私どもといたしましては、先生の御意見は御意見としてございますが、退職手当というものは法律で決めてきているということでございますので、団体交渉する余地はないという考えには変わりございません。立法論として、それぞれ公企体は公企体で別に団体交渉していくという上で、賃金と同じように決めていくんだ、それがいいんだというような考え方はあるわけでございますけれども、私どもの現行の法律というのはそういったてまえをとってない、退職手当については法律で決めていくんだということでございますので、この法案を撤回するという考え方はいまは持っておりません。
退職手当法の改正の議論、五十二年の調査から行われているわけでございますが、私どもといたしましては、各種の公務員団体と私のレベルあるいは総務長官のレベルにおきまして会見をしておるわけでございます。ただその際に、この百八条の五に基づく申し入れがあったというふうな厳密な意味のものであったかどうかということについては私どもとしてその都度確認しているわけではございませんで、ただ広く意見を交換する、あるいは組合の方の方々の御意見も拝聴するということでやってきているわけでございます。相手の職員団体も、ここで名前を申し上げていいのかどうかしれませんが、たとえば公務員共闘というような場合に、この職員団体に当たるのかどうかということ自体もいろいろ厳密な
この改正案を出す以前と以後と二つに分けて、交渉をどういうふうにやったかという私どもの記録というのもあるわけで、改正法案を出す以前からお話をしていたということは事実であるわけでございます。ただいま先生のおっしゃるいわゆる労働組合との交渉の何といいますか、やり方というものが、通常に言う、民間で言うような交渉とどこか違うんじゃないかというようなお感じをお持ちだと思うんでございます。それは、いま再三先生のお口からも公務員法の条文百八条の五の申し入れがあった場合にはこれを受ける地位に立つという意味で交渉——これは慣行上の問題だと思うんでございますけれども、こちらから組合に申し出て御相談をするというような法文の立て方にはなっていない。ただ、私ど
実はこれ、私ども資料を持っておりますけれども、人事院が定年制の導入についていろいろ御調査をして御意見賜っているわけでございますけれども、その際、人事院の方で各省庁の退職勧奨の状況というものをお調べいただいて、それを私どもの方にも報告していただいているわけでございます。ですから、お調べいただいたのは人事院でございますから、そのことを御説明するのは人事院が適当かと思うんでございますが、私もそれを持っておりますので、私の方から御説明をさしていただいてもよろしいかと存じます。
人事院でお調べいただいた機関の四十二省庁の勧奨退職の基準年齢というのを調べたわけでございますが、退職勧奨の基準年齢を設けていない省庁というのが十省庁でございます。十の省庁は基準年齢をつくってない。つまりケース・バイ・ケースの退職勧奨をやっていたと。それから、基準年齢を設けているところでは、課長とそれから課長補佐と係員、そういうものに分けているわけでございますが、課長クラス以上の場合には五十八歳というところが十二省庁、それから六十歳が十三省庁、それから六十一歳以上が三省庁ございます。それから、課長補佐クラスでございますけれども、五十八歳が十一省庁、それから六十歳が十三省庁、それから六十歳以上が五省庁。それからまた、係員クラスでございま
いまのお尋ねの点は、退職勧奨年齢の基準が違うと、ある同じ一定の年齢で、たとえば五十七歳でやめた場合に、ある省では勧奨退職基準年齢以下だから退職勧奨にならないかどうかと、こういうことが含まれているんでございましょうか。——ここで、もしそういう理解で御説明させていただきますと、退職基準年齢というものの意味といいますか機能といいますか、そういうものをまず考えてみますと、それぞれの省庁における人員構成なり仕事の内容なりによってこういったことが決められていると思うんでございますけれども、これは必ずその年齢になったらやめなきゃならないという、職員側からしてみればやめなきゃならないということには公務員法はなってないわけで、退職勧奨がやられても、私
定年制の問題につきましては、衆参それぞれにおきまして総括締めくくり質問で総理大臣から御答弁をいただいているわけでございますが、その一つは、定年制の開始される六十年以後において退職勧奨制度というのは残るのかという趣旨の御質問、これは当委員会でも行われたと思うわけでございますが、その答弁は、総理大臣として、「政府といたしましては、定年制度等導入の趣旨にかんがみまして、人事管理の必要上、幹部職員についての個別的な退職勧奨をする場合を除きまして、組織的、集団的退職勧奨はなくなっていくものと考えております。」と、つまり組織的、集団的退職勧奨というのは、いわゆる組織として退職勧奨年齢というものの基準をつくっている場合には、どうしてもその年度にな
どちらかというお話でございますので、民間の調査の方は人事院の方でおやりいただいたのですが、いまのような分類でできるかどうか検討してみます。
もちろん人事院の方で各企業別の個票というのをお持ちだろうと思うんです。私どもの方に個票が来ているかどうかは私、定かでございませんけれども、こういったものを集計するときは、その個票に基づいて集計しなきゃなりませんので、もしそういったことについて資料提出する場合には、私どもとしては喜んで何でも提出しますけれども、時間がちょっとかかるということが懸念されるわけでございます。 そこで、これは先日ここで申し上げましたとおり、年金についてはいま労働省の御説明になったような現価額に引き戻して、企業負担部分についてですね、引き戻してやっていることは間違いないわけでございますから、ただそれが一恐らく労働省の統計と私どもの統計では、私どもの方はサン
いまの資料の作成について、人事院とちょっとどれくらいかかるか打ち合わせたいと思いますので、暫時時間をいただけますでしょうか、
いろいろの考え方、私もあろうかと思います。私も、常々立法論的にはどういうふうなものがあるかということについては、そういう方法もあるだろうということは申し上げているわけでございますが、過日野田先生にお答えした際、ちょっと蛇足になりましたけれども、過去どういういきさつでこれができたのかということを申し上げたわけでございます。 これは、やはり戦後の退職手当、民間も非常に大きくなってくる、大きくなって普及してくるという中で、非現、現業すべてを含めまして、公務員の退職手当のあり方というのはどうなんだといったときに、やはり問題になりましたのは年金との関係だったわけです。いま民間でも、年金と退職金というのをどういうふうにするんだというのが問題
同じ取り扱いになります。
きわめて基本的な問題にお触れになっているわけでございますが、まず、過日も野田委員の御質問に一部お答えしたと思うんでございますけれども、公務員と三公社合わせて二百万ぐらいの方々が、いろんな方がいるわけです。そうすると、官民比較というのはどうやってやるんだと、まずその手法が大変な問題になってくるわけです、人勧でも同じようなことが起こるわけでございますが、人事院勧告の場合には、ラスパイレスという方式でそれぞれの職務と責任を勘案していろいろの計算をされて出される、それは非常にわかりやすい、かつ精度の高い方法であろうと思うわけでございます。 ところが退職手当というのは、これは退職手当法というのが最終の俸給月額に支給率を掛けるということで、
まず前段のお尋ねでございますけれども、確かに上げるときと下げるときはそういう問題意識はあろうかと思うんでございます。ただ、ちょっと理屈っぽくなりますけれども、やはり国民の理解というものを得ないと、なかなかそういったことについて上げる場合でも下げる場合でも、やはり国民の理解をどうやって得るのかということが私どもでは必要ではないだろうかと思っているわけでございます。 それから四十八年に上げたとき、これも先生御承知のとおり、これは退職手当法の本則の方を全然いじっていないわけです。附則に入れてあるわけです。附則の文言というのは当分の間百分の百二十にするという規定になっているわけです。二割上げたときもかなり臨時的な考え方で上げてきているわ
四十八年の改正の経緯でございますが、昭和四十六年に人事院が民間企業の退職金調査をいたしました。千五百四十七社を対象にいたしまして、四十六年の十月三十一日現在の退職金の調査をしたわけです。そのときも、今回と同じように高卒の事務・技術職員の定年によるモデル退職金並びに定年加算金の実態を調べまして、モデル退職金と公務員の高卒の事務・技術職員の勧奨退職によるモデル退職手当を比較したところが二割の差があったということで、法律の附則に、当分の間二割高くするという規定が織り込まれたわけでございます。
先生御承知のとおり、公務員の退職する場合の理由というのは種々さまざまだと思うんです、確かに、退職金が低いよりも高い方が離職促進には有効に働くだろうということはおっしゃるとおりだと思うんでございますけれども、この退職手当を改正する場合の動機といいますか、それはやはり民間と同じようにするということ、言ってみれば一般的な待遇改善でございまして、間接的に退職促進という効果があっただろうと思うんでございますけれども、それが直接の目的ではなかったものでございますから、その後の退職は、私の理解するところではさして従来の型から変更があったとは思えない。ただし、高齢化という社会、公務員社会にも高齢化が進んでおりますから、高齢者の数がだんだん多くなる。
ただいまも申し上げましたとおり、退職の理由というのは種々さまざまでございます。おっしゃるように、退職金が下がればそれだけ退職するのに問題があるということはそうだろうと思うわけでございますけれども、私の得ている感じでは、各省それぞれ努力いたしまして——退職のいわゆる高齢者が多くなるわけでございます。ぜひ退職を促進するということに努めてまいる以外にはないだろうと。その結果退職者が減ってもこれはやむを得ないことだと、かように考えております。
定年制を導入した場合に、総理からも御答弁申し上げましたとおり、一部の幹部職員を除いては組織的、集団的な勧奨退職はなくなるだろう、六十年以降は、ということでございますが、一部、勧奨退職というものは残るわけでございます。
はい、幹部職員等でですね。 それで組織的、集団的ということの意味でございますけれども、現在はほとんどの省庁では勧奨退職の基準年齢というのをつくっておりまして、それによりますと、たとえば五十七歳、五十八歳が多いわけでございまして、五十七歳、五十八歳になりますときわめて円満に勧奨退職に応じるということが行われているわけなんです。今後そういったことはなくなる。五十七歳になれば、自分は本来はいやなんだけれども、まあ自分の属している社会のひとつの暗黙の合意だと思うんでございますけれども、その年齢になったらやっぱり身は退くのがいいと。ただし、その年齢になって残れないかといいますと、従来も、現在もそうでございますけれども、退職基準年齢になって
五十七年に調査をいたしますと、これは五十七年度の退職手当でございますので、五十八年度に人事院が御調査になるわけでございます。その結果に基づいて上げる場合も下げる場合も、私どもとしては迅速にやらなければならないということは一向に変わりません。これはやはり調査の結果によるわけでございますけれども、どんな場合でも迅速に対応したい、かように考えております。
