国家公務員法に身分保障の規定があるのは先生の御指摘のとおりでございますが、この身分保障の規定は、法律によらなければ恣意的には——正確に読みますと身分保障のところは、「職員は、法律又は人事院規則に定める事由による場合でなければ、その意に反して、免職されることはない。」、これが身分保障の規定でございます。これをしゃくし定規に法律さえつくればいいんだということを申し上げているわけではございませんが、この国家公務員法の全体の精神というのは、国民に対して良質のサービスを提供するというのがまず基本でございます。 そこで、この身分保障というのについて法律の定めるところ、事由によるということが合理的な理由がある場合は当然この身分保障というものの
そのとおりであろうと思います。
公企体の私は担当ではございませんが、前の職業の点から申しますと、たしか仲裁で国鉄の場合に決めていた例があったように記憶しております。
そういうふうに申し上げているつもりなんですが、要するに、公労法で紛争があったときにはどういうふうに決めていくかというのは、調停がございまして、それから調停がさらに仲裁にいくということで、仲裁が当事者を拘束するという意味で仲裁で決めている例があったというふうに私は記憶しておるわけでございます。
当事者同士が誠意を持って話し合いをし、その円満な解決に最大限の努力を尽くすべきが当然だろうと思います。
いまのは、双方が合意されたものは労働協約として締結されるわけでございますから、双方を拘束するものだろうと思います。
分限事項というのは、身分保障を前提とした身分の変動に関する総称でございます。定年制度というのは、従来は個々の身分変動について分限事項に書いてあったわけでございますけれども、個々ではございませんで、全体的にある一定の年齢に達したら退職するということでは、身分の変動でございますから分限になるわけでございます。ただし、労働条件といいますか勤務条件というのは、勤務を提供するについて当然考慮されるべきいろいろの条件ということでございますので、六十歳まで働くという意味では勤務条件にも該当すると、こういうものが私どもの解釈でございます。
総理府でも各組合といろいろと折衝を重ねたわけでございますが、いま人事院から述べられたと同じような意見の違いがあったように思います。
これらの特別の法律で定年制を設けているいまおっしゃたような方々につきましては、かなり長い歴史を持っておりまして、それらの定年制の設けている理由というのも、やはり全体的な組織の新陳代謝というものを考え、能率を向上するということをモットーにして設けられておるんじゃないかと思います。
いま申し上げたのが理由でございまして、片方ではもう一つ申しおくれましたけれども、公務の中立性というものを考えて身分の保障ということから、六十歳なりあるいは六十五歳なり、あるいは七十なり、それぞれの法律で年齢が違うわけでございますけれども、免職をされないというところを、身分保障というものを明確にしているというふうに考えます。
本来身分保障というのは、その公務といいますか、そういったものの中立性なりあるいは効率性というものを考慮して考えるべきものだろうと思います。
個々のいろいろの職についてそれぞれのいろいろ歴史がございますし、また職務についての特殊の身分保障というのがあり得てもいいんだろうと私は思っております。
基本的には人事院の書簡について尊重しておりますけれども、一つだけ違う点というのは、五現業に関するところでは、企業の自主性を尊重して別に法律を定めることが望ましいというふうな御見解がございますが、私どもとしては特例定年等の主務大臣が定めることについて特別の五現業について規定を設けたということで、この件に関しては人事院の御意見を尊重して実施しているところでございます。
そのように私どもとしては基本的には人事院のお考えを尊重してまいっておるところでございます。
いまのかたまりがあるということは私どもも常々承知しているところでございまして、従来公務員の間には勧奨退職ということで五十七、八歳から六十歳ぐらいでいわば秩序正しく公務から退かれているという伝統があるわけでございます。それを踏まえて私どもとしては六十歳定年というのを導入したわけでございますけれども、公務員たる者はそういった公務の実態というのを常にわきまえていると思いますので、そういう方々が円満に退職されていかれるものと私ども期待しているわけでございますが、一方、それらの方々のかわりに新しく採用される、新規に採用されるわけでございまして、いま先生の御指摘のようなことについては、なお六十年までの間の人事の管理ということに配慮いたしますれば
いま私申し上げましたのは、一つは六十年の定年制ができるまでの間のことが一つあるわけでございます。それから、六十年の三月三十一日以後は定年制ができますから、これは勧奨退職と同等の年齢でございますから、いま申し上げたような退職ということが自然に行われるだろうと、こういうふうに申し上げているわけでございまして、その退職によるいまのこぶの問題というのを六十年三月三十一日以前において、これは人事管理上かなり注意深く取り扱わなきゃいけないだろうと、こういうふうに申し上げております。
それが一つ入るかと思います。つまり勧奨退職ということについて、これは六十年三月三十一日までは定年制ございませんから勧奨退職ということは依然として残るわけでございまして、これの運用ということが考えられるわけでございます。ただし、その場合に勧奨退職に応じないという方が起こるという可能性は否定してはおりません。
いまのお示しのことは、企業がかなり日本の高齢化社会にどう対応するかということに積極的に取り組んでいる結果だろうと私も思うわけでございますが、いまのお示しの企業というのは、恐らく五十五歳から六十歳に定年制を延長しつつある企業の話だろうと思います。この企業と私どもの公務員社会というのは、これは五十七歳、五十八歳あるいは六十歳というような退職勧奨というものをすでに実施している、民間から比べると退職年齢については高齢化している部類に入るんだろうと思うわけでございます。それで私どもとしては、六十歳というのは民間の標準的なもの、つまりそういった中ですでに昇進というものもビルトインされている社会、つまり公務員社会と同じような社会であろうと、私ども
定年に達する前にいろいろの事情でやめる方について優遇措置を講じているところがどれくらいあるだろうか。これはたしか私どもの方で調査してあったと思うのでございますけれども、今回の退職金の調査の中で優遇措置を調べたところ、たしか私の記憶では全体の一五％ぐらいがそういった優遇措置を講じている。その優遇措置の程度でございますけれども、これは大部分が定年と同じような率の退職金を払う、こういうようなことをやっていたかと思います。 ちなみに、今回の私どもの定年制ができるまでの間、いまのような六十歳になる前におやめになる方がいるということでございますけれども、その点については現行の退職手当法が生きているわけでございまして、その間、勧奨退職という制
まず、勧奨退職制度ということが一つの根幹にあろうかと思うんでございますが、勧奨退職制度というのは定年制ができるまでの間は制度として存在いたしますから……
