仮定の話でございまして、そういうことが起こるかどうかというのは、いま給与関係閣僚会議等で御議論あっているわけでございますから、余り仮定の議論で申し上げるのもいかがかと思いますけれども、いま先生のおっしゃるような設問をすれば、仮に七月実施という場合に、六月にやめる人と七月にやめる人の間では、これは差が出るのは先ほど申し上げたとおりであろうと思います。五％賃上げをするということが——そのパーセントとして、仮にいま五・二三％ですから五・二三％と申し上げた方がいいかもしれませんが、それが六月にはベースアップにならない、つまりその方の本俸は改正ベースアップ前の給料でございますから、七月以後にやめる方は五％上がっているわけです。そうすると退職手
先ほど申し上げましたとおり、退職時の選定によっては、いまの昇給のこともいろいろ考えて退職する方ももちろんおられると思います、非常に大事なことでございますから。そういった点も上の者としてもいろいろ配慮してそういうことをやる場合もあろうかと思いますけれども、必ずしも昇給のときの直後にやめるというのが通例ではないと思いますが、いろいろの計算の過程としては、昇給時期にかつベースアップがあってそのときにやめるという方と、昇給もないときにやめられる方の差はそういうことが出るかと思いますが、しかし仮定の話としては、昇給もあるけれどもベースアップもない人というような人も中にはいる、計算の過程では出ようかと思います。先生の仮定でいけばそういうようなこ
まだ私どもどんなふうに進むのか聞いておりませんので、そういったことについてはまだ検討はしていませんので、どんなにむずかしいかということについても私は余りよく存じません。
先生のおっしゃるとおり、退職手当というのはどうも時間差がどうしても出てしまう。これはおっしゃるように致命的な欠陥でございまして、ただいまの法案も五十二年度の調査を五十四年になって提案し、政府としては一日も早くこの成立を期しているわけでございますけれども、残念ながら本日までできてこないということでございます。 そこで、その上げる場合でも下げる場合でも議論になりますのは、随時変わるということについて、もう少し簡便な調査方法というのはないだろうかというような御指摘がございまして、私どもといたしましては、この見直し規定の中で退職手当制度全般にわたりましていろいろと考慮していきたい、かように考えております。
退職手当の法律につきまして、これ二十八年にできた法律でございますけれども、これは退職手当という、国鉄あるいは専売、その他三公五現にあるいは国家公務員にいろいろの歴史があるわけでございますが、それらを一括いたしまして退職手当法でやるということが決まっているわけでございます。したがって、官官格差の問題というのは昔からあった問題だと私は思うわけでございまして、これは四十八年のときに二割上げたときも、同じような方式で行政職の（一）の高校卒というものを代表に選んで官民の格差というものを是正したわけでございまして、これは特別職から三公五現、一般職に至るまで全部カバーしている、先生のおっしゃるように俸給掛ける支給率という一律の方式でやっております
私の知るところでは、出し直したという例はないと思います。
国会がお決めになるので、その主導権をどの党が持つかというのは国会の中のことで、私どもはちょっとわかりませんけれども、どの党かが修正を出して、国会でそれが議決されることになるのだろうと思います。
分限と申しますのは、身分保障を前提といたしましてその身分の変動にかかわることの総称でございます。したがいまして、国家公務員法の七十四条以下に分限が書いてございますが、その中には降任、休職あるいは免職というようなことを中心にして書いてあるわけでございます。今回の定年制というのは、自動的に退職することになる、つまり身分の喪失に関することでございますので、これは分限として新たに目を設けて今回の国家公務員法の中に設定したわけでございますが、ただ、こういったことが公務員の労働条件の一つになるということもまた事実でございます。また労働条件というのは、自分の労働を提供するに当たって考慮されるべき一般的な事項ということでございますので、勤務条件たる
いま御指摘の点は、身分保障という七十五条の規定でございますが、「職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、降任され、休職され、又は免職されることはない。」、これが身分保障の規定でございます。これは、文字を読みますと、先生のおっしゃるように意に反して免職されることはない。ただしその前に、法律に定める事由による場合はと書いてあるわけでございます。で、法律に定めれば何でもいいかということになるわけでございますが、私どもとしては、法律に定める——立法府のお決めいただくことでございますから、合理的な理由がある場合というふうな意味だろうと思うわけでございますが、合理的な理由がある場合に、そういった事由があれば法
おっしゃるように、五現につきましては、労働交渉権のみならず労働協約締結権というものが保障されておりまして、これは公労法の適用を受けるわけでございます。したがいまして、同じ国家公務員法の適用を受ける一般の公務員と五現の職員ということでございますけれども、五現の場合には幅広い交渉権といいますか労働協約締結権があるということでございまして、この労働条件たる定年の整備につきまして公労法の適用があるということでございます。 そこで、一体どこまであるのかということでございますけれども、この先ほど読みました七十五条の、法律による事由以外には保障されているわけでございますので、この定年制度というものそのものを労働協約の対象にするということでは定
五現につきましては主務大臣が定めるというふうに書いてございまして、一見主務大臣が勝手に決められるような感じがございますけれども、これは給与の特別法——給特法と呼んでいる規定で読みかえ規定を置いているわけでございまして、従来、給特法の中でもいままでの勤務時間というようなものについては「勤務時間等」という規定がございまして、主務大臣が定めるというふうに書いてございます。実体的には、公労法の中の八条で勤務時間等は団体交渉の対象になるというふうになって、その使い分けしてございます。従来からもそういう労働協約の対象になり、かつ現実に協約を締結している点につきましても、法文上は主務大臣というふうに書いてあるわけでございまして、今回の主務大臣と書
五現のことでございますので、こちらからお答えさせていただきます。 いま人事院の方からお答えございましたように、この法律の規定というのは「職務と責任に特殊性があること又は欠員の補充が困難であることにより」と書いてございますので、この規定というのは一般的に適用されるものだと考えております。しかし、先ほど御説明いたしましたように、この規定については主務大臣が定める、つまり協定で定めるわけでございますから、企業の自主性とそれから企業の中の特殊な御事情もいろいろあると思いますので、主務大臣がお定めになるについてはそれの特殊性を、企業の特殊性といいますか、そういうものを十分配慮されて協定を決められていくことになる。つまり、この一般的なものに
退職手当について御説明いたしますと、再任用の場合には、翌日に任用されますと継続した勤務になりますので、退職手当の計算は、基礎になります月額報酬は、今度は再任用された後やめられたときの月額報酬、ただし、それに対する支給率の基礎になる勤続年数は、再任用以前の年数と合算した年数で計算するということになります。 それから、一日あけた場合には、これは前の、前職と申しますか前職の期間に対応する退職手当は、その前職をやめたときの月額報酬で計算し、それから次の再任用期間についてはその期間だけ、つまり三年以内でございますけれども、三年以内の期間について支給率で計算して、その計算の基礎となる月額報酬は再任用後の月額報酬になるということになるわけでご
退職手当につきましては、退職手当法の適用があるということでございます。
特段ございません。
分限と申しますのは、身分保障を前提として身分の変動にかかわることの総称であるというふうに私どもとしては理解しております。この国家公務員法、分限という款があるわけでございますが、そこには休職、免職、その他の身分の変動に関することが書いてあるわけでございます。
この定年制に関係しまして、組合との会見の回数を申し上げますと、総務長官が八回、人事局長が十四回、合わせて二十二回でございますが、このうち法案の閣議決定前までの回数を申し上げますと、いまの中の内数になるわけでございますが、総務長官が六回、人事局長が十一回。したがいまして、法案提出前が大部分だったというふうに御理解いただきます。
五現業の方でございますけれども、約三百十名でございます。郵政が百五十、林野が百六十でございます。
三公社の場合は私調べておりません。
この件に関しましては、かねがね大蔵省と御相談申し上げている点でございますが、そのことについて申し上げますと、このような無年金者に対しましては、民間における任意継続組合員等の特例措置を参酌して、共済法上特例措置を設けることにより対処することが適当であると考えております。今後とも関係省庁間で協議をしてまいりたい、かようなことを私どもの意見としては申し上げております。
