大脇雅子

民事訴訟の例によるということになりますと、結局その労働審判に携わる者の心構えというか、争訟のイメージというのは仮処分の審尋のようなものをイメージしておけばよろしいのでしょうか。この点、お尋ねいたします。

そうしますと、いわゆる証拠収集というのは原則として当事者主義になり、文書提出命令その他というのは職権で行われるというふうに考えられると思いますが、それではこの訴訟に今度は移った場合は、その証拠等については訴訟ではどのように取り扱われるのでしょうか。例えば、審判の資料というのは取り寄せあるいは閲覧その他、自由にその訴訟の中で使えるのでしょうか。

そこは順次運用面で様々な問題点が出てくると思われるわけですが、この制度がどう動くかということは、先ほどからも言われておりますように、労働審判員の人材の豊富さと専門性ということだろうと思いますが、こうした労使関係の専門性を高めるための研修についてはどのようにお考えなのでしょうか、お尋ねいたします。

時間が参りましたので第一回の質問はこれにて終わらせていただきますが、大体、労働審判法の枠組みがどのようなものとしてこれから運用されていくかということは理解できました。 　どうもありがとうございました。

貴重な御意見をありがとうございました。 　ただいまの日本の訴訟手続による労使紛争の救済というのは非常に長期化し使い勝手が悪く、したがって信頼性も少ない、したがって他国と比べて非常に紛争件数もだんだんと低下してくるという中で、いわゆる権利関係を確定する司法という場を使って非訟手続で調停とか和解的な機能で迅速な解決を図る新制度という点では確かに非常にユニークであろうかと思います。しかし、時代は非常に様々な、雇用も就業形態も多様化し、新しい問題点も現場では様々に生まれつつあるわけですから、これは対応する裁判官も含めて、労働審判員がいかに新しい知識を吸収して新しい時代に対応する研修制度が機能していくかどうかということだと思います。 　こ

確かに、研修を公的にオーソライズするというようなところまでいけば、そういう審判員の社会的なステータスも一定の説得力ある地位になるのではないかと思いました。貴重な御意見、ありがとうございます。 　さて、石嵜先生にお尋ねをいたしたいと思います。 　先生は経営法曹として長くやっていらっしゃったということですが、私は一貫して、対立する労働弁護士として一貫して今まで司法の場でやってまいりましたんですが、今、石嵜先生がおっしゃった御意見の中で、個別紛争に裁判官が参加する形で、司法の場で言わば労使のバランスというか均衡点を見付けることによって解決の道を探るという、そういう優れた点がこの制度にはあるという御意見に対しては、なるほどというふうに実

まあ、新しい地平が労使紛争で開けるかもしれません。そう思いますが、ただ、先生がおっしゃった点で、二つの点で御意見を伺いたいのですが、本来、企業内の自主解決が本旨であって、ここへ出る前に企業内の紛争の手続が必要ではないか。しかし、苦情処理の手続というのは、企業の中にはあっても、働く者にとっては紛争を封じ込める役割を今まで果たしてきて、なかなか、企業内のそういう苦情処理機関というのは働く者の味方にはなかなかなり得なかったという点については、本来、企業内の自主解決とおっしゃる意味で、そこがちょっとどういう御趣旨かというのをもう一度お聞きしたいのと、もう一つ、この事件というのが、ずっと弁護士会、多くの弁護士が、労働事件についてはそういう専門

労働参審制に対する御意見で、小島参考人は、まあそういうのは賛成できないと、陪審制度がない日本では難しいからこの労働審判制に落ち着いたというふうに解釈されましたし、高木参考人は、参審制への移行ということが第一段階として何か取りまとめの方向として見えたんじゃないかと、相反するようなお答えがあったと思うんですが、労働参審制について一言ずつ御意見伺えるでしょうか。

ありがとうございました。

今までの日本の労働訴訟というのは、非常に長期化をし使い勝手が悪かった。人生を懸けて労働訴訟を行うということの決断は、なかなか労働者にとっては大変な重荷になるというのが現状で、だんだんと労働裁判の例、争訟事件が少なくなってきたのが日本の現状であろうかと思います。私自身も労働裁判で長期、十四年という訴訟事件を担当したことがございまして、それはもう筆舌に尽くし難い当事者に労苦を負わせるということでございました。 　今度、簡易迅速なということをキーワードにいたしまして労働審判制度が発足するわけですけれども、日本でこの制度を発足させるについて、外国の事例の比較検討をなさったと思うんですけれども、どのような国のどうした制度があるのかと、そして

例えば、ドイツなどでは約六十万件が労働裁判所に係属するというような事例があり、アメリカの連邦地裁では三万七千余件というような事例があるわけですが、そうした各国では今その労働裁判というのはどのような状況にあると把握しておられるのでしょうか。

そういたしますと、その労働審判を申し立てるというところに障害があってはならないということになると思います。 　私は、基本的に踏まえなければならないのは、使用者と労働者のところにはもう現実的に圧倒的な力の差があるということではないかと思います。訴訟の中では、証拠が使用者側に偏在をしている。それ以前に、やっぱり法律争訟にするというところで、そのアクセスをするということに関する働く側のためらい、経済的にどうなんだろうかとか、あるいはその期間は長く掛かるだろうかとか、まあ賃金でしか食べられないというそういう労働者の弱い立場というものがあって、申立て自体に非常に大きな障害があるのではないかと。したがって、制度設計をする場合には、そうした現実

その中で、指導とか勧告まで行った事例というのは何件ぐらいあるんでしょうか。

勧告は幾らぐらい。

そうすると、六十二万件ある中で助言、あっせんというのは合わせて五千ないし六千件ということですけれども、あとの事件はどのような解決で落着しているんでしょうか。

カウントの仕方ですけれども、これは相談は一事件やっぱり一件と解決するのか、一事件でも何回か相談してきたら五件とか六件とかといって解決、数えるのか。雇用機会均等法の相談事例では、一事件一件ということではなくて、同じ事件でも何回やったこと、ここ全部入れて件数をカウントしていたという事例があるんですけれども、その個別紛争事例の六十二万件というのはどういうカウントをしているんでしょうか。

そうしますと、今度労働審判制度ができた場合に、労働局としてはどのような対応をなさるわけでしょうか。一見して、カウントの方法はともかく、六十二万件というのが五、六千件というところに落ちた場合に、その間のものというのは一体どうなったのかというのは、フォローアップもしておられないと思うんですけれども。そうすると、紛争解決のための助力というものは絶対不可欠だと思うんですけれども、労働審判へ行けますよというようなことはどのような形で行われるつもりでしょうか。

都道府県の法律相談とかになりますと、例えば労働側の立場に立った相談員とあるいは使用者側の立場に立った相談員と、行く日によって相談が逆転をするという苦情をよく聞きます。簡易裁判所については、裁判官というか調停委員が中小企業の事業主であったり専業主婦であったり書記官のＯＢであったりしますと労働事件が全く分からないということで、利用されていないというのは実はそこにあるのではないかというふうに思います。 　弁護士会の仲裁センターはある程度機能していると思うんですけれども、少なくともそうした今受皿になっているところの窓口でどのように労働審判制度について周知徹底、ＰＲが行われるかということがまず最初、生かす殺すの入口でなかろうかというふうに思

推進本部は十一月三十日に終わるということになると、後は法務省に掛かって推進ということになると思うんですが、大臣はこの周知徹底についてどのように取り組まれるのか、お尋ねをいたします。

今国会ではその労働委員会の制度も改革をされるわけですけれども、個別紛争でもいわゆる多数当事者で集団性を帯びてくるものがありまして、労働審判は個別紛争だということで、労働委員会は集団的争議というか紛争ということになりますと、しかしこの境界というのは結構グレーゾーンがありまして、そこの腑分けはどのようにして行われるのでしょうか、お尋ねします。