり方の問題だと思うのです。そのほかに事業を営んでいる郵政省としての、一つの企業経営組織としての職場秩序の問題があります。職場の規律を維持し、上は郵政大臣から末端は昨日入ったまだ見習いの段階の職員に至るまでどこにも切れ目がないので、局長、係長、現場長からそういうふうにずっと一つの指揮、命令という体系がある。そういう問題について労働組合の存在を前提にする団体的労使関係と、職場における秩序を維持し

さて、そういたしますと、望ましい姿になっているかなっていないかということは、民間の企業においてもいろいろ問題があると思うのですが、私は、御承知のように、公労委の委員といたしましても公共企業体の労働関係に足かけ五年タッチをいたしておりました。いろいろ持ち込んでくる内容を見てみますと、どうもわれわれの常識では理解できないようなことがちょいちょい出てくるわけです。こういう点について当局側から言わせると、それは労働組合のほうがよろしくない、こういうふうにお考えかもわかりませんけれども、外国には、労働組合は企業経営者のかがみであるということばもあるわけで、片方だけが悪くて片方だけがいいということは私はないと思う。 　そこで、具体的に最近起き

そこで、そういうシステムというのは民間の企業でもありますし、本質的に間違ってない、けっこうなことだと私は思うのです。ただ、どういう仕組みでも、運用上人間のやることですから、完ぺきにはいきません。問題が起こるかもわからない、あるいは本質的に問題ではないようなことでも、受け取る側から問題だと思うことがあります。当然そういう制度を運用していくという中においてはごたごたが末端の現場では起こりますけれども、それは苦情とお考えですか、それとも苦情ではないとお考えですか。公労法にもきめられておりますね、苦情処理についてという、そういうものについて異議があるという場合に、それは苦情というふうにお考えですかどうですか、その点をお伺いしたいと思います。

そこで、えらく早く反省をしてもらわぬでもいいのです。これから問題が出てくるのです。私がお伺いしておるのは、苦情というものを当局が一体どういうようにお考えになっておるのか。先ほどの告訴とか、労使関係で解決すべき問題と思われるものが、どんどん外に出てくるということで疑問を持っておるものですからお伺いしておるわけです。 　法律の文句は別にいたしまして、一般的に苦情というものは労働協約や、就業規則や、そういうものに定められてあることの運用について出てくる異議とか紛議、あるいは定めのない事項についての紛議等を一般に苦情、こういっておる。これは定義として一般的に是認されておるところの考え方ですね。そういたしますと、職務を円満に遂行していこう、

いまの問題につきまして、そういうお考えだから問題が起こると私は思うのですよ。労使間で処理するということをいま局長はおっしゃいました。公労法に苦情ということばについて、この法律でいう苦情とはかくかくのものであるというふうにずっと例示をしていないというのは、労使関係における苦情というものについては、一般的な概念というのは当然わかっているという前提に立っていると思うのです。いま言ったように、協約できめたことや、就業規則できめてあることや、あるいは仕事を遂行する上においていろいろ命令を出すとか、仕組みをつくっていく、そういう点についてごたごたが起きてくる、それに対して異議を申し立てる、紛議が起こる。それを、労働組合がない場合は別ですけれども

これは、ここでやりとりをしておってもしかたがないので、その点はあとから御検討願いたいと思うのですが、十二条第一項で、主文規定は、「苦情処理共同調整会議を設けなければならない。」こういっている。その前提は、公共企業体等及び組合は、職員の苦情を適当に解決するために、苦情処理の共同調整会議を設けなさい。民間の労働協約でいけばそもそもそこから始まることなんです。それ以上のこまかいことについては団体交渉できめろ。苦情処理調整会議の組織であるとか処理の手続であるとか、そういうような苦情処理に関する事項なんです、ここに言っているのは。苦情を団体交渉できめろとは書いてない。いいですか。苦情というものは、一般概念として労使関係ではわかり切ったことなん

これはぜひそういう点を、大臣は最高責任者でございますが、現場のそういう問題をつかさどる最も中心的な人事局長として、十分お考え願いたいと思うのですよ。戦後二十数年間の労使関係の実践の中において、民間企業においては――未熟な組合や、最近労働組合ができたところは別であります。十年、二十年と経験のあるところでは、そういうものは慣習的に解決をするようになっているわけです。したがって、裁判ざたとか、そういうようなことになるというのは、よほど特別の事件でも起きない限りこれは労使の間で解決をされているわけです。それは人事とか、あるいは賃金とか、労働時間とか、いわば労働生活条件に関するもろもろの問題は団体交渉で基準をきめる。その基準の運用についてごた

苦情の概念がはっきりしないことで、ずいぶん狭く解決しておるようでございますからそういうことでございますけれども、なかなか中央で解決できずに本庁まで上がってくるものが数件だ。何十万という従業員をかかえておる。もしそういう労使関係があれば、これはりっぱな労使関係で、ごたごたが起こらないまことにけっこうな職場だと思うのですけれども、事実はそうじゃないですね。やはりその辺に私は大きな問題があるということをお考え願いたい。 　それから、今度は次に、これは先ほども触れた問題ですけれども、その事実があったかどうか、私は実情について触れているわけではございませんが、組織問題やその他に関連をいたしまして、暴力事件というものが報道されている。新聞にも

その問題については、後ほど調査をした資料を提出をしていただきたいと思います。 　しかし、この問題についてぜひただしておきたいことがあるのですけれども、先ほど言ったように、事業運用上の仕組みとか、人事とか、あるいは労働条件にかかわりのある問題については、苦情として労使関係で処理する。しかし、暴力行為が行なわれるということは、理由のいかんを問わず、これは労使関係の問題ではございません。職場秩序の確立の問題だと思います。そういうものが起きたと言って、暴行を受けた被害者が告訴をする。これは法律の手続に従がつたことだと思いますけれども、そういうことを起こさせないように、少なくとも職務上に関連がある、あるいは職場内における組織問題に関係してそ

諸般の措置をとっておられるということでは、どういう措置をとっているかよくわからないわけですけれども、先ほど来の質問と関連をさせますと、苦情に属すること、紛争、そういう問題については、個人と個人の間、そういう形で解決できる範囲内のものならよろしいのですけれども、なかなかそれでは解決できない、そういう点については、いわゆる労働組合があるわけですから、労働組合とも団体的労使関係の中で労使が既定の手続に沿ってすみやかに解決する。それには誠意を尽くす。しかし、少なくとも暴力をふるうとか、職場の秩序を乱すとか、職務上の指揮命令に従がわないとか、そういうものについては、これはき然としてこれを処置する。信賞必罰の体制がなければ労使関係はうまくいきま

いま大臣の御回答を得ましたので、本日の問題についてはこれ以上人事局長との間にやりとりいたしましても、時間もだいぶん経過をいたしております。質問はやめたいと思いますけれども、ともかくいま言ったようなことにつきまして、労使間の紛争の問題については、やはり親切にすみやかに手続を通して解決をする、そういうことをはっきり示す、私は、そういうことが行なわれていけば、ブラザー制度というような制度も円満に当初の目的どおりに運用されていくと思います。告訴ざたもなかなか起こらないようになっていく。また、職場における暴力行為につきましては、事実あれば、すみやかに調査をして処分すべきものは処分をして明らかにしていく、そういうことを通じて、少なくとも、残され