この委員会でいろいろ御説が出ていたのは、いま委員から御指摘のあったとおりでございますが、私どもとしては、現在、室井先生あたりはこういった三つの性格を持っている、生活保障の面も持っているという御説でございまして、その説自体がまた問題であるわけでございますが、私どもとしては、現在の退職手当法の一貫して流れている性格は勤続報償的なものであるというふうに理解しておるわけでございます。
常々人事院総裁が生涯給与論についてお考えをお述べになっておりますが、私どもも人事院総裁と意見を同じくするわけでございます。 私の理解している限りでは、生涯給与というものの比較については理屈上非常にむずかしい点がある。たとえて申し上げますと、私も公務員生活を三十年やっておるわけでございますが、私と同じような学歴を持ったような人が民間にいたらどうだということが官民比較だと思うのでございますが、そうすると、まず思い当たりますのは、私がずっと昭和二十六年から今日まで給与をもらってきたという、時系列的に比べるということがまず思い当たるわけでございますが、そういう方法もある。 それからもう一つは、現在の俸給表というのがございます。現在、
先ほど来、官民比較の方法が確立していないといいますか、今後さらにそういうものは直さなければいけない点があるという人事院の御見解もございました。私どもも、官民の比較ということについて、退職金に限って申し上げればまだまだいろいろと研究すべき点はあろうかと思います。 いま先生の御指摘の中心は、そういった手法の問題と同時に、絡んで公務員の特殊性というものも考えるべきじゃないだろうかというようなふうに私承ったわけでございますが、いまのもう一つの側面、生活保障的だということ、これも民間も生活保障的な点は退職金にあるわけでございまして、退職金の持っているのが報償があるいは賃金の後払いかとか、いろいろ議論はあるわけでございますけれども、現在、官
先ほど私御答弁申し上げましたとおり、この退職金というのが生活保障的であるという、これは先生がるるいま御説明になったとおりだと思うわけでございますが、いまのような実態というのは、民間も官も退職手当の持っている意味は同じじゃないだろうかというふうに私どもかねがね思っているわけでございまして、いまのようなことが官だけに起こっているというわけではないことは先生の御説明の中にはうかがわれるわけでございます。私は、そういうことであるならば、やはり官と民というものをどういうふうに直していったらいいのかということを考えざるを得ないんじゃないだろうかというふうに考えております。
いま人事院の方でお答えいたしましたように、これは定年の問題がやっぱり官民比較の場合に従来の統計には出てなかったようなことがあるんじゃないかと思います。 それから、いまのような、確かに公務員でいる間のいろいろ制限があるわけでございますけれども、公務員をやめた後も自分の設計については制限について若干ございますけれども、今後は私どもとしても退職準備プログラムというようなことを導入して、さらにその公務員生活をやめた後の生活についてはいろいろ考えていきたい、かように考えております。
この規定は雇用保険法との関係において設けられていろものでございまして、雇用保険法がその目的として、いま労働省の方から御説明ございましたように、「労働者が失業した場合に必要な給付を行うことにより、労働者の生活の安定を図るとともに、求職活動を容易にする等その就職を促進し、あわせて、労働者の職業の安定に資する」ということのために掲げているわけでございますが、この雇用保険制度は社会保険制度の仕組みとなっており、被保険者、事業主は保険料を負担することになっているわけでございます。 公務員等につきましては、地位が安定していること等によりまして対象になってないわけでございまして、常勤の公務員あるいは三公社職員については雇用保険法の適用がないわ
そのように私も理解しております。
従来雇用保険法が適用にならなかったということについては、先ほどは労働省の方からお答えがあったわけでございますが、一つは公務員法には身分保障の規定がございます。言ってみれば定年がないということで、そういった民間との違いというのが明らかであったということが根本的なこういった仕組みの違いであろうかと思うんです。 そこで、最低保障といいますか雇用保険に比べて退職手当が低い人、これは若い方が短期間でやめる場合のことでございまして、この場合には雇用保険に達するような退職手当が出ない。先ほど先生からの御指摘のございましたように、退職手当が出ないという場合には、やはり雇用保険法の程度の退職手当というものを保障するということが官と民のバランス上要
公務員の制度というのが定年がない、それから国家公務員法で身分保障がある、それから民間の場合には定年があるということで、民間の場合にしかもその身分保障というものが公務員ほど確立されてないということで雇用保険法というものが成立しておるわけでございまして、ただそういった制度の上に立った民間の制度というのが雇用保険法と退職手当というもので両方でカバーはしているような形になっておるわけでございますが、そういったものと公務員の退職手当というものを支給する場合に若年でやめる方についての制度上の調整というのが要るということで、雇用保険の給付の金額に達しない人についてはそこまで上げるという、つまり失業保険的な制度を公務員の退職手当の方に導入しているわ
退職手当で、いま御質問がありましたように実額を公務員の場合にとっております。公務員の場合の実額というのは法律に決められておりますから、それ以外の退職手当というのは出てないわけでございます。したがって、退職手当法に基づいて実際に支給された額を私どもの方で個々の個人に当たりまして調べておるわけでございます。これに対する官民の比較をする民間側につきましては、民間側というのはいろいろと制度が、いわゆる退職金ということのほかに功労加算金あるいは定年加算金あるいは功績加算金、いろいろな名前で退職金が出ておるものでございますから、それらについて人事院の方にお願いし実額を把握して、いま先生のおっしゃったように実額と実額を比較するということが公平であ
官民の比較、いま申し上げましたとおり、退職金と退職金を比較するといってとが一番大事であろうというので、実額と実額の比較ということで、根拠とおっしゃるのは法律的な根拠とかそういうことではないんだろうと思うんでございますけれども、やはり私どもとしては、公務員の退職手当というのが国民の税金から出ていることもございまして、国民の広く納得のいく方法で退職手当というものを決めるということが必要であろう、かように考えて官民比較と、民間と比較するということが一番国民の納得を得られるという考え方から実額を比較する、こういうことでございます。
この調査は、先ほど人事院の方から御答弁ありましたように、過去長くやっておられるわけでございまして、四十六年の調査も同じような方法によりまして官民の比較をして、そして二割高かったということで直したわけでございますので、今回も同じ方法で適当じゃないだろうかというふうに考えて、私どもとしては特にその点については人事院に変えるとか何とかということはお願いをしなかったわけでございます。 ただ、今回の法律の中には見直しの規定というのがございますので、今後は、こういった四十八年の法律のいま先生御承知のとおり附則で当分の間二割上げるというものを一割上げるというふうに変えるわけでございますが、そういった方法でいいのかどうか、もう少し根本的に考えた
私どもとしては、先ほど大臣から御答弁ございましたように、人事院がこういった民間の給与なりあるいは退職手当の調査ということについては専門でございますので、人事院の調査に私どもとしても信頼を置いているわけで、したがって人事院の過去やっておられた調査というものを信頼して、比較方法を四十八年もやったと。私どもとしては五十二年の調査においてもそれをそのままやってきたわけでございます。 ただ、これは退職手当法が始まって以来、三十四年でございますか、はっきりできたのが。これが四十八年まで十四年間でございますか、そういった官民の比較ということをやったことがない。それを四十八年に初めて言ってみればそういうことを考えてやったわけでございまして、今回
給与と違って退職手当というのが、俸給月額掛ける支給率と、非常に単純な方式をとっているわけでございます。したがって、そういう方式をとっている退職手当の比較というのを、一体どことどういうふうにやったらいいんだというのが根本的にあるわけなんです。いま先生の御引用になりましたように、総理大臣から国鉄の駅員さんまで全部同じ方式でやっていたというのは、やはり戦前からそういう退職手当の方式というのはかなり定着してきている。それから、先ほど来いろいろと御質問のありましたような失業手当とかそういった問題あるいは共済年金の問題とか、複雑に絡んで現在の退職手当法に統一されてきているわけでございまして、それを今後白紙からその退職手当をどういうふうにやるかと
私どもはその数字を見る場合に、これはどんな意味があるのだということについては注意深く見なければいけないわけでございまして、人事院の方のいろんなお話というのは、何も文書だけじゃなくて、こういうものについてはどう見るんだということは時々刻々人事院にもいろいろ御意見を承りながら、それぞれの比較をやってきた、こういうことでございます。
従来もこの退職手当法というのは、これは別に法律で定年を定めている個所もございますから、定年制とそれから勧奨退職というのは並列して同列な扱いをしてきた。片方は定年ということでやはり新陳代謝でかわられる、それから勧奨退職も新陳代謝ということでかわられる、性質的には同じであるというのが従来の考え方であったろうと思うんです。したがって、今後も勧奨退職のある場合には同じような扱いでいいのではないだろうかと現在は考えている次第でございます。
ただいまの退職手当法には勤続年数によりまして差がございまして、定年につきましても四条、五条ということであるわけでございますから、五条だけではございませんが、とにかく年定ということにつきましては現在の規定をそのまま置いていきたいと、かように考えております。
退職手当は俸給に支給率を掛けるということでございまして、俸給につきましては、指定職についてはいま御指摘のような計算方法に違いがございます。これは、俸給そのものの決め方については人事院の方で御見解があるわけでございますけれども、私の承知しているところでは、民間の方々との比較においてその指定職の方々の責任の度合いに応じてそういう俸給を決めているということでございます。
いまのその俸給の基本給といいますか、その俸給の基本給が俸給月額であるというふうにとるかどうかというところが問題かと思いますので、私どもとじて、指定職というものの俸給の立て方は、これは現在の退職手当法に言う俸給ということに当たるというふうに理解しているわけでございます。
民間の経験のある柄谷先生のお話でございますから、そのとおりなんだろうと思うんですけれども、私がちょっと読んだ本で、民間の退職手当の決め方というのがどうなっているのかというのを読みましたときに、労働協約で退職手当が決まっているのは三分の一であり、三分の二は就業規則で決まっているというふうに書いてあった本がございまして、統計的な話でございますので実感というのと違うのかもしれませんが、どうも私がその本から得た感じでは、やはり民間でも功労報償的なものが依然としてあるんじゃないだろうか。 それからもう一つ、労働基準法の規定を見ましても、八十九条でございますか、そこに、退職手当の定めをする場合にはその退職手当というものを就業規則に書くという
