やはり私は歴史的なものだというふうに再度申し上げざるを得ないのでございまして、そういった過程でできているものを立法政策的にどういうふうに持っていったらいいかということは、まだまだいろいろな御意見があろうと思いますし、また改革の方法というものを考えなきゃいけないと思うわけでございますが、やはり退職手当法というのがいまおっしゃったような裁判官の報酬法以外に併存して長い歴史を築いてきているわけでございまして、これをどういうふうに改革していったらいいのかということについてはまた別途考えなきゃいけない問題かもしれませんけれども、私どもとしてはやはり現実にいままで持ってきたこの法律の重みというものを考えていかなければいけないだろうと思います。
退職手当に関する事務というのは、これは従来から戦後、退職手当法の管理というのは政府にあったわけでございます。政府のどこにあったかといえば大蔵省にあったわけでございます。これは国家公務員だけでございません、先ほど来申し上げているように広く三公社五現も含むようなことでございますので、政府で所管する、行政府で所管するということでございまして、それが四十年に総理府に移管されたということでございまして、人事院は人事院の業務をされる、退職手当は政府のどこか別のところでやる、たまたま四十年にそれが総理府の方に来た、こういうことでございます。
人事院は国家公務員のみを所管するわけでございますので、退職手当法というのは国家公務員、公企体を含んでいるわけでございます。したがって、まず実体的に退職手当法の対象になる一部についてどのようなことを人事院ができるかというのが実体的な問題。それからもう一つは、法律的に国家公務員法上の勧告ということが一二十三条は意見の申し出でございましたですね、ですから勧告という制度に乗らないんじゃないだろうか。この二点が私の感じでございます。
退職準備制度につきましては、いまの次官会議の決定に基づく機構のメンバーの一人として人事局が入っております。
ただいま人事院の方の御答弁ございましたように、私どもといたしましても、初めての運用に当たりましては人事院と十分御相談をして、運用に滞りのないようにしてまいりたいと考えております。
まず後段の一〇ポイント下げるということでございますが、附則で書いてございますのは、「当分の間、百分の百二十」ということになっておりますのを結果的に百分の百十にする、つまり十だけ下げるわけでございますが、分母は百二十であるということで、先生の御指摘のとおりであろうと思います。 それから五十二年の調査で、現在時点で言えば四年間たっている、そういうお話でございますが、五十二年度の退職金、年度間の退職者の実態を調べる関係上、五十二年度が終わらないと調査ができないということが一つ、それから五十二年度に入りまして調査をするわけでございますが、それを分析して法案にまとめますのにどうしても時間がかかるというと、調査の時点からすれば一年半以上はど
これは私どもの調査で、二十五年、三十年、それから三十五年ということ、あるいは二十五年から三十五年にわたりましてそれぞれの年度におきます公務員の方の行政職（一）の高校出の事務職の人とそれから民間の高校出の事務職の人というものを比較した結果、まあ九二％とか八八％とか出入りはございますけれども、おおむね八・三％ぐらいということで、数字の切りで言いますと一〇ポイントだけ下げるということでほぼ民間と均衡するのではないだろうか、かような判断に達したわけでございます。
そのとおりでございます。
下がったらというときの話でございますけれども、この退職手当をどういうふうに民間と合わせていくのかという手法の問題が一つあるわけでございます。これで四十八年度に改正をして、四十六年度の調査に基づいて四十八年度改正したわけでございますが、五年ごとに調査をいたしましてそれで民間と合わせていくと、つまり四十八年度に上げたときに、下がったらということもあったかと思うんです、民間の方が下がったら。ただし、それについては五十二年度に調べるということだったわけでございまして、五十二年度にちょうど民間と合わせるということを、調整措置を講じました後また上がったり下がったりすると思うんです。これをやはり五年後の五十七年度の調査に基づいて調整をする、これが
いま御指摘の点は、五十六歳でその定昇の期間を延伸と、それから五十八歳で定昇のストップと、こういうことに関連して計算をされたのだろうと思うわけでございますが、この人事院の方でお決めになっておられる規定につきましては経過措置というのがついております。これは五十五年の四月一日現在におけるその人の五十六歳になっているとか五十八歳になっているとか、それぞれによりまして緩和措置というのが講じられておりますのは先生よく御承知のことだろうと思うのであります。 そういたしますと、一つは、三十八条でございましたか九条でございましたか、規則の特別昇給というのは二号俸特別昇給じゃなくて、二十年以上してやめる場合には、これは当然のことながら一号アップとい
いま休憩前に若干御説明をいたしたわけでございますが、先生非常にお詳しいのでこんなことを一々申し上げなくてもおわかりだと思うのでございますが、まず四十二条、条文の話でございますが、人事院の四十二条に基づく通達というのがございます。この通達に基づいて二号俸アップというのがあるわけでございますが、この通達の第一号に、要するに二十年以上の場合に二号できるんだという原則があるのですが、一項の一号の括弧の中ですが「退職の日に現に受ける号俸が給与法第八条第六項括弧書き及び第九項本文の規定の適用がなかったものとした場合に受けることとなる号俸と同一の号俸である者を除く。」と、つまり昇給延伸とか昇給停止ということが行われてもその影響のない人について——
私どもも、恐らく先生の方のいろいろお調べいただいた資料と思われるようなものについて承知しております。それらについて、そのいろいろの年齢、それから誕生日がいつだと、あるいは定昇日がいつだと、経過措置がどうなんだということを当てはめまして、まあ非常に、後でお届けしてもよろしゅうございますが、詳細に計算してみたわけです。このケーススタディをやらないとなかなか出てこない。その理屈上と、実際この四月、七月、十月、一月と昇給期がある。そうすると今度経過措置があって、どの人がこの二号俸アップの四十二条の適用を受けるのか受けないのか、そういう判断も一つございます。それからもう一つは、これ受けない人については三十九条の一号アップ。これはもう三十九条も
三十九条というのが人事院規則にございますが、これは「勤務成績の特に良好な職員が次の各号の一に該当する場合」ということで、その該当する場合の一つに、先生のおっしゃったような研修の参加等あるいは勤務成績の向上とか、そういった認定行為が要るようなほかに「二十年以上勤続して、退職する場合」というのが入っておるわけです。これは三十九条の一号特昇でございますが、これも「勤務成績の特に良好な職員」という限定がございます。それからいまの退職手当の二号俸特昇、定昇延伸とかそれから定昇のストップというときの、まあ言ってみれば、いまおっしゃったような保障措置といいますか、そういうことを規定しているのが四十二条でございますが、これは「（特別の場合の特別昇給
私、どんな方が勤務成績が特に良好であるかという議論は、これは任命権者なり何なりの判定する問題でございますので、私としてはどんな人が良好なんだということについては意見は差し控えたいと思うわけでございますが、少なくとも規則には、勤務成績が良好の者にこれが適用されるという、規則の文言をちょっと御披露したということになるわけでございます。
人事院がお調べになっている間に、あるいはちょっと当たってないかもしれないんですが、お答えをしてみようと思いますのは、私どもの方で五十二年の調査に基づく退職手当が三十五年勤続の方で千八百三十七万円、それから三十年が千四百六十三万円、二十五年が千四十七万円というようなことでございまして、この五十二年の数字というのは、その年にやめられた相当な人数の方の実績でございますから、この平均的な数字で何等級かということを申し上げても実際はばらつきがあるわけです。そこで、標準的なことでこの二十五年、三十年、三十五年を見ますと、これは二十五年の方は四等級の十三号、それから五等級であれば五等級の二十、それから三十年の方の千四百六十三万円というのは三等級の
人事院の方のお調べもついて、そちらの方から御報告があるかと思うのでございますが、私どもの方でお配りしてある資料の三十五年の退職者の数字でございますが、これは高校卒の行（一）の事務職の分布でございます。したがって、この数字で見ると三等級が五十五人で四等級が三十五人で二等級が二十四人、こういうふうなばらつきがあって、平均的に言うとさっきの号俸になるわけです。 それから人事院の任用調査の方は、恐らく行（一）の高卒とかそういった限定の数字であったかどうかということについては、人事院の方からお答えがあると思います。
いま人事院のお答えしたとおりに、民間の調査そのものは変わってないと思うんですが、モデルと実額とどっちがいいのかということになりますと、モデルというのは、実際にそれで支給しているかどうかということはわからないわけです。モデルはあるけれども退職者がいないというような会社もあるわけです。したがって、実際にそのモデルでやって、しかもどんな、何年ぐらいで、やめた人が出るのかという実情というものの把握ということには必ずしもモデルというのは適さない。そこで、今回の五十三年の調査というのは、人事院の方ではモデルの方もおやりになっているけれども、実額の方の調査というものに相当力を入れていただいているんだろうと思うわけでございます。 そこで、民間の
退職手当の調査というのは、四十六年もそうでございますけれども、今回の場合は五十二年度にやめる人、これ実際に五十二年度中にやめてもらわなきゃ統計ができませんから、五十二年度にやめる方を官も民も実際に調べるわけです。そうすると、どうしても五十三年度に調査をしなきゃならないわけです。それで、その集計をいろいろ比較をして法案にすると、そうすると今回のように五十四年度にならないと法案が出てこない。この調査と実際の対応策というものにタイムラグというのはどうしてもつきものだと思うんです。私どもとしては、直ちに五十四年度に法律として提案をして御審議をお願いしたわけでございますけれども、いろいろの事情で今日まで来ている。私どもの調査に基づけば官が高い
いまの退職手当が十分かどうかということを考える場合、いまのような、先生のおっしゃるような、実証的に平均的に一体どれぐらいになるんだということも一つの方法であろうかと思うんです。 ただ、ここらになりますと、官民格差論というのをどういうふうにまとめていったらいいか。片方では例の生涯給与論というのがございます。生涯給与論というのは、日経連の出している数字については私どもとしてはいろいろの批判というのがあるわけでございます。ただ、その生涯給与論にしても、いま私どもでやっている民間準拠方式にしても、あるいは公労委あるいは人事院でやっておられる民間準拠にしても、それぞれトータルでやるかあるいは個々にやるか、やはり国民の税金を使う以上国民の納
私どもの把握しているところでは、都道府県には全部通算規定がございます。それ以下の地方公共団体になりますと、ちょっと私どもとしては把握しておりません。
